II. Учебно-методические материалы
Социология организаций
Для направления/специальности 04.02.01 – «Социология»
Кемерово
| СОГЛАСОВАНО: | СОГЛАСОВАНО: |
| Декан факультета политических наук и социологии Ф.И.О. _________________________ «_____»__________________ 200__г. | Первый проректор КемГУ Б. П. Невзоров _______________________ «_____»__________________ 200__г. |
| УМК обсужден и одобрен Советом факультета политических наук и социологии Протокол №___ от «___»_________200__г. Председатель ученого совета факультета, декан факультета политических наук и социологии Ф.И.О. _____________________ «_____»__________________ 200__г. | УМК обсужден и одобрен Научно-методическим советом КемГУ Протокол №___ от «___»_________200__г. Председатель НМС, первый проректор КемГУ Б. П. Невзоров ______________________ «_____» ___________________ 200 __г. |
| ОБСУЖДЕНО: | РАССМОТРЕНО: |
| Зав.кафедрой социологических наук Шпак Л. Л. _________________________ «_____»__________________ 200__г. | Председатель методической комиссии Ф.И.О_______________________________ «_____»__________________ 200__г. |
| УМК обсужден и одобрен На заседании кафедры социологических наук Протокол №___ от «___»_________200__г. Зав. кафедрой социологических наук Шпак Л. Л. __________________________ «_____»__________________ 200__г. | УМК обсужден и одобрен Методической комиссией факультета политических наук и социологии Протокол №___ от «___»_________200__г. |
Содержание:
I. Рабочая программа учебной дисциплины
1. 1. Пояснительная записка
1.2. Тематический план прохождения курса
1. 3. Темы курса и их содержание
1. 4. Темы семинарских занятий и рефератов
1. 5. Учебная литература по курсу «Социология организаций»
1. 6. Дополнительная литература /на выбор/
II. Учебно-методические материалы
2. 1. Методические указания к семинарам
2. 2. Методические советы преподавателям
2. 3. Контрольно-измерительные материалы.
III. Методические рекомендации по выполнению контрольной работы
IV. Учебно-методические материалы (УММ) по курсовой работе
V. Методические рекомендации по организации учебной аудиторной и внеаудиторной самостоятельной работы студентов
VI. Оценочные и диагностические средства итоговой государственной аттестации и учебно-методическое обеспечение их проведения
VII. Конспект лекций или учебно-методический материал по дисциплине
VIII. Дополнения, изменения, включенные в учебные программы по курсу «Социология организаций»
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет»
Кафедра социологических наук
УТВЕРЖДАЮ
Первый проректор КемГУ
_____________Б. П. Невзоров
(подпись)
«___»__________200__ г.
Рабочая программа
«Социология организаций»
для специальности___ 04.02.01. «Социология»
Факультет политических наук и социологии
курс 4, экзамен – 7-й семестр
лекции. – 32 часа
семинарские занятия 16 часов на группу
Всего часов: 96, из них 48 – на аудиторные занятия и 48 – на самостоятельную
работу студентов.
Составители:
д-р социолог. наук, профессор
Шпак Лидия Леонидовна;
канд. социолог. наук, доцент
Головацкий Евгений Васильевич
Кемерово, 2007
Рабочая программа составлена на основании требований Государственного образовательного стандарта высшего образования к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки студентов.
Базовая программа обсуждена на заседании кафедры социологических наук Кемеровского государственного университета.
Протокол № 2_ от "_10_" октября 2007 года.
Заведующая кафедрой
социологических наук
Кемеровского госуниверситета
д-р социолог. н., профессор Л. Л. Шпак
Одобрено методической комиссией
Протокол № ______________ от _18 октября 2007__г.
Председатель – д-р политол. н., проф.
Омеличкин О. В.
Пояснительная записка
Учебная дисциплина «Социология организаций» входит в раздел специальных дисциплин, преподаваемых на одноименной специализации. Изучаемый курс нужен на этапе вхождения в профессиональную подготовку и в практическом, и в теоретическом значении. Этот курс востребован и потому, что закрепляет профессиональный выбор студентов, играет определенную роль в осмыслении отношений личности с группами, организациями, помогает сформировать жизненные ориентиры, стратегию карьерного роста.
Содержание и структура курса определены на основе государственного образовательного стандарта, его требований к минимуму содержания образовательной программы и срокам освоения программных тем.
Всего на курс «Социология организаций» отводится 96 учебных часов, в том числе 48 – на аудиторные занятия. Нужно учесть, что две трети студентов социологического отделения, начиная с 3 курса, обучаются по специализации «Социология организаций», где углубленно занимаются организационными проблемами. Остальные студенты изучают данные темы в курсе «Социология управления».
