Управление текучестью кадров

В 70—80-е гг. более 20 млн человек ежегодно меняли рабочие места на своих предприятиях, переезжали в другие районы страны или же переходили на другие предприятия. Все это вызывает негативные экономи­ческие последствия и социальные потери.

Проблема стабилизации трудовых коллективов на предприятиях шинной промышленности изучалась со­циологами в течение ряда лет. Специфические особен­ности шинной промышленности связаны с санитарно-гигиеническими и пси­хофизиологическими условиями труда: работа в три смены, наличие участков с вредным производством, около 20% рабочих выполняют тяжелую ручную работу. Как показывают наши исследования, это вызывает у молодежи свое­образный психофизиологический дискомфорт и неудовлетворенность. Шин­ная промышленность заметно отстает от других отраслей по уровню техничес­кого оснащения, автоматизации и механизации труда. Ряд объединений и за­водов нуждается в коренной реконструкции, широком внедрении новой техники и прогрессивной технологии. Особенности организации производства не позволяют использовать труд пенсионеров, женщин и подростков, приме­нять скользящий график, неполный рабочий день. Близость предприятий с более комфортными условиями труда и нередко более высоким уровнем зар­платы, способствует снижению престижа рабочих профессий шинного про­изводства. И, наконец, сказывается дефицит трудовых ресурсов.

Социологическая лаборатория, созданная в 1981 г. на базе Днепропетров­ского производственного объединения «Днепрошина», ежегодно осуществляет сбор статистической информации с помощью нескольких форм учета. Первая

отражает такие показатели, как среднесписочная численность работников количество вновь принятых на работу, уволенных (в том числе по собствен­ному желанию и за нарушения трудовой и общественной дисциплины), ко­эффициент текучести кадров. Все эти показатели сгруппированы по половоз­растному признаку с учетом профессионального состава и стажа работы не предприятии. Во втором документе классифицируются мотивы увольнения которые сведены в девять групп — личные мотивы, жилищные проблемы условия труда, несоответствие выполняемой работы приобретенной специаль­ности или квалификации, ошибка в выборе профессии, плохая организации труда, неудовлетворенность оплатой труда, конфликтные ситуации и т.д.

Унифицирование показателей, характеризующих текучесть кадров, позво­лило приступить к сравнительному статистическому анализу сущности, осо­бенностей движения и фактической текучести методом заочного изучени* документов. Наряду с этим были начаты полевые исследования фактичес­кой и потенциальной текучести непосредственно на предприятиях. Приме­чательно, что социально-производственная ситуация в коллективе становит­ся особенно понятной, когда социологические данные дополняются резуль­татами санитарно-гигиенических обследований. Важную информацию дают психофизиологические исследования оценки тяжести и напряженности труда рабочих основных и вспомогательных профессий.

Устойчивая тенденция к снижению текучести характерна для большинства предприятий подотрасли, однако на некоторых время от времени происходят своеобразные «вспышки». Анализ социально-демографических параметров те­кучести показал: ситуацию определяют главным образом ученики, среди ко­торых число увольнений по собственному желанию увеличилось за четыре года с 22 до 49,6%. Особенно высока мобильность (23,5%) рабочих в возрасте до 19 лет и в группе от 20 до 24 лет (30,1%). Таким образом, проблема текучести кадров в шинной промышленности является по преимуществу молодежной.

Представляют интерес причины увольнения по собственному желанию. Первое место среди них занимают личные мотивы, связанные: с переменой места жительства из-за женитьбы (замужества), развода; с субъективной оцен­кой ухудшения состояния здоровья; с необходимостью ухода за родителями или больными родственниками. В 1984 г. эта группа причин составляла 43,7%. Следует сказать, что личные мотивы увольнения — своеобразное «психологи­ческое прикрытие» истинных причин. Социологи неоднократно в этом убеж­дались в ходе индивидуальных собеседований с увольняющимися. Вторая труп -па причин связана с условиями труда (19,5%). Здесь выделяются: неудовлет­воренность графиком или сменностью работы, физическая тяжесть труда, неудовлетворенность его санитарно-гигиеническими и психологическими условиями. Третья группа причин связана с жильем (18,4%), отдаленностью места жительства от предприятия, очередью на получение квартиры и т.д. Четвертое место занимает неудовлетворенность оплатой труда (10,1%).

