Лояльность, солидарность, обязательства

Рис. 8. Условия выживания организации во внешней среде

Условия выживания организации во внешнем окружении.Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным обра­зом связаны с функциями ее отдельных подсистем [155. Р. 250]. Эту теорию Парсонса отражает рис. 8, где четыре подсистемы выживания составляют прямоугольник, на верхней стороне которого показаны подсистемы, ориентированные на внешнее окружение.

1. Подсистема адаптации. Эта подсистема управляет поступлением необходимых ресурсов из внешнего окружения в организацию и орга­низует сбыт и получение прибыли, должна ориентировать организа­цию по отношению к внешней среде и способствовать активному поло­жительному обмену между отдельными единицами внешнего окруже­ния и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может суще­ствовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ре­сурсов из системы.

2. Подсистема достижения целей — важнейшая системная едини­ца организации, поскольку она мобилизует организационные ресурсы, активно воздействует на различные части внешней среды, ориентируя их на достижение основных организационных целей, путем координирующего воздействия соединяет все части организации в единое целое.

Данная подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит влияние на выходы. Здесь под входами понимаются внешние требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения системных единиц) и поддерж­ка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и конфликты в требованиях не привели к распаду организа­ции из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т.д.) и система сторожей (регуляторов) в подраз­делениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах де­ятельности подсистемы:1) поддержка целостности организации; 2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей яв­ляется политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации — это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

Подсистемы на нижней стороне прямоугольника Парсонса (рис. 8) ориентированы на внутреннюю деятельность организации.

3—4. Подсистемы интеграции и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования этих подсистем схожи и на многих этапах характеризуются не­разрывным единством. Эти подсистемы должны обеспечивать не толь­ко внутреннюю целостность организации как системы, но, что еще более важно, распределение функций между отдельными системными единицами, т.е. создание и поддержание в рабочем состоянии системы социальных ролей, а также сопряженности отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов цементирует лояльность чле­нов организации по отношению к организационным нормам и требова­ниям. На рис. 8 показаны основные компоненты процесса интеграции в системе и процесса формирования подсистемы поддержания образ­цов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя: 1) идеологическую интеграцию, т.е. интегра­цию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый ат­рибут социального порядка в конкретной социальной группе; 2) интег­рацию в системе социальных ролей, которые выражают функциональ­ные требования в данной организации; 3) интеграцию в системе куль­турных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организа­ционной деятельности. При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осу­ществляются строго в рамках их функций, а каждая функция опти­мально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.

По мнению современного социолога Д. Истона [151. Р. 149—158], процесс интеграции в системе может протекать в три этапа, каждый из которых целесообразно представить как отдельный процесс.

1. Конформность — этап интеграции — достижение такого состоя­ния включенных в систему объектов (социальных групп или отдель­ных индивидов), которое характеризуется их соглашением с системны­ми требованиями (требованиями по отношению к членам организа­ции) как законными. На этом этапе происходит оценка нормативной базы системы в целом. Если этот этап проходит успешно, индивид или социальная группа принимают нормативную основу организации (на­пример, способы социального контроля и распределения власти в ор­ганизации), но в то же время согласие может быть чисто внешним, когда системные роли органично не сливаются с конкретными функ­циональными единицами. Обязательным условием формирования конформного поведения является признание членами организации ре­левантности ценностей социальной системы по отношению к их основ­ным целям и потребностям, что накладывает определенные ограниче­ния на их поведение. При таком виде интеграции на первом месте остаются личностные цели и потребности. В связи с этим конформ­ность должна основываться на доверии индивидов, входящих в соци­альную систему, к институциональным и корпоративным культурным нормам, регулирующим организационное поведение.

2. Мобилизация — этап, в ходе которого индивидами осуществляет­ся идентификация с системными ролями, соответствующими статус­ному полю данной системы. Эти роли признаются значимыми и перво­степенными, составляющими основу их деятельности. Этот уровень интеграции следует признать более высоким, так как члены организа­ции ставят цели организации выше, чем личные цели.

Основной отличительной особенностью стадии мобилизации явля­ется то, что индивиды не просто соглашаются с собственными систем­ными ролями, но и могут осуществлять символическое взаимодействие на уровне организации в целом, т.е. могут представлять себе и осваи­вать многие роли в организации, хотя реально выполняют только одну. Практически для выполнения требований мобилизации каждый работ­ник должен символически проигрывать роли всех работников, с кото­рыми он вступает в ролевые контакты. В ходе символического взаимо­действия происходит передача системно связанных ролевых символов для осуществления ролевого взаимодействия. Такое включение инди­видов в организационные процессы позволяет им органично влиться в систему ролей организации, представлять себе все основные виды дея­тельности и значимость собственной роли. Мобилизация как часть ин­теграционного процесса в организации будет считаться успешной в том случае, если роли будут связаны между собой и могут функциониро­вать в виде ролевой системы как единое целое.