Учебный курс «Социология организаций» готовит студентов к известным формам вмешательства в жизнь организаций: социологической экспертизе, социологической аттестации, социологическому сопровождению конкретных структурных подразделений или статусных персон, в определенной мере – к управленческому консультированию. Данный курс в практическом аспекте сопряжен с такой учебной дисциплиной, как «Социоинженерия».
Список литературы позволяет студентам ознакомиться с основными социологическими наработками в области социологии организаций и непосредственно по теме пособия. При составлении программы учитывалось, что некоторые смежные вопросы рассматриваются в учебной дисциплине «Социология управления», в курсах «История социологии», «Методология и методика социологического исследования».
Цель преподавания дисциплины – показать генезис организаций как объединений людей в различных сферах жизни общества и раскрыть специфику предметной области социологии организаций.
Задачи учебной дисциплины:
· обеспечить освоение студентами понятий современной социологии организаций;
· дать представление о возможностях междисциплинарногого познания типов организаций;
· показать механизмы регулирования социальных отношений и поддержания целостности организаций, преодоления и разрешения внутриорганизационных противоречий;
· охарактеризовать исследования проблем взаимодействия личности с организацией и роли организационной культуры ;
· показать возможности социологического анализа статусно-должностной иерархии в организациях и взаимосвязь внутриорганизационной мобильности с жизненными планами людей, личным успехом, социальным продвижением;
· изучить биографии и личный вклад некоторых крупных ученых в развитие социологии организаций;
· поддержать профессионально ориентированный интерес студентов к развитию социологии организаций.
Обязательный минимум содержания курса укладывается в 4 блока курса по критерию тематической направленности:
Ø Отражается онтологическое содержание понятия «социальная организация», дается эволюционный ряд организаций, связанный с генезисом производства материальных и нематериальны благ и услуг;
Ø Социология организаций характеризуется по этапам ее возникновения , становления и развертывания в инновационных трактовках и подходах. Учитывается необходимость и востребованность междисциплинарных исследований и подходов;
Ø Состояния и динамика внутриорганизационной жизни (процессы, изменения, мобильность, социальное развитие и механизмы социальных воздействий); положение человека в организации;
Ø Внутриорганизационный порядок и поведение членов организации (типология поведенческих образцов, механизмы регулирования поведения людей), роль организационной культуры в становлении стиля и образа жизни.
1. 2. Тематический план прохождения курса «Социология организаций"
для специальности04.02.01. – «Социология»
| № темы | Темы курса | Всего часов | в том числе | |
| лекц. | семин. | |||
| Социологии организаций как научная дисциплина | ||||
| Эволюция организационных форм и структур | ||||
| Понятие организаций: основные трактовки и научные подходы | ||||
| Структура и типология социальных организаций | ||||
| Управление организацией | ||||
| Организационная культура | ||||
| Организационное поведение | ||||
| Итого: |
1. 3. Темы курса и их содержание
Тема 1. Социологии организаций как научная дисциплина
Объект и предмет социологии организаций. Место социологии организаций в социологических науках. Междисциплинарные связи социологии организаций. Основные отличия социологии организаций от социологии управления.
Тема 2. Эволюция организационных форм и структур
Прообразы организаций в примитивных (доиндустриальных) обществах. Понятие естественных организаций. Критерии и признаки искусственных и смешанных организаций (по происхождению). Разделение труда и специализация функций: роль в эволюции организаций. Современные тенденции развития организаций (минимизация численности работников, децентрализация, совладение, взаимозаменяемость). Виды организационных структур (линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, матричные и др.). Община как доминирующая форма организации в доиндустриальном обществе. Армия и церковь: организационная специфика в доиндустриальном обществе, изменения в ходе эволюции. Исторические формы организации производства (ремесленная мастерская, малое предприятие, корпорации и др.). Ранние рыночные организации. Условия формирования новых организационных структур.
Тема 3. Понятие организаций: основные трактовки и научные подходы
Функциональный, системный и исторический подходы в понимании организаций. Досоциологические трактовки организации. Вклад Ф.Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо, П. Дракера и др. в теорию менеджмента о развитии организаций. Проблемы организаций в классической социологии. Этапы развития современной отечественной социологии организаций. Личный вклад отечественных социологов Н. И. Лапина В. Г. Подмаркова, А. И. Пригожина, С. С. Фролова, В. В. Щербины и др. в становление социологии организаций.
