Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
“КАЛИНИНГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ”
Кафедра государственного, муниципального управления и права
Дисциплина “Государственная и муниципальная служба”
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
| Тема: | Оценка эффективности управления государственной и муниципальной службы |
| Автор: | Голякова Елена Сергеевна |
| Направление подготовки: | 38.03.04 Государственное и муниципальное управление |
| Группа: | 13 ВГб |
| Научный руководитель: | Гриненко С. Б. |
| Допустить к защите: _______________________________ (подпись, дата) | |
| Защита состоялась: _______________________________ (подпись, дата) | |
| Оценка: _______________________________ |
Калининград
Содержание
| Введение............................................................................................................. | |
| ГЛАВА 1.ГОСУДАРСТВЕННАЯ И ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА В РФ…. | |
| 1.1.Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации………………………………………… | |
| 1.2.Использование элементов грейдовой системы в оценке и оплате труда государственных гражданских служащих…………………………… | |
| 1.3.Роль социального капитала в профессиональной деятельности государственных служащих………………………………………………….. | |
| ГЛАВА 2.КОМПЕТЕНЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ……………………………………….. | |
| 2.1.Структура компетенций муниципального служащего в современном обществе……………………………………………………………………….. | |
| 2.2.Особенности системы стимулирования труда муниципальных служащих………………………………………………………………………. | |
| Заключение…………………………………………………………………….. | |
| Список литературы…………………………………………………………… |
Введение
Существующий сегодня порядок оплаты труда государственных гражданских служащих имеет достаточно строгую и стройную систему. Однако он не лишен ряда недостатков, наиболее значимым из которых, на наш взгляд, является отсутствие действенной функции мотивации сотрудников. Система классов и чинов, в целом, не учитывает индивидуальных особенностей человека, качество выполнения им своих обязанностей, его вклад в результат работы организации или учреждения. Вместе с тем, еще в середине прошлого века была разработана грейдовая система оценки и оплаты труда, которая сегодня получает все большее распространение в сфере управления персоналом в коммерческих организациях и применение элементов которой необходимо, на наш взгляд, в системе органов государственной власти.
Оценка эффективности управления является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления.
Объектом исследования данного курсового проекта является эффективность управления.
Предмет исследования: оценка эффективности управления.
Цель исследования проанализировать процедуру оценки эффективности управления государственных и муниципальных служащих в РФ.
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
1. Изучить понятие «эффективность управления».
2. Выявить значение оценки эффективности управления в современных условиях.
3. Рассмотреть основные подходы к оценке эффективности управления.
4. Выявить основные критерии оценки эффективности управления.
5. Рассмотреть основные виды оценки эффективности.
6. Описать основные показатели, характеризующие эффективность системы управления и ознакомиться с оценкой эффективности государственного управления.
ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ И ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА В РФ
Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих в Российской Федерации
Проблема оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в последнее время находится в центре внимания многих российских и зарубежных управленцев и экономистов, поскольку быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира требуют пересмотра традиционных методов управления государственной службой (далее - госслужба) и повышения эффективности деятельности государственных служащих (далее - госслужащие). На сегодняшний день показатель эффективности госслужбы в России находится на достаточно низком уровне, о чем свидетельствуют результаты опроса россиян: 10% респондентов считают ее эффективной, а большинство (от 56,6% до 66,5%) характеризуют ее как неэффективную. Сложившаяся ситуация отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, и в итоге препятствует достижению успеха любых преобразований в России. Поэтому, повышение эффективности деятельности госслужащих, качественная реализация государственных услуг населению являются главными задачами проводимой в стране реформы госслужбы.
Для достижения поставленных задач в органах государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, необходимо внедрять систематическую оценку деятельности госслужащих на основе четких показателей и критериев. На сегодняшний день, действующая система оценки госслужащих (в виде аттестации и квалификационного экзамена) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам. Нельзя оценивать состояние кадров гражданской службы на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы), необходимо выявлять то, насколько работники эффективно выполняют возложенные на них функции и обязанности.
Проблема заключается в том, что особенности труда госслужащих, который, с одной стороны, характеризуется высоким уровнем творчества, а с другой, сложностью управленческих функций, затрудняют оценку эффективности их деятельности. Поскольку госслужащий непосредственно не создает материальных ценностей, а объектом его внимания является информация, то применение модели "затраты-выпуск" для оценки эффективности будет не вполне обоснованным. Категория "эффективность деятельности госслужащих" определяется через понятия "результаты", "общественные цели и потребности".
Реформы, проводимые в большинстве развитых стран в последнее время, были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов "нового государственного управления", обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности госслужащих с условиями оплаты труда, стимулирования и карьерного роста.
Сегодня принципы управления по результатам находят отражение в законодательстве Российской Федерации (далее - РФ), в котором созданы все предпосылки для практического использования систем показателей результативности. Например, в Федеральном Законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" №79-ФЗ от 27.07.2004 прослеживается тенденция оценки деятельности госслужащих на основе показателей результативности, которые должны быть закреплены в должностном регламенте. В субъектах РФ ведется активная работа по внедрению системы показателей эффективности деятельности госслужащих, разрабатываются методики оценки.
Таким образом, на сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному. Одни методики оценивают эффективность с точки зрения менеджмента качества (например, "Европейская модель качества"), другие - базируются на определении конкретных результатов и целей деятельности госслужащих (например, управление по целям"). Однако при внедрении этих методик в практику приходится сталкиваться с рядом комплексных вопросов, в частности касающихся сложности подбора показателей, по которым будет оцениваться деятельность госслужащих.
На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.