Завдання відділу персоналу

Вступ

Зміст

Розділ 1. Теоретичні основи сучасної кадрової політики підприємства

1.1.Поняття і значення кадрової політики…………………………………….3

1.2.Види кадрової політики…………………………………………………….3

1.3.Роль кадрової політики в управління персоналом підприємства…………………………………………………...…………………3

Розділ 2.Аналіз сучасної кадрової політики підприємства: вітчизняний і зарубіжний досвід

2.1.Сучасна кадрова політика підприємства: вітчизняний досвід………….3

2.2.сучасна кадрова політика підприємства: зарубіжний досвід…………...3

Розділ 3. Методи удосконалення кадрової політики підприємства

3.1. Методи удосконалення кадрової політики підприємства………………3

Висновки………………………………………………………………………….3

Список використаних джерел………………………………………………….3

Вступ

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання.

В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Актуальною темою на сьогодні є рішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили, добуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу.

Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розвязуваних задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу.

У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах, їх головна задача - домогтися, щоб на підприємстві було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто має гарні знання, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, спрямованих на вирішення кадрових проблем організації.

Метою курсової роботи є ознайомлення із роботою сучасної кадровою політикою, дослідження її стану та економічних показників, що її відображають, розгляд методологічних основ та практичних аспектів, а також оцінка ролі кадрової політики в діяльності сучасного підприємства.

Об’єктом дослідження є кадрова служба на підприємстві, та сучасне управління нею.

1.1 Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання" . Є.В. Маслов визначає кадрову політику як "головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства". На думку А.К. Саакяна, "... кадрова політика – система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління".

Таким чином, кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена порізному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

• проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

• вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1

Цілі кадрової політики підприємства, рис. 1

1.2.Класифікація видів кадрової політики організації грунтується на безпосередньому впливі управлінського апарату на кадрову ситуацію. По даній підставі виділяють наступні типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

За ступенем відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципової орієнтації на власний або зовнішній персонал виділяють два види кадрової політики: відкрита, закрита.

Розглянемо їх докладніше.

Пасивна кадрова політика характеризується тим, що у керівництва організації є чітко виражена програма дій щодо персоналу та кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб у персоналі, не має коштів оцінки персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації в цілому відсутня. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини та їх можливі наслідки.

Реактивна кадрова політика характерна для організацій, керівництво яких здійснює контроль за симптомами кризової ситуації в роботі з персоналом (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених перед організацією завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і намагається вирішити виникаючі проблеми. Керівництво організації вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких організацій розпорядженні засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. У програмах розвитку організації кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх вирішення, проте основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрова політика передбачає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації при одночасному нестачі коштів для здійснення впливу на кадрову ситуацію. Кадрова служба подібних організацій розпорядженні не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться коротко- і середньострокові прогнози потреби в кадрах (якісні та кількісні), сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політика характеризується наявністю у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку і відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуації на середньо- і довгостроковий періоди. Видається, що активна кадрова політика буде значно ефективніше, якщо будуть не тільки проголошені основні цілі і цінності, але і буде чітко показано, як (за допомогою яких засобів і прийомів) можна досягти оптимального стану кадрового потенціалу і що дасть кожному працівнику застосування цих нововведень.

Активна кадрова політика орієнтується на стратегічні фактори успіху:

─ наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів;

─ необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів;

─ висока якість продукції;

─ використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій;

─ почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги;

─ кваліфікований кадровий потенціал;

─ адаптивні і гнучкі організаційні структури.

Механізми, якими може користуватися керівництво при аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису). Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має якісний діагноз, обгрунтований прогноз розвитку ситуації і розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба організації розпорядженні не тільки засобами діагностики персоналу, але і засобами прогнозування кадрової ситуації на середньо- і довгостроковий періоди.