Тема 4. Структура и типология социальных организаций
Структуры различных социальных организаций (с учётом масштабов, видов собственности, принципов управления и др. критериев). Структурные уровни. Типология организаций. Сравнение типологических критериев и оснований. Формальные и неформальные организации: сравнительный анализ. Типология деловых организаций по С. С. Фролову. Понятие гибкой и жесткой структуры организаций. Госбюджетные учреждения как социальные организации. Взаимодействие структурных подразделений в организациях: задачи и возможности.
Бюрократические организации. Типологические признаки бюрократических организаций. Статусно-должностная иерархия в бюрократических организациях. Барьеры в осуществлении социального контроля в организациях.
Тема: 5. Управление организацией
Принципы управления и управленческие структуры в социальных организациях. Социальная подсистема в организации. Малая группа и ее роль в организации. Система управленческих отношений: специфика и виды.
Тема 6. Организационная культура
Основные подходы к определению организационной культуры. Сравнение понятий «Корпоративная культура» и «Организационная культура». Структура и функции организационной культуры. Типология организационных культур. Внешние атрибуты организационной культуры. Способы формирования и управления организационной культурой. Типология организационных культур (трактовки У. Оучи, Г. Хофштеде, Г. Лейн, Дж. Дистефано). А. И. Пригожин о культуре в социальных организациях. Корпоративный интерес и корпоративный эгоизм: влияние на межорганизационные связи и отношения и внутриорганизационную солидарность. Элементы организационной этики.
Тема 7. Организационное поведение
Типы работников и стили поведения. Статусно-должностная иерархия и поведенческие стандарты в организациях. Национально-этническая специфика стилей делового поведения и отношений с руководством (по материалам социологических исследований).
Внутриорганизационные регуляторы поведения. Регулятивная функция профессиональных кодексов. Профессиональный кодекс, корпоративные интересы и предписания. Самоорганизация и производственная демократия в организациях. «Человек организации». Нормативное поведение и девиации.
Социальный портрет современных государственных и муниципальных служащих (по материалам социологических исследований). Коррумпированность среди чиновников: социальные последствия и меры пресечения.
Проблема порядка в организациях.
Рис. 1. Традиционная оргструктура.
__________________________ организация (название вписать)
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
| ГД |
| А | Б | В |
 | | | |||||||||
 | | |
| А |
 |
| Б |  |
| В |   |
Рис. 2. Традиционная оргструктура.
__________________________ организация (название вписать)
| Продукт подразд. | Функциональные подразделения | ||||
| производство | маркетинг | НИОКР | финансы | персонал | |
| A | |||||
| B | |||||
| C | |||||
| D… | |||||
| N |
Рис. 3. Традиционная оргструктура.
__________________________ организация (название вписать)
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Рис. 4. Новая оргструктура.
__________________________ организация (название вписать)
Шпак Л. Л.
Типы организаций
И организационная культура
Опорный конспект лекций
(Учебное пособие)
Кемерово
Предлагаемый студентам опорный конспект лекций поможет обзорно представить некоторые важные и трудные для усвоения вопросы организационного состояния и развития. На темы «Типы социальных организаций» «Организационная культура», «Имидж организации» учебным планом отводится до 10 часов (в том числе 6 часов лекционных и 4 семинарских) и столько же часов – на самостоятельную работу. Основная задача пособия – направить самостоятельную работу студентов на узловые вопросы темы, изложенные в опорном конспекте лекций.
В данном пособии даются типологические характеристики новых и традиционных деловых организаций, предлагаются трактовки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» и их соотношение, определяются структурно-функциональные характеристики организационной культуры. Имидж организации рассматривается как часть культуры, создаваемой усилиями всего трудового объединения.
1. Вводная лекция:
Социологические трактовки
Итак, в одном значении организация трактуется как реализованная организованность жизни путем специальных усилий людей, а в другом значении – это объединение с четкими признаками устойчивого взаимодействия.
Чтобы возникла организация, необходимо осознание объективных интересов, стимулов, поддерживающих мотивированные совместные действия людей. В основе организации – групповое единство, в том числе и в малых группах (в семье, первичном трудовом коллективе, учебной группе или в воинском подразделении, спортивной команде и т. д.). Это могут быть добровольные группы людей, объединяющиеся в политические организации, религиозные братства, различные ложи. Нередко начало организациям дают так называемые референтные группы (объединения ровесников, клубные объединения по интересам).
Усложнение социальной организации требует более совершенных институциальных связей.
Усложнение функций организации возникает при расширении пространства влияния или изменении отношений с другими организациями, имеющими более глобальные и труднодостижимые цели или сильную экспансию в конкурентной среде. Уникализация функций тоже является признаком организационной сложности. Социальные институты вынуждены чутко реагировать на потребности организаций и вовремя реформироваться.
