Особенности диагностики ОК

Диагностику организационной культуры мы начинаем, как правило, с уровня руководителей высшего звена. Для определения стиля работы компании используем метод Targeted Culture Modeling — C-Sortтм («Моделирование целевой культуры»). Менеджерам предлагается набор «характерных черт» культуры организации, например: поощрение командой работы; безусловное исполнение решений своего руководителя; прогнозирование изменений в бизнес-среде; поддержка альтернативных точек зрения; завоевание доверия клиентов и т. п.

В соответствии со своим индивидуальным видением существующей и желаемой культуры организации менеджеры ранжируют этот набор характеристик (используя специальную матрицу C-Sort). Иными словами, сначала им предлагается выбрать характеристики для оценки ситуации «как есть», а затем — для ситуации «как должно быть». Процедура диагностики для каждого участника занимает не более полутора часов, есть и альтернативный вариант — онлайновое исследование

Диагностика с помощью метода C-Sortтм позволяет получить точные данные по всем измеряемым параметрам, что важно, поскольку исследование таких «неосязаемых» качеств, как культура организации или потенциал человека, всегда вызывает сомнения в степени объективности и точности получаемой информации. Нередко руководителю компании и эйчару важно проанализировать — как воспринимают свою организацию и ее культуру отдельные группы сотрудников. Описание субкультур отдельных подразделений необходимо для того, чтобы понять, насколько согласованы действия их руководителей в рамках реализации общей стратегии компании. Кроме того, участникам дается обратная связь — как каждый из них воспринимает культуру компании на фоне остальных руководителей.

1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью. С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры: • устный фольклор; • сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы; • различные документы, определяющие жизнедеятельность организации; • сложившуюся практику управления.

2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить: • социологические исследования (анкетирование, интервью); • концепцию Г. Ховштеде; • измерения Э. Шейна; • модель С. Ханди; • Модель Денисона.

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Метод монографического исследования позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: • ритуалы при поступлении на работу; • организационные ритуалы, или ритуалы открытия; • интегрирующие ритуалы; • ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением