Социология труда и организаций

1.4.1. Социология труда как научная дисциплина

Социология труда — это отрасль социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими подсистемами (сферами) деятельности и общественных отношений.

Социология труда описывает, изучает, объясняет и позволяет предсказывать особенности поведения и отношений между людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных учреждениях, т.е. везде, где люди связаны единым трудовым процессом.

Уровни социальных связей:

1. Межличностный (взаимодействие по правилам, ролевое поведение, социальная позиция)

2. Группой ( Трудовой коолектив, организация, групповые отношения, процессы)

3. Социетальный (институт, социальный порядк, класс, слой)

4. Международный ( отношения, организации)

1.4.2. Социальные функции труда

Социально-экономическая (репродуктивная)функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества — в материальные блага и услуги.

Продуктивная (креативная, творческая)функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении.

Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля.

Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов-работников.

Социально-развивающая функция.Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков. В итоге трудовые организации побуждаются к развитию функции обучения работников, а общество в целом — к модернизации систем передачи знаний и институтов образования.

Социально-стратификационная (дезинтегративная) функциятруда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие — менее важными и престижными.

Предметом социологии труда является также изучение места и связей собственно трудовой деятельности с другими видами деятельности: политической, религиозной, идеологической, рекреационной, учебной и др. Она анализирует эти связи в историческом и сравнительно-культурном аспектах, стремясь выявить тенденции изменения объема и относительного значения трудовой деятельности в индивидуальной и общественной жизни

1.4.4. Основные понятия социологии труда

В понятии характер труда отражается неравенство доступа людей к разным видам труда, обусловленное макросоциальными причинами.

Понятие отчуждения труда фиксирует совокупность негативных социальных явлений, сопровождающих отношения между участниками процесса труда.

Отношение к труду — понятие, означающее совокупность реальных мотивов трудовой деятельности личности, таких, как, например, ориентации на заработок, на отношения с коллегами по работе, на общественную значимость труда, его содержание, достижение признания среди знакомых или определенного социального статуса и др.

Удовлетворенность трудом — это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъектов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фактический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся совокупные условия труда, ко второй — личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информированность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности.

Понятие содержания труда отражает взаимодействие субъекта и средств труда в процессе трудовой деятельности и означает совокупность трудовых функций и действий работников, их соотношение и взаимосвязь.

1.4.5. Методы социологии труда

· различными видами опросов (главным образом анкетным),

· прямым и косвенным социологическим наблюдением, участвующим или включенным наблюдением,

· анализом документов (разных видов заводской отчетности и нормативных документов),

· социографическим методом (при исследовании образа жизни работников).

· статистические методы, в ряде случаев — социальные эксперименты, сравнительно-исторический метод

· метод межстранового сравнения.

· общенаучные методы исследования: анализ и синтез, индукцию и дедукцию, классификацию, аналогию, системный анализ, моделирование и др.

1.4.6. Социология организаций

Социология организаций в соответствии с характерным для социологии комплексным подходом изучает разные стороны существования организаций. Однако в первую очередь она интересуется ими как социальными общностями. В той части, в которой социология организаций изучает трудовые организации, ее можно считать разделом социологии труда. Однако в целом это достаточно самостоятельная социологическая дисциплина.

Социологический анализ трудовой организации позволяет выделить в ней два относительно самостоятельных пространства социальных отношений — формальную и неформальную организации, от взаимодействия которых зависит эффективность организации как целевой группы.

Формальная организация складывается на основе разделения труда, обусловленного официальной целью или главной функцией организации, которые закреплены в ее уставе и других нормативных документально оформленных актах.

Неформальная организация возникает не по предварительному рациональному замыслу или проекту, а стихийно, сама собой.

Причины возникновения неформальной организации заключаются, во-первых, в том, что работу индивида нельзя ограничить устанавливаемыми организацией рамками трудовой деятельности и соответствующих организационно-трудовых отношений. Во-вторых, формальная организация не в силах предусмотреть все ситуации целевого функционирования организации и соответствующие им действия сотрудников. Поэтому в трудовых организациях всегда есть нужда в неформальном взаимодействии сотрудников, способствующем выполнению ее задач.

1.5

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного

либо неполного рабочего времени) , а также иную приносящую

доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы , отпуска,

выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии .

К безработнымотносятся лица от 16 лет и старше , которые

в рассматриваемый период

а) не имели работы (доходного занятия);

б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

в) были готовы приступить к работе.

К безработным относятся также лица , обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости . Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно :

1) среди населения в трудоспособном возрасте:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

• лица , занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми , больными , родственниками и т.п.;

• лица , прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

• лица , которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Специфика:

· люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная , а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

· вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

· люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе персонал подразделяется на:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты) , низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица , занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

2) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики , бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций . Например , по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего»,

«старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации . Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лети более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9 , 10-14, 15-19, 20-24 , 25-29 , 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям , интеллект, творческие способности, профессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Количественная оценка (пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья)

Балльная оценка (7—10-бал, возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал)

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени , выраженный в человеко-часах.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах :

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

· создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля , умений и навыков работников.

1.6. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ , РЫНОК ТРУДА

И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА