Основные рекомендуемые мероприятия по улучшению мотивации
Торговые представители или торговый персонал (продавцы и кассиры) FinnFlare осуществляют прямые продажи, которые заключаются в осуществлении продаж конечному потребителю.
Общее вознаграждение за выполненную работу включает в себя следующие компоненты материального и нематериального характера.
- Фиксированный оклад.
- Бонусные выплаты.
Плановая сумма денежных выплат (ПСДВ)- это фиксированный оклад и бонусные выплаты. При этом, следует отметить, что в FinnFlare фиксированный оклад составляет 60 %, а на бонусные выплаты приходятся остальные 40%, от плановой суммы денежных выплат.
Далее рассмотрим все выделенные компоненты более подробно.
1) Фиксированный оклад -это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В данном случае оклад сотруднику рассчитывается исходя из отработанного им времени и месячной нормы часов из графика. При этом, система не ограничивает начисляемую сумму величиной оклада в качестве верхнего предела, т. е. если сотрудник отработал больше месячной нормы он получит больше оклад
| Должность | Месячная норма часов | Ставка рублей в час | Оклад (руб.) |
| Продавец выходного дня | 5 760 | ||
| Продавец 2/2 | 14 850 | ||
| Продавец - кассир 2/2 | 18 150 | ||
| Продавец – консультант 5/2 | 14 400 |
Табл. 2 Фиксированный оклад сотрудников FINNFLARE[6]
Из таблицы 2 видно, что в FinnFlare фиксированный оклад сотрудника составляет от 5760 до 18150 рублей в месяц, в зависимости от отработанного им времени и месячной нормы часов.
2) Бонусные выплаты-это нефиксированных доход, размер которого зависит от производительности труда всех сотрудников магазина.
В FinnFlare бонусная система оплаты труда предоставляет возможность сотруднику получить дополнительно вознаграждение к фиксированному окладу. Количество сотрудников, получающих бонусные выплаты не ограничено, однако размер бонусных выплат зависит от эффективности каждого сотрудника и связан с выполнением следующих коллективных показателей производительности:
1. выручка (объем продаж) сотрудника;
2. средний чек;
3. чек/вещь;
4. коэффициент обслуживания.
Бонусные выплаты - это процент от личных продаж сотрудника. При этом, сумма вознаграждения для каждого торгового представителя зависит от показателей производительности всех сотрудников. Процент от выручки меняется в зависимости от выполнения плана на 100 и более процентов, или меньше 100% (Таблица 3).
| Бонусные ставки | Процент выполнения каждого показателя | Процент от выручки сотрудника |
| от 100 и выше | Высчитывается в зависимости от выручки сотрудника | |
| ниже 100 | 1,5 | Высчитывается в зависимости от выручки сотрудника |
Табл. 3 Бонусные выплаты[7]
Значение всех показателей меняется ежемесячно для каждого сотрудника. На каждого сотрудника рассчитываются показатели, исходя из того, что если каждый сотрудник выполнит данные показатели на 100 и более процентов, то будут выполнены и показатели магазина и все сотрудники получат бонусные выплаты согласно высшей процентной ставке в 2% от выручки сотрудника, если показатели будут выполнены меньше чем на 100%, то все сотрудники получат бонусные выплаты согласно низшей процентной ставке в 1,5% от выручки сотрудника.
Данную систему бонусных выплат можно назвать несправедливой, так как одни сотрудники могут вкладывать больше сил, чем другие и выполнять свои показатели, но при этом при не выполнении плана магазином, он все равно получит минимально вознаграждение.
Создается впечатление, что руководство компании намеренно связывает деятельность сотрудников с коллективными показателями, рассчитывая, что все сотрудники будут выкладываться эффективно. Но, если кто-то из сотрудников «отстает» максимального вознаграждения лишаются все.
Стоит отметить, что показатель выручки сотрудника показывает объем выработки, а остальные три - показывают эффективность продаж.
В FinnFlare определена относительная значимость каждого показателя (Таблица 4).
| Показатели производительности | Выручка сотрудника | Средний/Чек | Чек/Вещь | Коэффициент обслуживания |
| Значимость | 50% | 15% | 10% | 25% |
Табл.4 Значимость показателей производительности[8]
Из таблицы 4 видно, что основное внимание сотрудники должны уделять выручке и коэффициенту обслуживания покупателей.
