Место и роль социальных факторов в структуре управления

С момента научного становления социологии в первой трети XIX в. и до настоящего времени на фоне многообразных социологических течений и школ отчетливо выделяются концепции, ставящие фундаментальные цели совершенствования не только отдельных сфер существование человека и социума, но и оптимизацию глобальных условий социальной жизнедеятельности человечества в целом, что закономерно выводит на проблемы управления функционированием и развитием общества.

Вопросами эффективности управления общественными явлениями и процессами были озабочены в свое время О. Конт и классики марксизма, Г. Спенсер и Э. Дюркгейм, М. Вебер и неомарксисты Франкфуртской школы, Т. Парсонс и Р. Мертон; эти же проблемы пытаются решить и современные представители макросоциологических концепций: теории конфликта в интерпретации Р. Дарендорфа и Л. Козера, неоэволюционисты и неофункционалисты. Кроме этого, в структуре социологического знания есть частные социологические теории, исследующие управленческие проблемы. К ним относится, прежде всего, социология управления, интерес к которой активизировался на постсоветском пространстве в последние годы уходящего XX века. Хотя исследовательские традиции в этом направлении были заложены ранее (в отечественной социологии они представлены в работах В. Афанасьева, Д. Гвишиани, А. Пригожина и др.), реалии сегодняшнего дня послужили катализатором роста общественного и научного интереса к проблемам социологии управления именно сейчас. Общественный интерес вполне понятен – в нашем трансформирующемся обществе идет активный поиск новых управленческих стратегий и тактических приемов, оптимизирующих динамику общественных процессов. Это, во-первых. Во-вторых, во всем мире уже полвека, а у нас в последние десятилетия все более распространенной становится профессия менеджера, что также требует как своего осмысления, обоснования целесообразности, так и научно-теоретической и учебно-методической базы для подготовки такого рода специалистов.

Главным же стимулом развития научных поисков в области социологии управления и в более широкой сфере – теории социального управления – является, пожалуй, осознание того факта, что современная цивилизация при всех своих достижениях, в конечном итоге оказалась несовершенной, не совсем «уютной» для жизни отдельного человека, а может и человечества в целом, и что Человек – Homo sapience должен найти более эффективные способы позитивного, целенаправленного воздействия на те процессы, которые происходят с ним в социуме, и которые он же и порождает.

Пока же в ходе очередных дискуссий по актуальным проблемам социологии управления, выясняется, что «в современной социологии не существует общепризнаного толкования управления вообще, социального управления в частности, хотя эти понятия широко используются не только в социологической, но и в экономической, политической, юридической и других науках».

Справедливости ради следует отметить, что размытость научных представлений по вопросам социологии управления не мешает успешно работать над их исследованием отечественным и зарубежным ученым, а учебный процесс в наших вузах некоторым образом обеспечивается как за счет переводной литературы, так и учебников, вышедших в России буквально в последние годы. Анализ этой литературы позволяет отметить, что в современной исследовательской практике собственно социологический подход к социальному управлению часто пересекается с взглядами, развиваемыми в области теории управления и менеджмента, теории государства и права и политологии, и, конечно же – системного анализа и кибернетики, которые дают самое широкое представление об управлении как процессе целенаправленного воздействия одного объекта на другой, возникающего в ходе их совместных действий или взаимодействий.

В таком предельно широком смысле управление присутствует везде и всюду и выражается в одном из центральных принципов диалетики – принципе всеобщей связи. Этот принцип, будучи экстраполирован на общественную жизнь, позволяет обнаружить процессы управления и связанные с ними явления буквально во всех областях жизнедеятельности общества, что обусловлено самой сущностью социального как особой сферы явлений и процессов, присущих только человеку и возникающих в объединениях людей. Таким образом, управление в широком смысле изначально входит в объект и предмет общей социологии, а различные аспекты управления включаются во все частные социологические теории. Если следовать этой логике, социология управления выходит за рамки специальной социологической теории и по сути дела отождествляется с общей социологией.

Характерно, что в структуре международной социологической ассоциации нет исследовательного комитета по социологии управления, но есть комитеты «Организация», «Теория и исследования объединений», «Участие и самоуправление», «Социокибернетика и теория социальных систем». По тематике исследований к социологии управления ближе всего работа комитета «Организация». Само это понятие и в русскоязычной семантике, являясь полифункциональным, включает в свое содержание, кроме процессуального аспекта (организация как процесс придания упорядоченности объекту управления), не менее значимы другие смыслы: атрибутивный (организация как свойство – функция упорядоченных систем) и институциональный (организация как обозначение упорядоченного объединения институционального характера).

Каждый из смысловых аспектов понятия «организация», так или иначе, связан с управлением, поэтому не случайным является употребление понятий «организация» и «управление» в тандеме, что неизбежно выводит обсуждение вопросов управления на проблемы организации и наоборот. Это же относится к тематике социального управления, социологии управления, социальной организации и социологии организаций.

Социология управления и социология организаций изучают процесс целенаправленного регулирования управляемых объектов. Различия между социологией управления и социологией организаций прослеживается при выяснении природы объектов управления. В социологии организаций ими являются социальные объекты – объединения людей; в социологии управления исследуются объекты, имеющие любую, не только социальную природу, но включающие в свою структуру социальные факторы. Это, так называемые, «человекоразмерные объекты» – социотехнические, социогеоландшафтные и т.п. системы. В итоге, предметом социологии организаций выступают закономерности построения, функционирования и развития организаций – объединений людей, совместно реализующих некоторую программу или цель деятельности. В качестве же предмета социологии управления рассматриваются социальные основы управления, особенности управленческой деятельности и управленческих отношений, закономерности их развития, условия повышения эффективности всех управленческих функций.

Включение в определение предмета социологии управления понятия «социальные основы управления», обозначая специфику осуществляемого анализа, одновременно позволяет проводить его в двух аспектах: макросоциальном и микросоциальном. Макросоциальные явления и процессы, являясь предметом макросоциологии, представляют собой результаты функционирования и развития социальных целостностей (общества в целом, отдельных его сфер, общностей, организаций и т.п.), задающих, в конечном итоге, содержание и направленность социальным действиям индивидов, включенным в них. Микросоциология исследует те же явления и процессы, но под другим углом зрения; в качестве источника и движущей силы социальной жизни рассматривается индивид и его социальное действие.

В таком разведении предметов анализа макро- и микросоциологии отчетливо обнаруживаются неклассические познавательные ориентации социологии, которые ей были присущи изначально. Они выражаются в том, что вычленение предмета из объекта познавательной деятельности осуществляется не по принципу деления целого на части, как это принято в классической науке, а на основе включения в предмет исследования познавательных средств (методологических принципов, методов, приборов и т.п.) в качестве вспомогательных орудий, представляющих объект познания.

Различия, отображающие макро- и микроориентации, можно обнаружить и в истории социологии управления, создание и развитие которой связано с именами Ф. Тэйлора, М. Вебера, А. Файоля (макросоциологическая ориентация) и представителей школы «человеческих отношений»: Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер (микросоцио-логическая ориентация).
И хотя созданные названными теоретиками (и практиками) концепции выходят за рамки социологии, они вошли в историю социологии управления, так как в них глубоко анализируются те факторы управления, которые имеют социальную природу.

Взгляды основоположников социологии управления изложены в научной литературе достаточно подробно. Поэтому, не останавливаясь на описании основных концептуальных положений, в которых содержатся авторские новации, хотелось бы подчеркнуть одну их общую особенность – в системе управления (или в организации), которая анализируется в них, происходит достаточно четкое разграничение между субъектом и объектом управления, даже в том случае, когда объект управленческого воздействия рассматривается как личность, мотивированное поведение которой обусловлено иерархией потребностей (школа «человеческих отношений»).

Все вышеназванные концепции социологии управления направлены на поиски оптимальной организационной структуры, необходимой для реализации социального заказа. Объект управленческих воздействий в этом случае должен либо соответствовать сформированной формальной структуре (макроподход), либо формальная и неформальная структуры должны строиться в соответствии с потребностями и возможностями объекта управления (микроподход). Нетрудно заметить, что и в том, и в другом варианте сформированная, «ставшая» структура оказывается «довлеющим посредником» между тем, кто управляет (субъектом), и тем, кем управляют (объектом).
Отсюда следует вывод, что человек, «выпавший» из той или иной структуры, неуправляем, и в таком виде пополняет ряды своего рода маргиналов. Этот интеллектуальный пассаж усиливается на фоне определений, в которых «под управлением» понимается совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются взаимоотношения в иерархии в любом обществе в любую историческую эпоху. То есть структура, которая, в конечном итоге, является результатом социального управления, приобретает еще более определенные черты – она становится стратифицированной, более жесткой структурой.

Доступность, понятность и принципиальная простота классических теорий управления в свое время сделали их достаточно широко используемыми, в том числе и в социальной практике. Однако их высокие объяснительные возможности неоднозначно коррелировались с практическими результатами. Так, в отечественной литературе приводятся эмпирические данные, которые свидетельствуют о том, что даже на передовых предприятиях (с высоким уровнем организа-
ции – С.Л.) выполняемость заданий составляет 61,8%, приказов – 58%. Основные причины – вина исполнителя – 28%; порок решения – 33%, непредвиденные явления - 39%. Эффективность управления (границы управленческого воздействия) не очень велика, всего 61,8%.

В некоторой степени устранить дихотомию субъекта и объекта управления, задаваемую определенной структурой, пытаются специалисты в области инновационного менеджмента [6]. В этой управленческой новации ставка делается не на малоэффективные руководящие указания, а на формирование сильной микрокультуры организации. Ценности микрокультуры закрепляются в идеологии организации, в ее имидже и транслируются посредством освоения норм и правил служебного поведения. При этом и главный менеджер (директор) и неквалифицированный рабочий оказываются включенными в одно субкультурное пространство, которое затушевывает, но не стирает различия в служебной иерархии, т.е. не устраняет ту же реально существующую организационную, управленческую структуру.

И если бы конкретный эмпирический жизненный мир каждого человека укладывался в рамки одной организации с модифицирующейся время от времени, но все-таки относительно постоянной управленческой структурой, классические и модернизированные концепции управления были бы вполне релевантны в социальной практике. Однако, социальный мир человека и общества обнаруживает, в большей степени, такие черты, как структурация (постоянное обновление структуры), а не структура; процессуальность (постоянное становление новых свойств и качеств), а не направленная динамика; существование поля возможных реализаций социальной активности различных социальных субъектов (от глобального сообщества до отдельного индивида), а не действия, мотивированные в соответствии с иерархизированной системой потребности личности.

Немецкий социолог У. Бек считает, что «на пути в иную современность» социум проходит в конце XX века стадию, которую он называет «обществом риска». «На прогрессивной стадии современной эпохи общественное производство и богатство идут рука об руку с производством общественных рисков…». По мнению У. Бека,
каждый должен быть готов к тому, что его жизнь может потерпеть крушение.

Пугающе пессимистические выводы У. Бека таковыми являются лишь на первый взгляд. На самом деле, они представляют собой трезвую оценку лишь одного из вариантов жизнеустройства индивида в обществе, а ведь у каждого человека жизненный мир неизмеримо богаче. «Общество риска» должно изначально формировать у своих членов вариативность жизненного пути и социальной активности. Умение находить свою жизненную нишу в постоянно трасформирующемся социальном мире, в т.ч. в разных пластах социальной стратификации и на разных уровнях служебной иерархии – эти качества, вероятно, будут играть все более значимую роль в жизни человека в XXI веке.

Теоретическая социология уже осмысливает эти явления. Еще до У. Бека понятие риска в качестве характеристики общества высокой современности проинтерпретировал Э. Гидденс. Думается, что новые общественные реалии должна осмыслить и социология управления. От классической связки «субъект – объект управления» она должна перейти к анализу субъект – субъектных взаимодействий, которые не складываются в некую жесткую структуру, а существуют в виде взаимодополняемой субъектной активности.

В этой схеме не только служебная иерархия становится подвижной, зависимой от решаемой задачи, но и сама профессиональная принадлежность перестает быть жестко специфицированной. Работники с узкой профессиональной специализацией первыми оказываются на грани риска в трансформирующемся обществе. Таким образом, глобальное человеческое сообщество, добившееся больших успехов в ХХ веке, используя именно фактор профессионализации, специализации, само же ставит вопрос о преодолении ее узости.

Пока нет оснований считать ошибочным прогноз футурологов о том, что в конце ХХ века сохранится в качестве мегатенденции дифференциация в сфере труда и потребления. На самом деле в сфере труда дифференциация выразилась в появлении огромного количества специализированных, «узких» занятий и профессий, требующих различного уровня мастерства, компетенции и опыта. В сфере потребления дифференциация реализовалась в разнообразии возможностей и «жизненных шансов» считают Дж. Нейсбит и П. Абурден.

Однако социальная практика показывает, что «жизненный шанс», определяющий жизненный выбор, становится уделом не только «человека потребляющего», но и «человека работающего». Жизненный мир все менее значимо делится для современного человека на «время работы» и «время до и после работы»; работа осознается как неотъемлемая часть жизни, а организация свободного времени становится работой физической, духовной, интеллектуальной. Такая постановка вопроса требует концептуальной перестройки не только социологии управления, но и системы современного образования, которое должно дать реальные шансы человеку XXI в. рационально использовать свои возможности в быстро меняющейся социальной ситуации, прогнозируя ее развитие, отслеживая ее будущие модификации. Этот подход обязывает в корне пересмотреть исходные положения социологии управления, соотнося их с перспективными направлениями в развитии социальной теории, акцентируя внимание, прежде всего, на новых тенденциях в развитии социологического познания.

Управленческая культура, ее сущность, особенности
формирования

Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

· профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления;

· организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных
наук;

· искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета;

· компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе;

· общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной
культуры;

· нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро- и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии. Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления. Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве. Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом, должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ. При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все явственнее проявляются на исходе ХХ века.

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60-80-ые годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г. Хофштеде, проведя серию исследований в 70 странах мира
(60 – 80 гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специалисты в области управления Д. Мерсер и Т. Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее, и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в т.ч. грамотно изменяя ее, если это необходимо.

В свете этого становится понятной проблема гуманитаризации современного образования: проблема, которая активно обсуждается во всем мире. Введение культурологических курсов в высших учебных заведениях представляется как значительный шаг в деле углубления содержания гуманитарного образования. Такие курсы, давая представление о сущности культуры как созидательной деятельности человека, вооружают обучающихся сведениями о результатах культурного творчества в мировом и региональных контекстах, позволяя сравнивать их и делать соответствующие выводы.

Широкое понимание управленческой культуры, включающей параметры общей культуры субъектов управления, позволяет по-новому взглянуть на проблему профессиональной подготовки в целом. Трудно представить современного профессионала, действующего в одиночку. Современная профессиональная деятельность обязательно включается в сложную систему социальных связей, она по сути своей есть процесс кооперации, сотрудничества, выраженный в большей или меньшей степени в разных профессиональных областях. Там же, где присутствует кооперация, обязательно есть и управление (самоуправление). Таким образом, любой современный профессионал становится участником управленческого процесса. Кроме этого, усиление социальной мобильности, которая проявляется в конце ХХ века в глобальных масштабах, позволяет думать, что человек должен быть готов к участию в управленческих процессах в разных, не только первых, руководящих ролях. Психологическая готовность к изменению социального статуса должна стать частью профессиональной подготовки современного специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что элементы управленческой культуры должны войти в качестве необходимого звена в систему подготовки современного специалиста, став составной частью его профессиональной культуры. Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

ХХ век прошел под знаменем профессионализма (профессионализм – знание своего дела и любовь к нему). Однако в этом же веке более, чем когда-либо, стало ясно, что узкая специализация – это вчерашний день. Профессиональная деятельность в любой сфере должна опираться не только на узкоконкретные знания и навыки, но и на более широкие мировоззренческие представления о мироздании, природе, социальном мире и человеке, позволяя видеть свои действия в перспективе, просчитывая, возможно, глобальные их последствия.
И, пожалуй, сегодня, на рубеже веков, следует ставить вопросы не только и не столько об управленческой культуре, педагогической культуре, культуре врачевания и т.п., а рассматривать более широко культуру профессиональной деятельности.

Культура профессиональной деятельности, кроме профессиональных знаний и навыков, должна включать навыки делового общения в соответствии со служебным этикетом, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной, внеформальной и неформальной структур в коллективе; знания и навыки по разрешению психологических коллизий в коллективе; ораторское искусство; умение создавать оптимальное вещно-символическое окружение на рабочем месте, рациональную организацию рабочего времени, в т.ч. с помощью самоменеджмента; формирование и оптимальное использование своего имиджа.

Очевидно, что культура профессиональной деятельности, включая в себя знания и навыки в конкретной профессиональной области (профессиональную культуру), выходит за рамки узкопонимаемого профессионализма. Современный профессионал – это не только знаток и любитель своего дела, это человек, который несет ответственность за результаты своих действий, за принимаемые им решения.

В таком понимании культура профессиональной деятельности, включая и параметры управленческой культуры, может стать мерилом уровня профессионализма для специалиста, действующего в любой области. Думается, что профессиональное образование должно учитывать эти реалии, вооружая современного специалиста не только системой необходимых знаний и навыков, но и формируя у них стремление к образцам высокой культуры профессиональной деятельности.