В условиях организации мобилизация возможна как на чувствен­ном, так и на рациональном уровнях. Мобилизация на чувственном уровне заключается в передаче ролевых и институциональных сим­волов, позволяющих индивидам осуществлять групповые взаимодей­ствия для достижения поставленных целей. Рациональная мобилиза­ция сводится к передаче (в основном посредством обучения) орга­низационных ролей, опосредованных системой. Чувственный и раци­ональный способы мобилизации взаимно дополняют друг друга, со­здавая возможности для идентификации членов организации с их системными ролями и установления функциональных связей внутри системы.

3. Консолидация — этап интеграции, в ходе которого происходит интернализация норм, включающих в себя институциональные и организационные поощрения и наказания, культурные ценности (составляющие особенности организационной культуры), ролевые требования и ожидания. Консолидация предполагает идентификацию индиви­дов по отношению к нормам своей социальной группы (организации или ее подразделению), появление ингрупповой причастности и ингруппового фаворитизма. Как и первые два этапа интеграции, консолидация осуществляется и на чувственном, и на рациональном уровнях. На чувственном уровне происходит усвоение всеми членами организа­ции общих культурных ценностей, представляющих собой лицо орга­низации, ее имидж. На рациональном уровне достигается полное усвоение и принятие членами организации системы поощрений и нака­заний, что обеспечивает контроль за сохранением организационной культуры.

Как видно из рис. 8, все подсистемы, ответственные за выживание организации, связаны между собой. Так, если в организации отсутству­ет интеграция ее членов относительно организационных целей, члены организации теряют лояльность по отношению к системе поощрений и наказаний (поддержание образцов), вследствие чего невозможно эффективное применение властного воздействия (достижение целей) и в конечном итоге нарушается взаимодействие с внешней средой (адапта­ция).

Взаимодействие между системой и ее частью (системной единицей).Как указывалось ранее, система представляет собой сложное целое, состоящее из относительно автономных, но взаимосвязанных частей. Очевидно, что позиции этих частей в системе, их вклад в дости­жение системой своих целей различны. Для того чтобы оценить место и роль части системы (например, отдела, цеха, лаборатории и т.д.) в деятельности всей организации, важно определить функциональные возможности этой части по двум основным характеристикам — функ­циональной значимости и функциональной автономии.

Функциональная значимость части системы (системной едини­цы) — это показатель того, в какой мере система как целое может существовать и функционировать в случае отделения от нее этой части. Наиболее яркие примеры функциональной значимости дают биологические системы. Например, в человеческом организме есть части с очень высокой функциональной значимостью: мозг, сердце, печень и т.д., изъятие которых приводит к гибели организма как био­логической системы; части с меньшей степенью функциональной зна­чимости, например конечности, без которых организм может сущест­вовать, но круг выполняемых функций значительно ограничен; части с низкой степенью функциональной значимости, например аппендикс, отделение которого от живого организма не приводит к особым изме­нениям в его функционировании.

В организациях к системным единицам высокой функциональной значимости можно отнести высшие координирующие органы управле­ния, а также отделы или службы, которые выполняют или способству­ют выполнению основных функций организации. Остальные систем­ные единицы могут иметь разную степень функциональной значимос­ти, вплоть до подразделений, которые признаются ненужными, баллас­том (самая низкая степень функциональной значимости). Очевидно, что политика организации в отношении распределения приоритетов и ресурсов должна строиться с учетом этой важной системной характе­ристики.

Функциональная автономия — это показатель того, в какой мере возможно отдельное существование системной единицы при отделении от системы в целом. Другими словами, это показатель самостоятель­ности и независимости системной единицы по отношению к системе. Например, в государстве может существовать отдельная системная единица (автономная республика, автономная область), которая в ре­зультате накопления властных, материальных или политических ре­сурсов получает возможность существовать вне государства как само­стоятельная политическая единица, наделенная суверенитетом. Таким же образом из организации может выделиться отдел, лаборатория или иное подразделение, которое может функционировать автономно, об­разовав самостоятельную организацию.

Каждая системная единица испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно повышать уровень своей функциональной автономии. Например, в биологической системе каждая клетка стремится к отделению от организма, и только постоянный кон­троль со стороны высшей координирующей системы удерживает от­дельные его части в единстве, заставляя выполнять функции, присущие, живому организму. То же явление наблюдается и в социальной органи­зации, когда отдельное подразделение, накопив достаточные ресурсы, ставит себя в особое положение по отношению к другим частям систе­мы и может даже диктовать свою волю руководству организации.

