Статусный механизм увольнения

Как и безработица, отставка и увольнение представляют собой форму утраты статуса. Отставка (Retirement) — уход работника от дел, обычно свя­занный с выходом на пенсию и завершением карьеры. Данный процесс вряд ли правомерно рассматривать как единовременный шаг, часто ему предше­ствуют подготовительные шаги, растянутые во времени.

В жестких иерархических системах, скажем в армии, на государственной службе или в церкви, в каждом звании или должности можно находиться ограниченный период времени, после чего следовало повышение, пониже­ние или полная отставка. Лица, проработавшие установленный законом срок, в определенном возрасте увольнялись на пенсию, на заслуженный отдых их провожали торжественно, устраивая банкет и приурочивая к этому времени какие-либо награды. Тех, кто допустил серьезное нарушение, могли уволить без выходного пособия либо с порицанием.

Хотя понятия «отставка», «увольнение» и «отстранение от должности» очень похожи, между ними существуют серьезные различия. К примеру,

короля нельзя уволить, отправить на пенсию или отставить от должности, но его можно отстранить от власти, пони­мая под властью высшую статусную по­зицию в государстве.

Процедура отстранения от должно­сти происходит по-разному в разных обществах в различные исторические эпохи и с людьми, занимающими раз­ные статусные позиции. Отстранение низкостатусных лиц осуществляется достаточно быстро, безболезненно и без особого шума. Для отстранения представителя правящей политической или экономической элиты нередко требуется получить предварительную поддержку общественного мнения, подготовить убедительный компромат, настроить соответствующим образом СМИ, собрать мнения «с мест», ре­шения трудовых коллективов, короче — заручиться всенародной поддерж­кой «правильной линии».

Приведем пример. Совет муфтиев России признал незаконным объявле­ние Верховным муфтием страны Талгатом Таджуддином джихада США. Как сообщал «Интерфакс», это решение Совет принял на заседании 14 апреля 2003 г. в Москве, на котором, кроме того, Таджуддину было отказано в пра­ве руководить исламскими организациями страны. «Эмоциональные заяв­ления от имени всех мусульман России, призывающие к втягиванию нашей страны в третью мировую войну под видом джихада, не могут считаться част­ной ошибкой, а являются великим грехом, способным принести несчастья миллионам людей», — цитирует информационное агентство итоговый доку­мент заседания.

В бывшем СССР для снятия с должности члена Политбюро КПСС тре­бовалась поддержка значительного числа равных по статусу партийных фун­кционеров; решение о выводе из состава Политбюро принимал пленум ЦК и доводил его до «жертвы».

Отстранение от должности —древняя социальная практика. Иногда для этого требовался дворцовый переворот, который, конечно, нельзя отнести к категории добровольного ухода. Правда, это более щадящий способ отстра­нения от власти, нежели, например, отравление.

В современной практике различают три вида увольнений — по инициа­тиве сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пен­сию. В США при увольнении по инициативе работодателя осуществляется

комплексная программа мероприятий, которая включает: юридические консультации относительно возникающих претензий и компенсаций; по­мощь в поисках нового места работы; психологические консультации и пси­хологическую поддержку; формирование новой системы целевых устрем­лений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения.

По-другому обстоит дело у уволенных финансистов. Обычно они два-три месяца упорно ищут работу, потом уезжают отдыхать за рубеж, и часто, только вернувшись, бывшие звезды бизнеса понимают, что их должности уже не су­ществуют вообще или что на их место набрали молодых, готовых работать за меньшее жалованье. В финансовом секторе основную часть вознаграждения

часто составляет не жалованье, а преми­альные по итогам года, часто превыша­ющие годовой оклад. Низкий «бонус» или его полное отсутствие — верный признак грядущего увольнения. Дваж­ды в год большинство компаний прово­дит градацию сотрудников по шкале от О до 100. Чем ближе к нулевой отметке — тем меньше шансов уцелеть при новом раунде увольнений. Часто увольняют тех, кому по выслуге лет пора подни­мать заработную плату. Для одних это катастрофа, а для многих — шанс начать жизнь снова⁸.

В крупных западных корпорациях увольнение работника, особенно уп­равляющего, дело не из простых. За многие десятилетия в американском биз­несе сложились традиции, накоплен опыт и отлажен социальный механизм, который позволяет собственникам смещать главу корпорации, когда проис­ходит падение уровня прибыли. Американский социолог М. Цейтлин⁹ сво­дил его к мощным семейным связям, которые позволяют сплотиться несколь­ким семьям-акционерам и путем длительных комбинаций сместить высоко­поставленного менеджера. Напротив, Д. Джеймс и М. Сореф считают, что такой механизм базируется на институте «дворцовых переворотов», устраи­ваемых коалицией «аутсайдеров», благодаря которому можно устранить главу корпорации, даже не прибегая к помощи основных акционеров. Результаты эмпирических исследований показывают: главу корпорации могут уволить независимо от того, успешно или безуспешно идут дела в корпорации, при­носит она прибыль акционерам или те несут огромные потери¹⁰.

В 1970-1980-е гг. М. Цейтлин, М. Аллен", Д. Джеймс и М. Сореф разра­ботали программу социологического исследования и систему эмпирических индикаторов, при помощи которых фиксировали изменение стратегии кор­порации. Оказалось, что корпорации, возглавляемые менеджерами, инерт-

Информация с веб-сайта: www.bbc.co.uk.

Zeitlin M. Corporate Ownership and Control: the Large Corporation and the Capitalist Class // Amer. J.

Sociol. 1974. Vol. 79. P. 1073-1119; Zeitlin M. On Class Theory of the Large Corporation: Responce to

Alien //Amer. J. Sociol. 1976. Vol. 81. P. 894-903.

James D.R., Soref M. Profit Constraints on Managerial Autonomy: Managerial Theory and the Unmaking

of the Corporation President //Amer. Sociol. Rev. 1981. Vol. 46. № 1.

Allen M.P. Management Control in the Large Corporation: Comment on Zeitlin //Amer. J. Sociol. 1976.

Vol.81. P. 885-894.

ны к техническим и социальным нововведениям, избегают риска, предпо­читая осторожную стратегию постепенного роста и достижения высоких ста­вок для менеджеров. Они меньше тратятся на крупные исследовательские программы, менее восприимчивы к колебаниям прибыли и имеют огромные статьи расходов. В то же время они более уступчивы во взаимоотношениях с правительством, профсоюзами и общественностью.

Поскольку менеджерские корпорации стремятся не к максимальной, а лишь к удовлетворительной прибыли, они имеют достаточную свободу действий. Создавалась видимость того, что управление корпорацией со стороны профес­сиональных менеджеров является более гуманным по отношению к работни­кам: они стремятся создать благоприятный социально-психологический кли­мат, заботятся об их здоровье и повышении квалификации, сплоченности груп­пы и обогащении содержания труда в отличие от предпринимателей, которые склонны экономить на всем ради получения сверхприбыли.

В действительности гуманистическая стратегии являлась не благим по­желанием менеджеров, а вынужденным условием приспособления к совре­менному производству, где недовольство работников служило причиной возникновения социального антагонизма и, как следствие, срыва производ­ственной программы, а значит, падения прибыли. «Забастовки стоят доро­го», — считают бизнесмены, так как потерянная прибыль является лишь вершиной «айсберга убытков», которые возникают в будущем в результате приостановки оборота капитала, падения производительности труда, умень­шения заказов и роста недоверия потребителей к стабильности корпорации.