Діагностика ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Показники	Факт (минулий рік)	Звітний рік	Відхилення	у % до минулого року
план	Факт	% виконання плану	від плану	від минулого року
Чистий дохід (тис. грн.)				72,8	-2148	-1732	76,8
Середньооблікова чисельність працівників, чол.				100,2	+4	-15
у т.ч. робочі				100,9	+6	+ 17	102,7
Доля робочих в за­гальній чисельності працівників, %	68,8	70,2	70,5	100,4	+0,3	+0,4	100,6
Середньорічна про­дуктивність праці робочого (тис. грн.)	6,59	6,89	4,99	72,4	-1,9	-1,6	75,7
Середньорічна про­дуктивність праці працівника (тис. грн.)	4,54	4,84	3,52	72,7	-1,32	-1,02	77,5

Ha підставі виконаних розрахунків даних підприємства можна зробити наступні висновки:

- продуктивність праці як працівників підприємства, так і робочих, значно зменшилась у порівнянні з минулим роком — з 4,54 тис. грн. на одного працівника до 3,52 тис. грн. та з 6,59 тис. грн. на одного робочо­го до 4,99 тис. грн.;

- план з продуктивності праці також не виконано на 1,32 тис. грн. на одного працівника або на 27,3 %;

- зниження продуктивності праці негативно позначилося на обся­гах чистого доходу (виручки) від реалізації — його планову величину дотримано лише 72,8%, а у порівнянні з минулим роком на 76,8%.

3. Показники діагностики трудових ресурсів.

Діагностика трудових ресурсів підприємства має велике значення, оскільки саме від їх ефективного використання залежить успіх діяльно­сті суб'єкта господарювання. Достатня забезпеченість підприємств не­обхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяє збільшенню обсягів продукції та підвищенню ефективності виробництва.

Слайд 23. * Трудові ресурси підприємства — відповідна чисельність працівни­ків, яким притаманна сукупність фізичних та духовних властивостей, що дозволяє їм працювати та задовольняти потреби підприємства у робочій силі.

Діагностика трудових ресурсів проводиться за наступними напрямками:

1.Оцінка відповідності фактичної чисельності плану або штатному розкладу;

2.Вивчення структури чисельності працівників;

3. Вивчення якісного складу працівників;

4.Вивчення динаміки чисельності;

5. Вивчення ефективності використання трудових ресурсів. *

*Слайд 24. Чисельність і склад працівників характеризується наступними пока­зниками:

- обліковий склад працівників — до цього складу відносяться всі постійні працівники і тимчасові, найняті на термін від 1 до 5 днів які виконують роботу, що відноситься до основної діяльності підприємства.

- середньооблікова чисельність, яка розраховується за допомогою декількох способів:

1. За місяць:

2. За рік:

- структура робочої сили — характеризується питомою вагою, у %. *

Наприклад, доля робочих визначається як відношення чисельнос­ті робочих до загальної середньої чисельності працівників підпри­ємства.

*Слайд 25-26. Стан і рух чисельності працівників характеризується:

- коефіцієнтом обороту робочої сили:

де Ч прийнятих — число прийнятих за звітний період працівників;

Ч звільнених — число звільнених за звітний період працівників;

Ч — середньооблікова чисельність працівників.

— коефіцієнт прийому кадрів:

- коефіцієнт звільнення (вибуття) кадрів:

де Чвиб. — число працівників, які вибули за звітний період;

- коефіцієнт плинності кадрів:

коефіцієнт ступеня використання робочої сили:

— коефіцієнт стабільності (постійність) кадрів:

,

де Чсп. — число працівників, що перебувають в обліковому складі під­приємства весь звітний період. *

*Слайд 27. Результати діагностики трудових ресурсів підприємства наведе­но у табл. 8.

Таблиця 8

ПОКАЗНИКИ ДІАГНОСТИКИ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА

Показники	Факт (мину­лий рік)	Звітний рік	Відхилення
План	Факт	% вико­нання плану	Від плану	Від ми­нулого року
1. Середня чисельність праців­ників, чол.				100,2	+4	-15
2. Кількість прийнятих праців­ників за рік, чол.				86,9	-24	-1
3. Кількість звільнених праців­ників за рік, чол.				202,9	+72	-4
4. у т.ч. за порушення трудової дисципліни, чол.		—			+94	+3
5. Загальна кількість прийнятих і звільнених працівників (стр.2 + стр.З)				118,9	+48	-3
6. Коефіцієнт прийому праців­ників (стр.2/стр.1х100)	18,2	11,3	17,9	158,4	+6,6	4),3
7. Коефіцієнт звільнення пра­цівників (стр.З/стр.1х100)	16,7	7,9	15,9	201,3	+8,0	-0,8
8. Коефіцієнт загального оборо­ту робочої сили (стр.5\ стр.1 x 100)	34,9	17,3	33,8	195,4	+16,5	-1,1
9. Коефіцієнт плинності кадрів (стр.4/стр.1х100)	10,4	-	10,5	—	+10,5	+0,1
10. Доля працівників, що зна­ходяться в обліковому складі протягом року, %	65,3	82,7	66,5	80,4	-16,2	+1,2

Ha підставі даних, приведених в табл. 8. можна сказати:

- підприємство успішно виконало план з укомплектовування чисе­льності своїх працівників — перевиконання плану складає 2%;

- водночас, в динаміці спостерігається тенденція до зниження числа працюючих на 15 працівників;

- у порівнянні з минулим роком дещо зменшився загальний оборот робочої сили, але зросла плинність кадрів. Це дає основу для подаль­шого вивчення причин плинності кадрів на підприємстві.

*Слайд28. При діагностиці використання робочого часу вивчають:

1. Кількість днів невиходів на роботу у звітному періоді і в динаміці за наступними причинами:

· хвороби; щорічні відпустки;

· додаткові відпустки, що надаються за рішенням адміністрації;

· інші неявки, дозволені законом;

· неявки з дозволу адміністрації, прогули.

2. Режим праці і раціональності використання робочого часу;

3. Ефективність використання календарного часу; *

Слайд 29. * Оціночні показники робочого часу:

1. Календарний фонд робочого часу (КФРВ), чол./дні:

2. Максимально можливий фонд робочого часу (МВФ), чол/дні:

де Ч.Ч. — число чергових відпусток, чол./дні;

Ч.С.В.— число святкових і вихідних днів, чол./дні.

3. Плановий корисний фонд робочого часу (ПФРЧ), чол./дні:

де Дн.пов — передбачуване число невиходів одного працівника з пова­жних причин в плановому періоді;

Ч пл— середньооблікова чисельність працівників за планом.

4. Реальний фонд робочого часу (РФРЧ), чол./дні:

де Ч я — явочна чисельність працівників в звітному періоді.

5. Середня тривалість робочого дня (ТД), години:

4. Діагностика ефективності використання трудових ресурсів.

Кадровому потенціалові підприємства належить провідна роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо досягнення накреслених результатів господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналогічних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гаранти праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності-з іншого формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

*Слайд 30 . *При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

- оцінюють трудовий потенціал підприємства і його підрозділів;

- визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

- встановлюють забезпеченість виробництва кадрами;

- визначають ступінь обґрунтованості завдань з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

- виявляють резерви підвищення продуктивності праці.*

Аналіз чисельності й структури працюючих починають з оцінювання їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду. При цьому окремо виділяють склад і структуру персоналу основної діяльності (табл. 8).

Слайд 31.

Таблиця 8