У програмах розвитку організації містяться коротко-, середньо- і довгостроковий прогнози потреби в персоналі (якісні та кількісні). Крім того, складовою частиною плану кадрової роботи є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичної кадровій політиці керівництво не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу. Однак у програми розвитку організації включені плани кадрової роботи, найчастіше орієнтовані на досягнення цілей, важливих для розвитку організації, але не враховують зміну ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом. При посиленні впливу факторів, які раніше не включалися в розгляд, можуть виникнути проблеми при реалізації подібної кадрової політики. Це призведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у організації. З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу. Однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад, в організації, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж в організації, що має дуже кваліфікований персонал літнього віку.

Відкрита кадрова політика характеризується "прозорістю" організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні ієрархії і готовністю прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування того, чи працював він раніше в даній організації або споріднених їй. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а подальше заміщення відбувається тільки з числа працівників організації. Середній і вищий рівні управління непроникні для нового персоналу, прийнятого з боку. Кадрова політика даного типу характерна для організацій, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери та організаційної культури.

Розглянемо порівняльну характеристику відкритої і закритої кадрової політики організації (рис. 2)

Кадровий процес	Відкрита кадрова політика	Закрита кадрова політика
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук
Адаптація персоналу	Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу
Навчання та розвиток персоналу	Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптована до роботи організації
Просування персоналу	Утруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу	Перевагу при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, проводиться планування кар'єри
Мотивація і стимулювання	Перевага віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації)	Перевага віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки)
Впровадження інновацій	Постійне інноваційне вплив з боку нових співробітників	Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини й організації

Порівняльна характеристика двох типів кадрової політики, рис. 2

1.3.Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті - найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція кадрової служби того часу полягала у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових ресурсів гарантувало успішне вирішення цього завдання.

Прискорення науково-технічного прогресу (НТП) підвищило вимоги до загальноосвітньої, технічної, економічної, технологічної підготовки робітників і службовців, підвищення кваліфікації, оцінки діяльності працівників, раціонального використання персоналу. Організація виконання цих вимог до працівників на підприємстві є функцією відділу кадрів. Його роль в апараті управління останніми роками безперервно зростає, тому що ефективність виробництва і управління все більшою мірою визначається успішним підбором кадрів, організацією навчання, підвищенням кваліфікації, вихованням, оцінкою роботи та іншими функціями, які складають обов' язки кадрових служб підприємства. Роль відділу персоналу в апараті сучасного підприємства визначається також і тим, що його функція наближується до роботи інших відділів, технічних і економічних служб з питань подальшого зміцнення трудової та виробничої дисципліни, скорочення плинності кадрів.

Відділ персоналу є самостійним структурним підрозділом апарату управління і діє на підставі положення, затвердженого керівником підприємства. Він підпорядковується керівнику підприємства і у своїй роботі керується його наказами та відповідним чинним законодавством. Структура цього відділу та кількість його штатних працівників визначається штатним формуляром підприємства. За основу розрахунку потрібної кількості штатних працівників відділу персоналу приймається чисельність робітників, конкретні умови та характерні особливості типу і специфіки виробництва та послуг.

На великих підприємствах у складі відділу персоналу є функціональні групи: оформлення приймання на роботу, переведень і звільнень; обліку і звітності; аналізу якісного складу та плинності; військового обліку; діловодства; соціологічних досліджень.

На середніх підприємствах питаннями, які належать до функцій відділу персоналу, займаються окремі спеціалісти, обов' язки яких визначаються посадовими інструкціями.

На малих підприємствах ці функції покладаються на керівника підприємства. Таким чином, робота з кадрами - управлінська функція. Відділ кадрів виконує допоміжну або додаткову до головної та центральної функції підприємства, але це не означає, що він має меншу вагу, ніж виробничі підрозділи. Управління кадрами контролює всі підрозділи і функції підприємництва та виробництва: виробництво, торгівля, фінанси та ін. Відділ кадрів створюється для того, щоб вивільнити керівника підприємства від виконання рутинної роботи щодо обліку кадрів, оформлення документів для виконання своїх функцій краще, ніж керівник виробничого підрозділу.

