Гуманізація управління освітою

Головна мета будь-якої освітньої організації полягає у забезпеченні на­вчання, виховання і розвитку особистості. Зважаючи на ідеї гуманізації навчання і виховання підростаючої особистості, організації гуманістичної за змістом педагогічної діяльності, управління у системі середньої освіти також повинно здійснюватися на гуманістичних засадах.

Основними характеристиками гуманістичного підходу до управлін­ня освітою є:

- необхідність побудови управлінських стосунків між керівником та підлеглим на підґрунті партнерства;

- доцільність тісної співпраці керівника і членів педагогічного колективу у процесі управління закладами освіти;

- важливість розуміння та врахування індивідуально-психологічних

особливостей працівників в управлінській взаємодії;

- необхідність створення умов для реалізації творчого потенціалу підлеглих і самоуправління ними своєю професійною діяльністю та особистісним розвитком;

- важливість перенесення гуманістичних стосунків із самого педа­гогічного колективу на процес педагогічної взаємодії з учнями та їхніми батьками тощо.

Визначають три групи перешкод, які стоять на шляху гуманізації управління освітою в нашій країні. До них належать:

1) соціально-економічні перешкоди (великий «досвід» авторитар­ного стилю керівництва в усіх сферах суспільства; крах багатьох соціальних і духовних цінностей; економічні реформи; низький рівень життя населення тощо);

2) перешкоди, що безпосередньо пов'язані із системою освіти (низький соціальний статус освіти в суспільстві; залишковий принцип фінансування освіти; перехід першокласних фахівців-предметників у сферу бізнесу та виїзд за кордон; традиційний консерватизм системи освіти тощо);

3) соціально-психологічні перешкоди (низький рівень психологіч­ної культури педагогів і управлінців; відсутність розгалуженої мережі соціально-психологічних служб у системі освіти тощо).

Завдання соціологічної науки, зокрема соціології освіти, полягає у подоланні соціально-психологічних перешкод, які заважають керівни­кам освіти виявляти гуманність в її управлінні.

Принцип гуманізації управління системою середньої освіти тісно пов'язаний з принципом демократизації управління. Взаємодоповню­ючи один одного і тісно взаємодіючи між собою, ці принципи мають свою специфіку і самостійне значення. Принцип демократизації управ­ління системою середньої освіти зорієнтований на залучення всіх ор­ганізаторів і учасників педагогічного процесу до активної постановки і розв'язання актуальних завдань навчання та виховання, забезпечення умов для широкого обміну думок між педагогами й учнями, вільно­го внесення пропозицій, формування новаторських ідей, інноваційних підходів та шляхів їх реалізації тощо.

Принцип гуманізації управління системою освіти передбачає вра­хування індивідуально-психологічних особливостей, сприйняття унікальної неповторності кожного учасника навчально-виховного й управлінського процесу, створення умов для максимального вияву його творчих потенцій, вільного розвитку, самореалізації і самотворчості у процесі здійснення навчальної й педагогічної діяльності.

Таким чином, можна стверджувати, що принцип демократизації управління системою освіти створює основу для вияву унікальної неповторності, для вільного розвитку кожного учасника навчально-виховного процесу, тобто забезпечує базу для реалізації гуманізації управління. Водночас гуманізація управління забезпечує саму суть, внутрішній зміст демократизації навчання та виховання особистості: управління системою освіти та підносить її на значно вищий рівень.

Сучасні дослідники зазвичай вивчають суть та принципи управ­ління системою освіти на рівні середньої освіти. Таким чином, увага зосереджується на аналізі діяльності директора школи, як активного суб'єкта процесу управління. Н. Калініна виділяє чотири моделі дирек­тора сучасної школи:

1. Директор - учитель тяжіє до педагогічної діяльності. Він учитель вищої категорії, багато уваги приділяє підготовці та проведенню своїх уроків, виховних заходів, бере активну участь у методичній роботі школи. Такий директор дає відкриті уроки, запрошує учите­лів до себе на заняття. Залюбки надає консультації з актуальних та складних педагогічних проблем. Цікавиться новими підходами до викладання навчальних предметів. Особисто впроваджує інновації. Створює умови для оптимізації навчально-виховного процесу у закладі освіти. Користується авторитетом у дітей та батьків як учи­тель.

2. Директор - дослідник особливу увагу приділяє експериментально-дослідницькій роботі у школі. Він відстежує новаторські ідеї, під­тримує міцні зв'язки з вузами, ученими. Як правило, сам пише дис­ертацію або допомагає у цьому іншим, створюючи на базі школи експериментальний майданчик. Великого значення надає участі у Різного роду конкурсах, олімпіадах, турнірах. Бере участь у конференціях, друкується у фахових газетах та журналах.

3. Директор - господарник добре дбає передусім про матеріально-технічне забезпечення навчально-виховного процесу. Він уміє знайти додаткове фінансування, не боїться створювати різного роду благодійні фонди. Дбає про своєчасний ремонт будівлі, озеленення шкільної садиби, побудову спортивних майданчиків.