Повышение функциональной значимости и функциональной автономии ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем, связанных прежде всего с осуществлением контроля за отдельными подразделениями организации и обеспечением целостности и устойчи­вости системы по отношению к внешнему окружению. Например, принимая решение о сокращении определенной структурной единицы (отдела, службы, лаборатории и т.д.), руководство организации должно четко оценивать степень ее функциональной значимости в пределах организации и ее влияние во внешней среде и на основе этой оценки определить, изменятся ли условия выживания организации при отсут­ствии данной структурной единицы, будет ли способна организация эффективно достигать свои цели в этом случае. Если перед руководст­вом организации стоит вопрос о передаче определенных властных, эко­номических, финансовых, информационных и других ресурсов в рас­поряжение отдельных структурных единиц, то оно должно оценить возможность возникновения ситуации, при которой функциональная автономия подразделения настолько повысится, что это подразделение сможет либо отделиться от организации (превратиться в самостоятель­ную организацию), либо начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей. Здесь возможны два варианта решения: 1) если функциональная значимость данного подразделения невысока, руководство организации может восстановить положение, приняв энергичные меры: переложить выполнение функций на другие структурные единицы (подготовив тем самым безболезненное отделение части системы) или перераспределить ресурсы; 2) если функциональная значимость подразделения достаточно высо­ка, то повышение степени его функциональной автономии может при­вести к возможности распада организации или резкого изменения ее целей и политики.

В целом можно сказать, что взаимодействие между организацией, рассматриваемой как система, и ее частью является важным фактором, определяющим внутреннюю политику организации и ее социальную структуру.

§ 2.6. Ситуационный подход

Основные идеи исследования организаций на основе изучения кон­кретных ситуаций.Практическое применение в теории организации системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, кото­рые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем окружении; кроме того, возникали сложности при ис­пользовании конкретных знаний о специфике организаций и их разви­тии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения ситуа­ционной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов управления.

В 1940—1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные струк­туры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследова­ния Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960—1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Анг­лии и Шотландии [128]. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организаци­онными структурами могут быть «механистическая» или «органичес­кая».

«Механистическая» структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с вы­сокой степенью централизации и формализации. Основной отличи­тельной особенностью подобной структуры можно считать точную спе­циализацию и жесткое соответствие каждого работника требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования органи­зационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышлен­ности.

«Органическая» структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномо­чий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической сис­темы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельст­вуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяюще­муся внешнему окружению.

Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они деклариро­вали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой «механистическая» и «органическая» структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме «механис­тической» структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает «ор­ганической» структурой, постоянно изменяя методы продвижения то­варов на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

Вместе с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Орга­низация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотива­цией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимо­действия внутри организации.

Исследование внешней среды организации. Подлинными основа­телями ситуационного подхода к изучению организаций стали амери­канские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на кон­кретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнород­ная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд [143].

Основная идея управления организациями в рамках ситуационного подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе главная задача состоит в распознавании ситуации, идентификации ее с типовым блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для обуче­ния руководителей действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод — метод отдельных ситуаций и их типиза­ции (т.е. отнесения к конкретному блоку).

Важной вехой в развитии ситуационного подхода стало примене­ние теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна, которые на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты опти­мальных действий для конкретных ситуаций (корпоративные дейст­вия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, дейст­вия субъектов рынка в конфликте и т.д.) [164. Р. 52].

Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона [164. Р. 53—55], которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой:

1) организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды. Их характеризуют горизонтальная дифференциация управленческой структуры и слабая технологическая общность, поскольку каждое подразделение организации стремится максимально приспособиться к изменяющимся условиям, в то же время имея собственные технологические особенности;

2) организации, производящие разнообразные товары по достаточ­но устойчивым технологиям и стандартам, что обусловливает высокую технологическую общность подразделений. Лозунг организации этого типа: «Устойчивость, надежность, неизменность, приверженность традициям». Основной задачей таких организаций можно считать согла­сование целей многочисленных подразделений для выпуска сложной продукции разного ассортимента. Необходимыми моментами функци­онирования такой сложной системы являются матричная структура (т.е. структура, построенная на разработке проектов) и четкая система информации и связей с внешней средой;

Рис. 9. Основные направления развития теоретического знания о социальных организациях

3) организации, выпускающие достаточно однородную продукцию, характеризуемые стабильными технологиями и легко предсказуемыми (хотя и изменяющимися) рыночными ситуациями, так как контроли­руют свою нишу на рынке и не опасаются экспансии со стороны конкурентов. Для организации подобного типа главными моментами вы­живания и успешной деятельности являются удержание престижа, чет­кость и бесперебойность поставок ресурсов из внешней среды, надеж­ность в работе с клиентами и потребителями. Внутри организации наи­более целесообразны линейно-функциональные структуры, подробно разработанная система норм, налаженная система контроля, постоян­ное пополнение портфеля заказов. Главными функциями управления следует признать планирование и контроль;

4) организации, отличающиеся полностью стабильным рынком и продукцией, которая может выпускаться практически неизменной в течение многих лет. Влияние конкурентов на организацию весьма не­значительно.