Завдання відділу персоналу

На відділ персоналу на підприємстві покладаються такі завдання:

1. Здійснення принципу добору та розстановки персоналу за діловими та особистісними властивостями, контроль за його правильним використанням на роботі.

2. Заходи щодо формування стабільного трудового колективу, зниження плинності персоналу та зміцнення трудової дисципліни.

3. Забезпечення підприємства необхідною кількістю персоналу керівного складу, спеціалістів, робітників та допоміжного персоналу потрібних професій та кваліфікацій відповідно до затверджених штатів.

4. Участь у роботі щодо виховання трудового колективу підприємства у дусі високої відповідальності за доручену справу, суворого додержання дисципліни та непримиренності до недоліків.

5. Робота щодо формування резерву спеціалістів для висування або переміщення на інші штатні посади, що входять до номенклатури керівника підприємства, організація підготовки резерву персоналу.

В управлінні персоналом використовується головний принцип добору та розстановки персоналу за діловими та особистісними рисами. Цей принцип передбачає:

· спадкоємність персоналу на підставі систематичного добору

енергійних, творчих працівників та підготовки нових кадрів;

· забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації;

· чітке визначення функцій, прав, обов' язків і відповідальності кожного працівника;

· поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

· забезпечення умов для професійного та посадового просування працівників на підставі встановлених критеріїв оцінки їх діяльності та особистісних властивостей;

· поєднання довіри до працівників з перевіркою виконання.

Роботу з добору, розстановки та виховання персоналу виконує адміністрація підприємства, об' єднання.

Підприємство формує стабільний трудовий колектив, здатний в умовах ринкових відносин досягати високих кінцевих результатів.

2.1.Проаналізуємо ефективність кадрової стратегії на прикладі Шепетівського військового лісгоспу Державного підприємства Міністер- ства оборони України «Івано-Франківського лісопромкомбінату» (далі-Військовий ліс- госп). Сьогодні це динамічно розвинене підприємство, видами діяльності якого є: надання послуг, пов’язаних із лісовим господарством; лісозаготівля; одержання продукції лісового господарства; діяльності природних заповід- ників. Для початку оцінимо склад кадрів на підприємстві згідно штатного розпису затвердженого і зареєстрованого в Івано-Франківському ЛПК. Отримані дані про ефективність використання персоналу, які щорічно розраховує та аналізує відділ кадрів, свідчать про ефективне використання персоналу. Зростаюча тенденція постійності складу та спадаюча тенденція плинності кадрів свідчать про ефективне виробництво та зацікавленість працівників у роботі, а також здоровий клімат у колективі. Значне звільнення працівників протягом 2006–2008 рр. спричинене тим, що Чуднівське та Мінінківське лісництва були від’єднанні від Шепетівського військового лісгоспу і почали функціонувати як самостійні структурні підрозділи і відповідно кадри було також переведено до вищезазначених лісництв.

Вихідні дані для оцінки кадрів підприємства, рис. 3

Склад кадрів підприємства, рис. 4

Отже, спостерігаємо тенденцію до того, що на підприємстві фахівців без вищої освіти та дипломованих спеціалістів майже однакова кількість, з тенденцією збільшення на користь перших. Це визначає специфіка підприємства, а саме: необхідність фахівців робочого спря- мування, а це середня технічна освіта і базова вища, та працівників з вищою освітою відповідної спеціальності. Якщо ж порівнювати між собою кількість жіночого та чоловічого персоналу, то слід зазначити, що чисельність жінок набагато менша, адже це та галузь промисловості, яка здебільшого зацікавлена у працівниках робочого спрямування та у представниках малопопулярних серед жінок професій.