4. Директор - менеджер орієнтований у своїй діяльності на професій­ний підхід до управління. Він має відповідну менеджерську підго­товку. Володіє знаннями щодо ефективного управління та викорис­товує їх у практичній діяльності. Основна управлінська технологія - управління за результатами. З повагою ставиться до персоналу, мотивує та стимулює до новаторства педагогів. Прагне створити педагогічний колектив з високим творчим інтелектуальним потен­ціалом. Залучає педагогів, батьків, учнів до співучасті в управлінні. Гідно поводить себе з вищими органами управління. Фахівці переконані, що реформи у освіті можливі тільки за умов підвищення якісного рівня управлінського складу, розвитку та модер­нізації системи підготовки менеджерів освіти. Сучасний керівник закладу освіти повинен:

- аналізувати стан колективу;

- розуміти мотиви поведінки своїх колег;

- спонукати підлеглих до продуктивної праці, стимулювати їхній професійний ріст;

- створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колек­тиві з метою максимального стимулювання продуктивності праці;

- давати підлеглим чіткі завдання, щоб вони розуміли,чого від них очікують та прагнули їх виконати;

- ефективно контролювати роботу підлеглих;

- об’єктивно оцінювати своїх підлеглих, визначати їхні можливості та інтереси;

- попереджувати і розряджати конфлікти у колективі;

- будувати ділові стосунки з підлеглими у відповідності з їхніми індивідуальними соціально-психологічними особливостями. Одним з соціально-психологічних компонентів процесу управління, а також однією із складових психологічної готовності до управління є вміння керівників закладів освіти приймати управлінські рішення.

Прийняття управлінського рішення — це вибір керівником найбільш оптимального, адекватного конкретній ситуації способу розв'язання управлінської проблеми з кількох можливих варіантів, його аргументацією як для себе, так і для оточуючих.

Як зазначають провідні спеціалісти, процес прийняття управлін­ського рішення включає такі основні етапи:

- виявлення та усвідомлення керівником суті проблеми;

- всебічний розгляд і аналіз можливих альтернатив, способів її розв'язання;

- вибір найдоцільнішого у даній ситуації способу вирішення про­блеми з його конкретною аргументацією.

На процес прийняття управлінських рішень впливає ряд об'єктивних та суб'єктивних чинників (див. табл. 5.1.). Об'єктивні чинники пов'язані з управлінською ситуацією як такою і не залежать безпосередньо від самого керівника. Суб'єктивні чинники визначають особливості прийняття управлінських рішень керівниками установ освіти та зумовлені індивідуально-психологічними характеристиками самого керівника (рівнем його підготовки, особливостями виконання діяльності, особистісними характеристиками тощо).

Таблиця 10.1. Основні чинники впливу прийняття управлінських рішень керівниками освітніх організацій

Об'єктивні чинники	Суб'єктивні чинники
соціально-політичний і економічний розвиток суспільства у певний період	зміст управлінської діяльності
особливості функціонування системи	особливості здійснення керівником у правлінської діяльності
середньої освіти як певної соціальної галузі	саморегуляція керівником своєї діяль­ності та поведінки
управлінський статус самого керівника та учасників управлінської взаємодії	особливості взаємодії керівника з ін­шими учасниками діяльності
тип навчального закладу

Управлінські рішення мають відповідати певним вимогам. Вони по­винні бути, перш за усе, науково обґрунтованими, своєчасними, мати чітке формулювання, бути реальними для виконання та передбачати механізм контролю виконання, оскільки сам факт прийняття рішення ще не гарантує обов'язкового його виконання, а відсутність контролю за недостатньої саморегуляції працівників не забезпечує регламентова­ної та своєчасної діяльності.

Ефективність діяльності організації значною мірою залежить емоціонально-психологічного клімату у колективі. Соціально-психологічний клімат значною мірою визначається особливостями управління у організації та ставленням керівника до своїх підлеглих Окрім того, на формування соціально-психологічного клімату у освіт­ній організації впливає дві групи чинників:

- чинники макросередовища: особливості розвитку суспільства у конкретний історичний період, статус системи освіти у суспіль­стві, особливості діяльності та стилю керівництва керівних орга­нів управління (обласних, міських, районних управлінь освіти), соціально-психологічні особливості територіального району, у якому функціонує освітня організація;

- чинники мікросередовища: особливості матеріально-еконо­мічних, технологічних, санітарно-гігієнічних та організаційно-управлінських умов праці у освітньому колективі, особливості формальної структури у колективі та її співвідношення з нефор­мальною структурою, стиль керівництва керівника освітньої ор­ганізації, психологічна сумісність членів освітньої організації, психологічна культура керівників та працівників освітньої орга­нізації, згуртованість членів колективу та відсутність конфліктів.

У колективах зі сприятливим соціально-психологічним кліматом великої значущості, окрім матеріальних цінностей, набувають ще й такі, як «творча робота», «можливість реалізації себе як професіонала», «на­явність друзів, колег у колективі». Використовуючи цю обставину, ке­рівник може створити додаткові резерви для ефективного управління.