Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации
Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенциальных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих объективно обусловленных конфликтов.
В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.
Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Возникнув в одной системе отношений, конфликт, как правило, затрагивает и другие системы, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Кроме того, разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в общую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в трудовой организации во многом зависит оттого, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности. Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Для предупреждения конфликтов Н.Н.Вересов предлагает использовать разработанный им метод, основанный на законе «критической массы». По его мнению, для определения уровня конфликтности в трудовом коллективе необходимо учитывать не только количество людей, чьи интересы ущемлены, но и то, насколько «взрывоопасны» те или иные интересы.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления назревающего конфликта:
1)снижение производительности труда и уменьшение выпуска продукции;
2)рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
3)увеличение числа неявок на работу;
4)массовые увольнения по собственному желанию;
5)распространение слухов;
6)стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
7)активизация деятельности неформальных лидеров;
8)рост эмоциональной напряженности;
9)увеличение числа локальных конфликтов;
10)коллективное невыполнение указаний руководства;
11)стихийные митинги и забастовки.
Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий конфликта. Поэтому важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба организации, а там где такой службы нет, — сотрудничество с соответствующими внешними службами. Такая служба способна организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.
Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии его развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: 1) метод «ухода от конфликта»; 2) метод «компромисса»; 3) метод «сотрудничества»; 4) метод «силы». Остановимся на некоторых специфических особенностях, в наибольшей степени характерных для разрешения организационных конфликтов.
Важнейшим условием успешного разрешения разных организационных конфликтов является их правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (закономерных) актах, от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий—наниматель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной «правовой базы» выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.
Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: «споры», «конфликты», «проблемы управления», и предлагает соответствующие методы их разрешения. Данная классификация и методы могут быть использованы также для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.
Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом «компромисса».
В основе конфликта, по мнению Д.Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека, поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения».
Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.
Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены: в организационной структуре, в изменении технологий, в выпуске новой продукции и другие. Значительные изменения в организации неизбежно затрагивают интересы определенного числа ее членов и становятся источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией.
Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправданно только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как они не устраняют источники противоречий и не снимают напряженности в отношениях.
Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций, особенно в условиях реформирования организации, могут быть:
• недостаточная информированность членов организации;
• ложная или искаженная информация, слухи;
• неопределенность, неуверенность в перспективе;
• ограничения в коммуникациях и т.д.
Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению «сопричастного менеджмента», который предполагает:
• вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;
• максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;
• взаимный поиск компромиссов в разрешении конфликтных ситуаций;
• свободу циркуляции технической, экономической и социальной информации;
• недопустимость социальной дискриминации между партнерами по сотрудничеству;
• всемерное развитие коммуникаций.
Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий:
1)разработать детальный план реформирования организации;
2)предупредить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах;
3)организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;
4)провести переподготовку кадров для новых рабочих мест;
5)помочь в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;
6)предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;
7)согласовать свои действия с профсоюзами.
Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшим широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства». Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:
а) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;
б)определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.
Лекция 9. МЕЖЭТНИЧЕСКИЕ И ПОЛИТИЧЕСКИЕ
КОНФЛИКТЫ
Понятие «этничность»
Национально-этнические общности представляют собой большие социальные группы с характерными для них общими признаками (культура, язык, общая территория, религия, особенности психологического склада и др.). Такие признаки можно отнести к объективным индикаторам определенной этничности. Отдельные индивиды или группы людей могут и не обладать какими-либо из перечисленных признаков, но идентифицируют себя с определенным этносом. Основным фактором этнической самоидентификации человека является этническое самосознание — чувство принадлежности к определенному этносу. Этническое самосознание является субъективным индикатором этничности.
В отличие от других больших социальных общностей, также объединенных общими признаками (общей территорией, профессией, уровнем доходов, образованием и т.д.), этнические общности являются более устойчивыми. Человек в течение своей жизни может неоднократно менять профессию, место проживания, разбогатеть или обеднеть и т. п., а этничность — пожизненная характеристика индивида.