Як ми знаємо, основною складовою кадрової політики є кадрова робота, тобто передусім робота з підбору, розстановки, виховання та навчанню кадрів. У Шепетівському військовому лісгоспі її веде відділ кадрів на чолі з начальником. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів, він організовує роботу із забезпечення підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників і службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій згідно з планом по праці та заробітній платі. Військовий лісгосп систематично направляє працівників з їхньої згоди на навчання в середні спеціальні та вищі навчальні заклади, а також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів. Крім цього, до задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів і службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності та прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки, крім самої зарплати, в її склад часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями. До системи гнучких пільг входять субсидії на харчування; виплата 5-процентної премії від розміру базової місячної зарплатні у разі відсутності прогулів і запізнень; оплата транспортних витрат; відшкодування витрат на покращення рівня освіти; організація заміських поїздок, святкування днів народження та інших свят; організація можливості відвідання концертних і театральних вистав; страхування від нещасних випадків. Усе це підтверджено положеннями про заохочувальні відзнаки працівників лісової охорони військових лісгоспів, про додаткове матеріальне заохочення керівників і працівників підприємства, картою умов праці та тарифними ставками. Метою оцінки працівників управління Шепетівського лісгоспу було визначення оптимальної придатності працівника, його перспектив розвитку і просування по службі; основних недоліків, які необхідно виправити; розробка і використання системи оплати та стимулювання праці. Нині на підприємстві під час підбору кадрів і насамперед спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи, встановлюють випробувальний строк і отримують об’єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними та діловими якостями уже в певній мірі повніше відображаються риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо. В результаті проведеного дослідження кадрову політику Шепетівського військового лісгоспу можна оцінити як ефективну, про це свідчать такі показники, як висока мотивація праці, стабільний прибуток підприємства, низька плинність і висока стабільність кадрів, задоволеність робітниками оплатою праці.

2.2.Корпорація Проктер енд Гембл (Procter & Gamble), офіційне представництво якої було відкрито в Києві у 1991 р. Мета корпорації – «залучати на роботу найкращих фахівців у світі». Принцип компанії – «працівники «Procter & Gamble» завжди будуть нашим головним надбанням». Основним засобом добору персоналу корпорації є набір випускників і молодих фахівців, досвід роботи яких не має для корпорації принципового значення. Корпорація дотримується стратегії просування фахівців ізсередини, тому не добирає людей на позиції менеджерів середньої ланки і вищого керівництва, а лише на низову ланку. Всі новобранці тут починають зі стартових позицій, навіть фахівці зі ступенем МВА. При наборі випускників враховуються особисті якості, різний досвід (у тому числі досвід академічний), прагнення людини до розвитку. Корпорація також приймає на роботу студентів старших курсів, надаючи на період здачі іспитів відпустку. Корпорація пропонує при доборі кандидатів тест – problem solving test – на здатність кандидата швидко й правильно знаходити вирішення великої кількості задач (чим щодня займаються співробітники корпорації). У корпорації працюють співробітники, які закінчили різні університети України. Корпорація також проводить презентації у великих ВНЗ країни. Таким чином, основна маса співробітників корпорації приходить до підприємства через Дні кар'єри та презентації у ВНЗ, також через Інтернет, а в регіонах – через кадрові агентства. Кандидати зі ступенем МВА теж звертаються до корпорації, у них є можливість швидко проявити себе з позитивної сторони, використовуючи вже наявні знання й навички. У цьому випадку є велика імовірність їх швидкого кар'єрного зростання та скорочення періоду часу роботи на початковому рівні. Керівництво ж корпорації на європейському рівні обов'язково має ступінь МВА. Таким чином, корпорація намагається максимально використовувати потенціал молодих фахівців на українському ринку, влаштовуючи презентації у ВНЗ і надаючи перевагу молодим співробітникам (рис. 5).

Закінчення рис. 5

Особливості роботи з персоналом на закордонних підприємствах, рис. 5

Отже, у закордонних корпораціях створені системи, які дозволяють оцінити кожного співробітника на основі об'єктивних критеріїв, оптимально використовувати професійний і особистий потенціал фахівців, розраховувати заробітну плату, планувати зростання і управляти кар'єрою співробітників, у свою чергу говорить про ефективну кадрову політику на підприємстві.