Как уже говорилось, ПСДВ состоит на 60 % из фиксированного оклада и на 40% из бонусных выплат. Отсюда, можно посчитать какое максимальное вознаграждение может получить каждый сотрудник при выполнение показателей магазина на 100 и более процентов (Таблица5).
| Должность | Фиксированный оклад (руб.) | Бонусные выплаты при выполнении показателей меньше 100% | Бонусные выплаты при выполнение показателей на 100% | ПСДВ (руб.) |
| Продавец выходного дня | ||||
| Продавец 2/2 | ||||
| Продавец кассир 2/2 | ||||
| Продавец-консультант 5/2 |
Табл. 5 Плановая сумма денежных выплат сотруднику [9]
Из таблицы 5, можно сделать вывод, что максимальное вознаграждение для сотрудников в виде бонусов варьируется от 5760 до 18450 рублей, в зависимости от отработанного им времени и месячной нормы часов. Разница между минимальным и максимальным вознаграждением составляет от 2880 до 7200 рублей. При этом, плановая сумма денежных выплат сотрудника при выполнении всех показателей составляет от 11520 до 36300 рублей.
Таким образом, можно сказать, что в компенсационной политике FinnFlare система бонусных выплат связана с выполнением коллективных показателей магазина. Здесь можно выделить следующий недостаток - одни сотрудники могут вкладывать больше сил и перевыполнять свои показатели, а другие сотрудники, по разным причинам, не выполнять свои плановые показатели. В итоге план магазина не будет выполнен и тот сотрудник, который приложил максимум усилий получит наименьшее вознаграждение.
Данных подход скорее демотивирует, чем мотивирует сотрудников. Каждый сотрудник со временем осознает, что его бонусные выплаты не зависят от него самого, а зависят от всех, и со временем начинает показывать слабую производительность.
В дополнение к изучению компенсационной политики FinnFlare, было проведено социологическое исследование. Была разработана анкета для исследования эффективности систем вознаграждений, выработанных компанией, через восприятие и оценку персонала.
Цель анкеты - на основе анализа субъективных оценок определить способность систем вознаграждений формировать трудовую мотивацию торгового персонала.
Задачи исследования были сформулированы следующим образом:
1. Определить, насколько персонал замотивирован работать в данной компании.
2. Проанализировать, как персонал оценивает важность своей работы.
3. Определить степень удовлетворенности условиями работы.
4. Проанализировать степень удовлетворенности заработной платой, системой вознаграждением.
5. Узнать устраивает ли сотрудников бонусная система выплат.
Сбор первичной информации осуществлялся методом анкетного опроса. В анкетировании принимал участие весь торговый персонал сетевого магазина FinnFlare, в количестве 9 человек, что составляет 15 % от общей среднесписочной численности торгового персонала всей сети магазинов FinnFlare. Анкетирование проводилось в декабре 2015 года (см. приложение 1)
Выводы, вытекающие из социологического исследования, следующие:
- Сотрудники удовлетворены условиями работы, а именно расположением, оборудованием, освещенностью и обстановкой.
- Сотрудники хорошо знают плановые показатели, по которым оценивается их деятельность.
- В то же время сотрудники считают, что выполнение этих показателей не зависит или зависит от их усилий частично.
- Абсолютно все сотрудники не уверены в своем будущем, так как нет надежности в рабочем месте.
- Сотрудники не видят полезности от своей работы.
- Торговый персонал не удовлетворен заработной платой, ее размером и системой вознаграждения. Сотрудники не удовлетворены системой премирования (бонусными выплатами).
Из выше сказанного, можно сделать вывод, что сотрудники не удовлетворены компенсационной политикой FinnFlare, отсюда слабая мотивация и , как следствие, постоянная текучесть кадров.
Другими словами, компенсационная политика не выполняет главную цель управления персоналом - мотивацию персонала.
Подводя итог социологическому исследованию, стоит отметить, что компенсационная политика FinnFlare распространяется на все магазины сети FinnFlare, вне зависимости от их территориального размещения. Поэтому выводы о компенсационной политике FinnFlare, сделанные на основе социологического исследования в выбранном сетевом магазине, будут аналогичными и по другим магазинам, и их можно, с определенной долей условности, распространить в целом на компенсационную политику всей компании.
В связи с выше сказанным, компенсационную политику FinnFlare необходимо совершенствовать, для этого необходимо устранить выделенные ранее недостатки.
Для устранения недостатков, в качестве рекомендаций можно предложить:
- при перевыполнении плана увеличить процент с 2%
- ввести внутренний рейтинг продавцов.
Допустим, продавца, который принес наибольшую выручку, премировать 3 000 руб.к заработной плате. Тот, кто оказался на «2 месте» - 2 000 руб. «3 место» соответственно – 1 000 руб.
- фото лучшего сотрудника будет размещаться в торговом зале магазина, или же он будет отмечен отличительным знаком, к примеру, другой цвет формы или бейджика.
- атмосферу коллектива можно укрепить с помощью teambuilding`a, совместного обучения персонала магазинов разных городов.