В своей повседневной жизни человек, как правило, не акцентирует внимание на своей этнической принадлежности и на этничности окружающих его людей. В условиях дискомфорта, когда индивид чувствует себя в чем-то ущемленным, обделенным, обиженным, он осознанно или подсознательно в поисках поддержки и защиты идентифицирует себя с определенными социальными группами и общностями. Например, со своей семьей, друзьями, трудовым коллективом, в котором этот человек работает, коллегами по профессии (учителями, врачами, шахтерами и т.д.), в том числе и с определенным этносом. При этом этническая принадлежность является наиболее доступной формой самоидентификации. Человек может иметь или не иметь семью и друзей, работать или не работать в коллективе, иметь или не иметь ту или иную профессию, но в любом случае он не перестает быть представителем определенного этноса.
Национально-этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Поэтому для этнических конфликтов свойственны такие особенности бессознательного поведения, как эмоциогенность, алогичность, символизм и слабая обоснованность рациональными доводами совершаемых действий. В силу этих особенностей возникновение, развитие и разрешение межэтнических конфликтов в любой сфере жизнедеятельности общества и на любом уровне имеют свою специфику.
Причины возникновения этнических конфликтов
Межэтническое взаимодействие происходит на основе закономерностей, характерных для любого межгруппового взаимодействия: это групповая (этническая) самоидентификация, сравнение, сопоставление с другими этносами (группами), противопоставление себя другим по принципу «Мы-группа», «Они-группа». Поэтому сам принцип этнической самоидентификации предполагает противопоставление своей этничности другим. Так возникают конфликты идентичности, которые в той или иной форме присутствуют в любом ином типе межэтнического конфликта.
Одна из основных причин возникновения этнических конфликтов — взаимные территориальные притязания этносов. Такие конфликты возможны и на межгосударственном, и на межрегиональном, и на местном уровнях. Территориальные притязания могут иметь разные мотивы, например:
а) территориальный спор, который может быть обусловлен историческим прошлым этносов, в частности наличием исторических, культурных, культовых и других памятников этноса на определенной территории;
б) нечеткая демаркация существующих границ или начало новой демаркации между этносами, ранее таких границ не имевших;
в) конфликты, связанные с возвращением на свою историческую родину ранее депортированного этноса;
г) произвольное изменение границ;
д) насильственное включение территории этноса в соседнее государство;
ж) конфликты, связанные с расчленением этноса между разными государствами.
Причины возникновения политических конфликтов и их предполагаемые цели также весьма многообразны, например:
а) конфликты между различными этническими группами, вызванные политической борьбой за власть на всех уровнях (местном, региональном, государственном);
б)борьба этноса за свой политический статус в рамках единого государства;
в) борьба этноса за полную государственную (политическую) независимость.
Экономические конфликты между этносами могут быть вызваны следующими причинами:
а) неравенством этносов в обладании, распоряжении и потреблении материальных ресурсов;
б) нарушением баланса экономических интересов между центром и этнически идентифицированным регионом (например, субъектом федерации);
в) изменениями в политической структурно-функциональной системе производства, распределения и потребления товаров и услуг (например, в результате перераспределения собственности или миграции населения традиционные виды деятельности от одного этноса переходят к другому). Изменения в структурно-функциональной политической системе общества могут стать причиной и других видов этнических конфликтов (политических, ценностных, социально-психологических).
Причинами этнических конфликтов может стать также неравномерное протекание реформ (экономических, политических, социокультурных) в отдельных этнических регионах. В таких случаях конфликты возможны «между притязаниями этнических групп, с одной стороны, и реальными возможностями государства гарантировать права своих граждан — с другой». Такие конфликты носят универсальный характер.
Наиболее болезненными и эмоционально насыщенными являются конфликты, причинами которых становятся ущемленные ценности этноса. Ценностные конфликты могут иметь место в любой сфере жизнедеятельности общества.
