Тарифных сеток

При разработке тарифной сетки необходимо знать основные характеристики тарифной сетки и особенности ее построения; наиболее часто встречающиеся ошибки (в целях их устранения).

Важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности и условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от меняющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, установленная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов: уровень минимальной тарифной ставки, раз. мер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае это соотношение не должно превышать 14—16 раз. Оптимальным же соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного и отечественного опыта, следует признать 7—8 раз.

Количество разрядов должно определить само предприятие: чем оно крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем больше число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов также учитывается сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Пример. У рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разрядом, заработная плата составила 120 руб., а у рабочих 10 разряда — 360. Значит соотношение крайних разрядов составит 120 : 360 = 1 : 3.

Важным является установление принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существуют два принципа нарастания — равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника, чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности или занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации. Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя оптимального соотношения между крайними разрядами, а также тактической целесообразности.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современнoro состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равной примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может увеличивать норму оплаты, предусмотренную в отраслевых тарифных соглашениях. В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который является минимальной тарифной ставкой. В условиях перехода к ры-ночным отношениям, когда необходимо социально защитить низко-оплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских сеток[19]:

• бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных разрядов;

• множественность тарифных сеток.

После того как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификаций работ и работников. Порядок проведения тарификации работ и рабочих приведен на рис. 4.5.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для аттестационных комиссий, которые на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним дают объективную оценку его деятельности и высказывают суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В табл. 4.2 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации.

При положительном решении вопроса о соответствии работника занимаемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых в расчет в процессе проведения аттестации, дается оценка “ниже предъявляемых требований”, работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах диапазона тарификации, предусмотренного Единой тарифной сеткой для данной должности. Если преобладают оценки “соответствует предъявляемым требованиям”, то работнику устанавливается средний разряд оплаты из предусмотренных для данной должности. Когда аттестуемому даются оценки “Выше предъявляемых требований”, ему присваивается высший разряд оплаты по должности в соответствии в тарифной сеткой.

Рис. 4.5. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

Таблица 4.2