Качество трудовой жизни как инструмент мотивации

Мотивация это сложный, комплексный, непрерывный процесс, он действует постоянно. В силу этого возникает первостепенная задача одинаково эффективно мотивировать к активной трудовой деятельности всех работников организации, которые различаются по уровню образования и квалификации, по специфике личностных целей, по полу и возрасту, по актуализации различных потребностей.

Известно, что мотивация может быть внутренней и внешней. В соответствии с видами мотивации, существуют и два способа мотивации. Первый – основан на внешнем побуждении и воздействии (стимулировании). Второй – состоит в формировании необходимых мотивов путем образовательного, воспитательного воздействия, что значительно продолжительнее и неопределенней по результатам.

По нашему мнению ошибочно ограничиваться, или четко разграничивать методы мотивации. Так, трудовая деятельность на протяжении всей трудовой жизни, с ее меняющимся содержанием, с одной стороны, оказывает мощное воспитательное, образовательное воздействие, формируя внутренние мотивы трудовой деятельности. С другой стороны, динамично меняющаяся система стимулирования и поощрения труда, являющаяся элементом трудовой жизни, также активизирует трудовую деятельность работников.

Одним из основных мотиваторов, причем имеющих, как субъективную (внутреннюю), так и объективную (внешнюю) основу, является сама трудовая жизнь работника, ее содержание и качество. Конечно, здесь не имеется ввиду только возрастной интервал, определяющий трудоспособный возраст работника, хотя и он, в свою очередь, является фактором, определяющим структуру мотивов и стимулов трудовой деятельности работников. Речь идет о самом содержании (в широком смысле), или качестве, трудовой жизни работника.

Прежде чем говорить о самом понятии «качество трудовой жизни» как универсальном мотиваторе и стимуле трудовой деятельности, следует остановиться на динамике потребностей и мотивов трудовой деятельности, обусловленной этапами трудовой карьеры (жизни) работника.

На, так называемом, предварительном этапе (до 25 лет) работника даже еще с большим трудом можно назвать работником, так как, закончив процесс обучения, молодой человек может сменить несколько мест работы в поисках той, которая будет удовлетворять его потребности и отвечать его возможностям. На этом этапе основными, ведущими потребностями будут физиологические, потребности в безопасности, а также потребность в реализации приобретенных теоретических знаний и накоплении практического опыта работы.

В последующие, примерно пять лет, работник осваивает свою профессию на практике, закрепляет, а затем и повышает квалификацию, самоутверждается. В этом возрасте работник обычно стремится выполнять индивидуальные, значимые для него самого и для предприятия задания, удовлетворяя тем самым потребность в независимости и самореализации. Кроме того, потребности самореализации и независимости работника в трудовой деятельности актуализируются только в том случае, когда вероятность их удовлетворения в рамках данного предприятия будет достаточно велика. Для большинства работников этого возраста актуальность не теряет и потребность физиологического уровня, «подпитываемая» созданием семьи и рождением детей.

Этап продвижения обычно длится около десяти лет, и является, по нашему мнению, наиболее значимым для реализации трудового потенциала работника. На этом этапе трудовой жизни рост квалификации и накопление производственного опыта идет более быстрыми темпами, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого социального статуса, независимости и в самовыражении личности. На этом этапе трудовой жизни особые требования предъявляются к таким элементам трудовой жизни, как трудовая защищенность, условия и содержание труда, производственная демократия, оплата труда, социальная политика предприятия. Каждому из этих элементов соответствуют потребности работников.

У большинства работников период от 40 до 50 лет является стабилизационным как по результатам карьеры, так и по совершенствованию квалификации. На этом этапе человек достигает вершин карьеры, у него появляется потребность передачи своих знаний и опыта. Не смотря на то, что большинство потребностей удовлетворено, потребность в высокой оплате труда остается по-прежнему одной из ведущих. Связано это с самоопределением подрастающих детей, с необходимостью поддерживать свое здоровье, а также с необходимостью обеспечить себя и свою семью средствами к существованию, после ухода на пенсию. Поэтому закономерно возникает потребность в получении дохода не только от трудовой деятельности, но и из других источников дохода. Актуализируется потребность в безопасных условиях руда, забота о здоровье.

До достижения пенсионного возраста длится следующий этап трудовой жизни работника. Основными характеристиками этого этапа являются: поиск и обучение достойно трудовой смены; оценка удовлетворенности трудовой жизнью; самовыражение и уважение к себе и окружающим; сохранение уровня оплаты труда и рост доходов из других источников; растет забота о здоровье.

Не многим удается продлить свою трудовую жизнь на прежнем месте работы по достижению пенсионного возраста. Но для этих немногих, потребности в стабильности трудовой деятельности, оплаты труда и нормальных условиях труда для поддержания здоровья – первостепенны.

Таким образом, движущей силой реализации трудового потенциала работника являются потребности, составляющие мотивационное ядро, соответствующее этапам трудовой жизни работника.

Краткий обзор этапов трудовой жизни позволяет сделать вывод о том, что структура персонала предприятия или организации включает в себя работников, различающихся и по этапам трудовой жизни, и по демографическим и личностным характеристикам, и по множеству других качественных параметров. Поэтому всему персоналу предприятия необходима универсальная комплексная система мотивации трудовой деятельности, основанная на обеспечении качества трудовой жизни.

Прежде чем обосновать данный тезис, остановимся на сущности понятия «качество трудовой жизни». Проблема состоит в том, что однозначного определения данного понятия не существует. Только в 60-70-х годах 20 века внимание ученых было обращено на качество трудовой жизни, хотя отдельные стороны качества трудовой жизни были рассмотрены еще в 20-50-е годы в работах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Д. Рисман, Дж. Гелбрейта. Однако в отечественной науке концепция качества трудовой жизни только начинает разрабатываться. С этим связана множественность трактовок понятия «качество трудовой жизни».

Так, Г.Г. Меликьян и Р.П. Колосова понимают под качеством трудовой жизни совокупность свойств, характеризующих условия труда в широком смысле (условия производственной жизни), и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей.

В.М. Маслова определяет качество трудовой жизни как интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации, как показатель оценки социально-духовных отношений.

Субъективную сторону качества трудовой жизни учитывает В.И. Янковская, понимая под качеством рабочей жизни комплекс факторов, характеризующих, как объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, так и их отношение к условиям трудовой деятельности.

Прежде чем обозначить авторское понимание «качества трудовой жизни» следует отметить, что данная концепция основывается на отношении к работнику как к творческой личности. Под качеством трудовой жизни, по нашему мнению, следует понимать совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника.

В этой связи, внутренними факторами, формирующими качество трудовой жизни, являются:

- автоматизация и механизация труда, дающая возможность развитию и реализации творческого потенциала работника;

- безопасность и здоровые условия труда, исключающие производственный травматизм и развитие профессиональных заболеваний;

- организация труда, при которой работник может контролировать и управлять трудовым процессом, развитие производственной демократии;

- возможность использовать и развивать свои трудовые способности, через непрерывную систему переподготовки и повышения квалификации;

- справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, организация материального стимулирования роста трудовой активности;

- профессиональный рост и уверенность в будущем через стабильность трудовой занятости, а также правовая защищенность наемного работника;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

- социальная полезность работы;

- работа должна быть интересной.

Таким образом, потребности, которые стремится удовлетворить работник через участие в трудовой деятельности, находятся в прямой зависимости от факторов, формирующих качество трудовой жизни этих работников. Отсюда вывод о том, что обеспечение качества трудовой жизни работника является одновременно комплексным мотиватором и стимулом его трудовой деятельности. Обоснуем данное утверждение, проведя параллель между факторами и потребностями.

Первое. Фактор - автоматизация и механизация труда, дающая возможность развитию и реализации творческого потенциала работника. Потребность – заработная плата, соответствующая трудовому вкладу, накопление и развитие производственного опыта, и рост квалификации. Проводя сопоставление, можно сделать вывод о том, что все обозначенные потребности можно удовлетворить путем реализации соответствующего фактора. Так, высокотехнологичное оборудование позволяет повысить производительность труда, а, тем самым, и величину заработной платы. Чем современнее оборудование, тем большие требования оно предъявляет к квалификации и опыту работника, к качеству его рабочей силы, давая, тем самым возможность реализовать творческий потенциал.

Второе. Фактор - безопасность и здоровые условия труда, исключающие производственный травматизм и развитие профессиональных заболеваний. Потребность – в безопасности, в заработной плате, соответствующей трудовому вкладу, в самореализации. Вывод здесь таков: только безопасные и здоровые условия труда работник может полностью реализовать свой трудовой потенциал на благо свое и предприятия.