Но более четко специфика ценностных межэтнических конфликтов проявляется в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других социокультурных особенностях этносов. Например, главным мотивом гражданской войны в экс-Югославии, по мнению специалистов, стала религия, которая, в силу определенных исторических причин, разделила народ с едиными этническими корнями на несколько религиозных субкультур (православную, католическую и мусульманскую).
На бытовом уровне могут возникнуть этнические конфликты, вызванные социально-психологическими факторами — общей подсознательной неприязнью к представителям определенного этноса. В ходе длительного противоборства, какими бы не были его причины, у конфликтующих этносов такая неприязнь по отношению друг к другу приобретает массовый характер.
Исторические причины этнических конфликтов связаны с прошлыми обидами, имевшими место во взаимоотношениях этносов. Исторические обиды обычно хранятся в памяти того или иного этноса на подсознательном уровне. Сами по себе они, как правило, не являются непосредственными причинами конфликта. Но если конфликт назревает или уже имеет место, то исторические обиды «извлекаются» в реальную действительность и становятся дополнительными факторами в развитии конфликта. Например, они могут быть использованы для оправдания своих действий и обвинений действий противника.
Какие бы причины ни лежали в основе того или иного конфликта, в своем развитии любой конфликт выражает чьи-то интересы и преследует определенные цели (порой не вполне осознаваемые участниками конфликта). Выразителем этнических интересов является не весь этнос, а лишь небольшая его часть — определенные элитные группы, которые преследуют и свои личные интересы в этнических конфликтах. Например, объявление того или иного этнического региона субъектом федерации позволяет местной элите сформировать свои, относительно автономные от центра органы власти и проводить в этом регионе нужную ей (элите) политику, используя идею защиты этнических интересов в своих целях.
К социокультурным причинам возникновения межэтнических конфликтов можно также отнести конфликты между нормами и ценностями, функционирующими в обществе. Россия — многонациональная страна, состоящая из десятков разнообразных этнокультурных образований. Каждая культура представляет собой своеобразную систему ценностей, идеалов, стремлений, образцов поведения и предпочтений в выборе соответствующих средств для достижения целей. Нормы, принимаемые на уровне федерации или региона, носят усредненный характер и порой не учитывают субъективные особенности того или иного этноса. Например, в начале 90-х гг. прошлого века многие республики — субъекты Федерации приняли свои Конституции, которые во многом противоречили Конституции РФ.
Конфликты между нормами и ценностями (социальной структурой и культурой) могут возникать:
а) на уровне центр — регион;
б)на межрегиональном уровне;
в) на местном (внутрирегиональном) уровне.
Часто конфликты между нормами и ценностями разных культур происходят на бытовом уровне в ходе повседневного общения. Наиболее конфликтогенными в этом отношении являются регионы с высокой миграцией населения. Переселенцы из других регионов России и стран СНГ, как правило, не учитывают социокультурных особенностей местных жителей, чем вызывают к себе негативное отношение «аборигенов». Кроме того, не обремененные грузом ни своей, ни местной культуры (моральными нормами, ограничениями и пр.), «чужаки» часто достигают значительных успехов в бизнесе, коммерции, предпринимательстве и тем самым еще больше обостряют взаимоотношения с местным населением.
Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин конфликтов в реальной жизни фактически не существует. Этническая самоидентификация и солидарность — лишь способы защиты своих интересов, целей, ценностей и т.д. Например, в основе осетино-ингушского конфликта находятся территориальные споры, абхазо-грузинский конфликт возник по поводу разногласий о статусе национально-территориального образования, стремление республики Ичкерия к полной государственной независимости явилось причиной чеченской войны.
Опросы общественного мнения в полиэтнических регионах России свидетельствуют о том, что основными факторами возникновения межэтнической напряженности являются: ухудшение экономической ситуации в стране; просчеты в национальной политике; нестабильная обстановка в обществе. При этом чисто этнические разногласия в ответах респондентов оказались на последнем месте.