Доля увольнений за прогулы составляет в среднем 7,8%. Чаще других за нарушения трудовой дисциплины увольняют учеников. Показательно, что молодые рабочие основных профессий совершают прогулы значительно чаще рабочих вспомогательных профессий.

При изучении проблемы текучести кадров нами разработана методика и выполнен расчет экономических потерь, обусловленных текучестью рабочих кадров по каждому предприятию шинной промышленности и подотрасли в

целом. Расчеты показали, что ежегодно каждое шинное предприятие в сред­нем теряет: 1) от недоданной продукции в связи с увольнением по собствен­ному желанию одного среднестатистического рабочего — 5777 руб.; 2) из-за нерациональных расходов на подготовку рабочих кадров в базовом профтех­училище и на предприятии — 222 руб.; 3) из-за нерационального использо­вания общественных фондов потребления — 272 руб. Таким образом, уволь­нение одного рабочего, обусловленное текучестью, эквивалентно экономи­ческим потерям в размере 6271 руб.

Социологи тщательно проанализировали функционирующие на 11 предпри­ятиях отрасли различные анкеты, направленные на анализ текучести кадров, а затем разработали и внедрили новый методический документ — «Заявление-анкету увольняющегося». Первая часть документа содержит заявление об уволь­нении и заключение администрации, вторая отражает развернутую характери­стику увольняющегося. Здесь фиксируются социально-демографический и про-фессионально-квалификационный паспорт, различные аспекты организации производства, предполагаемое место работы, задаются контрольные вопросы описательного характера, построенные по принципу «нравится — не нравится». Первая часть документа хранится в личном деле увольняющегося, вторая по­ступает в социологическую лабораторию для анализа и обработки.

Социологи внедрили систему оперативного изучения и регулирования те­кучести кадров. Ее основу составили такие нормативные и исследовательские документы, как положение об общественном бюро кадров подразделения, положение об общественной комиссии, которая изучает и осуществляет кон­троль за текучестью кадров, приказ генерального директора объединения об изменении порядка увольнения и внесении дополнений в правила внутрен­него трудового распорядка, «Заявление-анкета увольняющегося». Информа­ционную часть системы составляют: методика экспресс-исследования потен­циальной текучести кадров в первичных производственных коллективах, про­грамма исследования причин потенциальной текучести, комплекс программ математической обработки информации, краткий социологический отчет о текучести кадров в объединении и ежегодный отчет о текучести кадров на предприятиях шинной промышленности.

Важнейшее звено работы — индивидуальные собеседования социолога (или психолога) с каждым работником объединения, увольняющимся по соб­ственному желанию. За прошедшее пятилетие проведено около 7 тыс. таких бесед. Они стали неоценимым источником социальной информации, свое­образным социально-психологическим барометром текучести кадров, как по объединению в целом, так и по каждому структурному подразделению.

Деятельность социологической службы содействует оперативному регу­лированию процесса текучести кадров. Это наглядно подтверждают показа­тели стабилизации трудового коллектива. За период с 1980 по 1984 г. теку­честь удалось сократить с 11,5 до 9,8%. Благодаря тщательному рассмотре­нию каждого увольнения в 1981 г. удалось предотвратить уход из объединения 112 рабочих, в 1982 г. - 382, в 1983 г. - 414, в 1984 г. - 358.

Большое внимание на «Днепрошине» уделяется коллегиальным формам обсуждения кадровых проблем. Важная роль здесь принадлежит ежемесячным совещаниям, в которых принимают участие хозяйственные, партийные, проф­союзные и комсомольские руководители всех структурных подразделений объединения. При этом тщательно анализируются вопросы текучести кадров,

состояния трудовой дисциплины, организации наставничества и производ­ственного обучения учащихся базового профтехучилища, соблюдения графи­ка отпусков, работы товарищеских судов и общественных бюро кадров, дис­циплинарной практики начальников цехов, результаты социологических ис­следований и эффективность деятельности «Службы хорошего настроения». Примечательно, что эти обсуждения сопровождаются демонстрацией соответ­ствующих графиков, диаграмм, схем, таблиц, подготовленных социологами На совещании принимается совместное решение парткома, профкома, коми­тета комсомола и администрации, где определяются конкретные задачи струк­турных подразделений в работе с кадрами. Здесь же чествуют лучших настав­ников молодежи, подводятся итоги социалистического соревнования за сокра­щение текучести кадров, создание стабильных трудовых коллективов укрепление трудовой дисциплины и правопорядка, цеху-победителю вруча­ется переходящий кубок, а его руководителям — денежная премия. Главна? особенность совещаний состоит в том, что анализ кадровых проблем в докла­де заместителя генерального директора, в выступлениях начальников цехов v руководителей общественных организаций нацелен на достижение базовогс показателя уровня текучести кадров. Планирование снижения коэффициен­та текучести основывается на среднестатистическом цеховом показателе \ общей тенденции стабилизации коллектива объединения. Продумана и сие тема контроля за реализацией этого планового задания, которая включает та кие формы работы, как комплексные проверки цеховой кадровой документа ции, рейды эффективности табельного учета и рационального использование рабочего времени, социологические и экспресс-исследования и т.д.

Ежемесячно социологи анализируют около 400 таблиц-табуляграмм, со держащих подробную информацию о состоянии кадровых процессов в 2⁽ подразделениях по 39 профессиям. Заслуживает внимания опыт, накоплен ный социологами объединения при изучении «очагов» или «вспышек» теку чести рабочих кадров. Приведем пример. В 1983 г. в автокамерных цехах резк< возросла текучесть кадров, достигавшая у стыковщиц более 30%, а у монти ровщиков-гибщиков вентилей около 80%. Как показали результаты социо логического исследования, основная причина — неблагоприятные услови; труда. У большинства работников сформировалась психологическая установ ка, что размер получаемой заработной платы «не соизмерим с условиям! труда», т.е. первое не компенсирует второе. Социологи рекомендовали ис ключение ручных операций, совершенствование оплаты труда и премирова ния, улучшение санитарно-гигиенических условий. Практические рекомен дации обсуждались на расширенных совещаниях в цеховых коллектива> Была принята программа внедрения социологических рекомендаций, опре делены ее исполнители, установлены сроки реализации принятых решений

В ходе внедрения рекомендаций в автокамерном цехе был реконструиро ван участок заключительных операций, на участке большегрузных каме механизирована подача заготовок к стыковочному станку. Наряду с инже нерными, были решены организационные и экономические вопросы: повы шен размер зарплаты монтировщикам, организована хозрасчетная бригаде в которую вошли рабочие основных и вспомогательных профессий, инже нерно-технические работники, что сразу же повысило уровень заинтересо ванности всех участников бригады в конечных результатах труда. В автока мерном цехе полностью механизирована операция погрузки большегрузны

камер на транспортную систему, реализован ряд других инженерных реше­ний, что в итоге позволило улучшить условия труда 110 рабочих, а большую группу женщин перевести на односменный график.

После исследования в цехе шиноремонта были разработаны и внедрены практические рекомендации, в результате чего была ликвидирована ручная развеска серы, 14 рабочих участка шприцевания переведены на работу без ночных смен. Когда на такой же график было переведено 40 рабочих участ­ка восстановительного ремонта автопокрышек, производительность труда увеличилась на 4,5%. Наряду с этим администрация и коллектив цеха взяли курс на создание комфортных условий труда и производственного быта. Более эстетический вид приобрело цеховое оборудование. Затем была проведена ат­тестация рабочих мест.

Важное место при работе с кадрами принадлежит социально-психологи­ческим службам «Телефон доверия» и «Хорошее настроение», а также прак­тике приема трудящихся руководителями, рассмотрения ими предложений и жалоб. За 1980 -1984 гг. социологи получили около 1300 устных и письмен­ных сигналов и предложений. Примечательно, что более 64% обращений поступило с указанием фамилий авторов. За этот же период благодаря функ­ционированию системы изучения и контроля практики личного приема уда­лось в полном объеме выявить социальные потребности работников. За пять лет было получено около 45 тыс. писем, заявлений, жалоб, обращений, 72,4% из которых удалось решить по существу. Показательно, что по большинству затронутых вопросов (83,4%) меры были приняты в течение 10 дней.

Сокращено по источнику: Беленький В.Я. Система управления текучестью кадров в шинной промышленности // Социологические исследования. 1986. № 1.С. 55-61.