Необходимость реализации данного фактора, а также удовлетворения соответствующих потребностей можно обосновать несколькими цифрами. По прогнозным данным Минэкономразвития России к 2015 г. трудоспособное население оставит 50,1 млн. человек, из которых 7 млн., в том числе 1,6 млн. женщин, будут заняты на работах с вредными и опасными условиями труда. В настоящее время в промышленности, строительстве, на транспорте и в связи на работах в условиях повышенной запыленности и загазованности воздуха рабочей зоны занято 3,6 млн. человек; 2,5 млн. трудятся на работах с повышенным уровнем шума, ультра- и инфразвука и около 0,5 млн. человек – под воздействием повышенного уровня вибрации. За последнее десятилетие зарегистрировано свыше 120 тыс. больных с впервые установленным диагнозом профзаболевания, то есть ежегодно выявляется свыше 12 тыс. профессиональных больных. При этом 92% от общего количества профбольных получают хронические заболевания, влекущие за собой ограничения профессиональной пригодности и трудоспособности. По причине заболеваемости и травматизма число взрослых жителей страны, официально признанных инвалидами, за 25 лет увеличилось в 3,4 раза. Общее число инвалидов в 2002 г. достигло 12 млн. человек, а по прогнозам в 2010 г. их будет 16 млн. человек. Ежегодно впервые инвалидами признаются свыше 1 млн. человек[13].

Цифры ужасают, и можно сказать, что обеспечение нормальных и безопасных условий труда – это обязанность работодателя. Да, конечно. Однако наличие вредных и опасных факторов трудовой деятельности зачастую обусловлены самим конечным продуктом и технологией производства. Поэтому улучшение условий труда, приближение их к нормальным и комфортным, – это и есть мотиватор.

Третье. Фактор - организация труда, при которой работник может контролировать и управлять трудовым процессом, развитие производственной демократии. Потребность – в самореализации и независимости работника в трудовой деятельности. Для каждого работника независимо от занимаемой должности важно знать, в какой степени в процессе труда можно вносить изменения, выходить за рамки, заложенных в процесс труда действий, для увеличения и улучшения получаемого результата. Как правило, вносимые изменения ограничены не только состоянием и гибкостью производственной технологии и оборудования, но и потенциалом к изменениям, заложенным в системе управления персоналом предприятия. Изменения в процессе трудовой деятельности формируют, а затем и раскрывают мотивированность работника.

Четвертое. Фактор - возможность использовать и развивать свои трудовые способности, через непрерывную систему переподготовки и повышения квалификации. Потребность – в росте квалификации и накоплении производственного опыта, в самоутверждении, достижении более высокого социального статуса, независимости и в самовыражении личности. Отсутствие необходимых знаний и умений вызывает неудовлетворенность трудом. Особенно это болезненно, когда работник желает трудиться хорошо, а недостаток знаний и умений не позволяет это ему сделать. Когда у работника трудовое задание начинает получаться благодаря знаниям и навыкам, то это внутренне мотивирует его к данному виду трудовой деятельности.

Пятое. Фактор - справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, организация материального стимулирования роста трудовой активности. Потребность – высокая оплата труда, материальное поощрение за трудовые достижения. По данным ВЦИОМ на вопрос: «Что значит для человека работа?» 70% ответили – «Работа – это, прежде всего, источник средств существования». Поэтому справедливая оплата за труд – это сильнейший мотив трудовой деятельности, а действенная система материального поощрения – ее стимул. Известно, что заработная плата как таковая выполняет несколько функций, в том числе мотивирующую и стимулирующую, являясь одновременно внутренним и внешним мотиватором.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное заранее вознаграждение должен выполнить некоторый круг трудовых обязанностей. В этой ситуации еще нет стимулирования, но уже есть мотивация, то есть формируются внутренние побудительные силы трудового поведения. Но если работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, а и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше и больше того, что обусловлено трудовым договором – то это уже стимулирование труда. Поэтому рост оплаты труда в соответствии с ростом трудового вклада это и есть стимулирование.

Шестое. Фактор - профессиональный рост и уверенность в будущем через стабильность трудовой занятости, а также правовая защищенность наемного работника. Потребность – в стабильности и безопасности, в самовыражении и самореализации. Не смотря на то, что в Трудовом кодексе определена максимальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю, в реальной жизни эта норма «не работает». В настоящее время у многих работников четко определенного рабочего дня фактически нет, сверхурочные и работа в выходные дни не являются исключением, уход в отпуск может обернуться увольнением. По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения динамика среднемесячной продолжительности рабочего времени такова: в 1992 г. фактическая трудовая нагрузка составила 153 часа в месяц; в 1993 г. – 159; 1994 – 160; 1995 – 167; 1996 – 168; 1998 – 165; 2000 – 171 час и выросла на 18 часов за восемь лет. Таким образом, в 2000 г. средняя продолжительность рабочей недели людей наиболее активного трудоспособного возраста (мужчины от 18 до 59, женщины от 18 до 54 лет) составила 43 часа[14]. Интересно, что причинами таких переработок являются, с одной стороны, желание работника больше заработать (но только в том случае, если ведется учет и оплата сверхурочной работы), с другой стороны, боязнь потерять работу, в случае невыхода в сверхурочное время. Конечно же, в первую очередь, работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы у работников не было недостатка в свободном времени для восполнения затраченных трудовых усилий в течении трудового дня, тем самым, обеспечивая качество трудовой жизни.

Седьмое. Фактор - хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе. Потребность - потребность в самоутверждении, в уважении, достижении более высокого социального статуса, независимости и в самовыражении личности, потребность передачи своих знаний и опыта. Разобщенный и конфликтный коллектив всегда порождает несправедливость и настороженность в отношениях. Чаще всего причинами социально-трудовых конфликтов являются проблемы распределения и перераспределения благ, проблемы функционального взаимодействия и деловые разногласия, ненормальные условия труда социальные и демографические различия, то есть причины конфликтов обусловлены низким качеством элементов трудовой жизни. Кадровая политика, совершенствование организации и управления трудом позволяют, с одной стороны, реализовать соответствующий фактор трудовой жизни, а, с другой – удовлетворить соответствующие потребности работника.

Восьмое. Фактор - социальная полезность работы. Потребность – в самореализации, независимости, потребность гордиться своей работой. Социальная полезность работы выражается в конкурентоспособности предприятия, в проводимой кадровой и социальной политике предприятия, нацеленной на удовлетворение потребностей не только потребителей, но и работников. Имидж, качество продукции, оплата труда – это и есть индикаторы социальной полезности трудовой деятельности.

Девятое. Фактор – работа должна быть интересной. Потребность в самовыражении. Если работа интересна работнику, то это уже сильнейший внутренний мотив его трудовой деятельности; а если еще этот внутренний мотив подкреплен соответствующей научно-технической базой, дающей простор для творчества, то это огромный стимул к новым трудовым достижениям, поощряемым со стороны предприятия.

Таким образом, проведя параллель между факторами формирования качества трудовой жизни и потребностями (и мотивами) трудовой деятельности работника можно сказать, что, качество трудовой жизни является универсальным комплексным инструментом мотивации трудовой деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте характеристику понятия потребность.

2. Какие виды потребностей Вы знаете?

3. Дайте характеристику понятиям «интерес», «ценность» и «ценностные ориентации».

4. Раскройте содержание понятия «мотив».

5. Назовите основные функции мотивов в сфере труда.

6. Какие виды мотивов Вы знаете?

7. Что такое мотивационное ядро? Расскажите о его структуре.

8. Дайте определение понятиям «стимул» и «стимулирование труда».

9. Перечислите основные качества стимулов.

10. Какие виды стимулов Вы знаете?

11. Перечислите функции и принципы стимулирования труда.

12. Охарактеризуйте виды стимулирования труда.

13 Почему качество трудовой жизни является стимулом труда?

[1] Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. – М.: Едиториал УРСС, 2044. – С. 35.

[2] Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учебное пособие. – М. ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – С. 161.

[3] Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. – С. 9.

[4] Курилов В. И. Личность, Труд. Право. М.; Юрид. лит-ра, 1989. – С. 92.

[5] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

[6] Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2003. – С. 123.

[7] Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – С. 162-163.

[8] Там же, с. 164-165.

[9] Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2003. – С. 213.

[10] Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н. А. Горелова. – СПб.: Питер, 2003. – С. 230.

[11] Ожегов С. И. Словарь русского языка. – М., 1985. – С. 667.

[12] Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2003. – С. 214.

[13] Всероссийский конгресс «Профессия и здоровье» // Охрана труда социальное страхование. 2004. №3. С.48-49.

[14] Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе // Социологические исследования. 2004. №5. С.100-101.