В настоящее время в теории организации сформировалось несколь­ко основных теоретических направлений, каждое из которых имеет свою историю развития, теоретические положения, систему понятий и практические результаты. На рис. 9 представлена динамика развития этих направлений.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Позднее средневековье и начало Нового времени характеризуются способом производ­ства, который позволял создавать высшие образцы товаров и монументальные сооруже­ния. Почему этот способ производства уступил место фабричной системе организации труда?

2. Отчуждение и аномия стали настоящим бичом организаций при фабричной сис­теме организации труда. Каким образом отчуждение и аномия разрушали организации? В чем основное отличие отчуждения от аномии?

3. В организации наблюдается патология, которую эксперты определили как один из видов отчуждения. Каким образом можно существенно снизить отрицательный эффект этого негативного явления?

4. Как одним словом можно охарактеризовать основу школы научного управления? Подробно объясните свой ответ.

5. Какие из положений теории Ф. Тейлора можно считать существенно новыми по сравнению с прежними взглядами на деятельность организаций?

6. Каковы основные направления изучения деятельности организации сторонника­ми школы научного управления? Назовите основоположников этих направлений иссле­дования.

7. Один из главных теоретиков научной школы управления А. Файоль выделил базовые функции управления. Назовите эти функции. Почему Файоль не включил в число этих функций многие виды деятельности руководителей организации?

8. Что явилось причиной возникновения школы человеческих отношений в теории организаций?

9. В одной из юридических организаций повысилась текучесть высококвалифици­рованных кадров при высокой оплате труда. Возникла напряженность между сотрудни­ками и руководством. Вследствие этого снизилась заинтересованность в качественном выполнении работы. Какие способы управления (с точки зрения школы человеческих отношений) целесообразно использовать в данном случае

10. Чрезмерное увлечение применением различных способов управления в рамках школы человеческих отношений может существенно снизить эффективность управле­ния организацией. Какие негативные последствия такой недальновидной политики в управлении организацией могут возникнуть?

11. Какой из аспектов организации является самым важным при системном подходе? Каким образом можно охарактеризовать систему с точки зрения этого аспекта?

12. Два руководителя рассматривают одну и ту же организацию с разных точек зрения. Один из них представляет организацию как некоторую иерархическую структу­ру, основой которой являются люди, а второй руководитель рассматривает организацию как систему. В чем различие их взглядов на организацию? Каковы главные специфичес­кие черты обоих подходов?

13. Фирма по продаже бытовых моющих средств находится в состоянии жесткой конкуренции с другими фирмами, реализующими на рынке аналогичную продукцию. Какие условия должны быть выполнены для того, чтобы фирма смогла выжить в таких условиях рыночного окружения?

14. Интеграция, по мнению Д. Истона, является одним из самых важных условий существования организации. Что собой представляет интеграция с точки зрения функ­циональной теории? Какие этапы интеграции характерны для современной организа­ции?

15. Организация имеет в своем составе территориально удаленный филиал, произ­водящий специфическую продукцию. Для руководства организации важно оценить воз­можности самостоятельного существования этого филиала и выхода его из организации. Какие функциональные характеристики дают руководству организации представление не только о возможностях самостоятельного поведения филиала, но и о его политике по отношению к организации?

16. В чем заключается основная причина появления функционального подхода к изучению организаций? Какой базовый принцип этого подхода используется в теории организаций?

17. Как можно определить самую важную заслугу Т. Бориса и Г. Сталкера в развитии ситуационного подхода в теории организаций? Какие типы организаций рассматривают­ся в рамках ситуационного подхода? Какие способы изучения организаций применяются для реализации ситуационного подхода?

18. Руководитель получил профессиональную подготовку только на основе ситуа­ционного подхода к управлению организацией. В условиях постоянно меняющейся ры­ночной среды он испытывает ряд трудностей в принятии обоснованных управленческих решений. В чем заключается слабость ситуационного подхода? Почему в современных условиях нельзя осуществлять такую одностороннюю подготовку руководителя?

19. В практике управления организацией к настоящему времени сформировалось несколько основных направлений в теории организаций. Каковы эти направления и как они соотносятся друг с другом? На что в будущем, по вашему мнению, будут ориентиро­ваться руководители организаций?

Глава 3