Организация как устойчивое объединение людей действует целенаправленно, в границах статусов и ролей, соблюдает иерархическое строение, сохраняет ценности и нормы. Для организации характерно групповое поведение по правилам, отработанная технология взаимодействия, общие установки – нормы и ценности – образцы, свои символы.
Организация функционирует с учетом состояния социальных условий, специфики социальных систем. Главное в социальном назначении организаций – координация деятельности, обмен интересами и деятельностью, поддержание порядка (в рамках своих компетенций и возможностей).
Организации могут быть неформальными и формальными, т. е. официально действующими, зарегистрированными. Толкотт Парсонс (США) отмечал, что у сложных социальных систем есть формальная организация разных уровней:
Ø первичная (техническая – исполнительная);
Ø управленческая (объединяющая посредников, политический и административный аппарат и т. д.);
Ø институциальная;
Ø социетальная (на макроуровне общества).
Организация определяет групповое поведение (сходное, по правилам, уставам), дает стандарты деятельности и показывает ее образцы; контролирует технологию и качество совместной деятельности, направляет ее к цели.
Организация действует как целое, единый организм. Человек организации становится «единицей», элементом, четко знающим свою функцию и сосредоточивающим свои волевые усилия и духовный потенциал на целях, предписываемых организацией (ориентируясь, конечно, на статус – свое положение и роль в организации и обществе).
Общая цель организации достигается через индивидуальные цели и действия, и человек организации понимает, что собственные цели он «просматривает» через призму общих целей (кооперативных, партийных и т. д.). Чем выше цель – тем она абстрактнее, тем глубже может быть противоречие между индивидуальными и групповыми или корпоративными целями.
Формальная низовая (первичная) организация довольно жестко контролирует индивидуальные цели и действия в тех пределах, в которых идет реализация общей цели. Усложняется организация – усиливаются внутреннее строение и субординация, возрастают обезличенность человека и его ролей.
В тоталитарном обществе человек, гражданин настолько отчуждается, растворяется в организации, что нередко он не способен даже на осознание себя как индивида, на самоидентификацию.
В любой формальной организации существует обязательный набор отношений и деятельности. Упрощение сложности организационных взаимодействий идёт до понятного стандартно-обезличенного образца. В хозяйственно-производственной или в административно-управленческой организации регламентирован рабочий день (время, режим, ритм и т. д.), есть стандарты на отношения руководителей и подчиненных, на сроки и качество работы, процедуру оплаты труда, прием и увольнение работников, обращение с клиентами и заказчиками. Свобода действий оставлена работникам в рамках стандарта-предписания.
В формальной организации культивируется иерархия чинов и должностей, символика жизненного престижа. В них до мелочей предусмотрены правила продвижения по служебной лестнице, технология рабочей карьеры.
В сложной организации наблюдается иерархия статусов и должностей. Выше статус должностного лица – меньшему числу людей он подчиняется, приобретает более широкие права на принятие решений. Отношения власти – по вертикали вниз. Особенно жесткие властные отношения складываются в военных организациях и управленческих (ведомствах, например).
Общественное положение человека организации и его возможности зависят от места в иерархии статусов и ролей. Число статусов на верху пирамиды меньше, но концентрация власти, соответственно, увеличивается. Иерархия без достаточных демократических гарантий и противовесов приводит к чрезмерной концентрации власти в руках лиц с высоким статусом. Опора формальных организаций – власть и бюрократия. В нашем обыденном сознании утвердилось отрицательное отношение к бюрократии, поскольку этот термин ассоциируется с антиобщественными проявлениями (волокитой, формалистикой, бездушием, взяткой и т. д.).
Однако у слова «бюрократия» есть и нейтральный, неидеологизированный смысл. Бюрократическая организация имеет такие признаки, как разделение труда, четкую специализацию в выполнении задач, высокое качество исполнительской деятельности, основанное на компетентности, техническую эффективность. Признаками делового бюрократического поведения является следование системе правил, стандартов. Для бюрократии характерны исчерпывающая и последовательная алгоритмизация деятельности. Это минимизирует усилия для творческой работы, если не нарушаетсямера «автоматизма» в исполнительской стороне дела.
Бюрократическая организация с ее иерархией власти и статусов обеспечивает предсказуемость в служебном продвижении, четкость и порядок в работе. Аппаратный стиль с его анонимностью приказов и исполнений, обезличенностью формализованных отношений включает в себя конкретную меру ответственности, надежное исполнение решений.
Бюрократизация нередко превращает организационную целостность в самодовлеющую силу, ориентированную на самоувековечивание, которое требует не только определенной модификации системы ценностей данного сообщества, но и соответствующей атрибутики, безоглядного перераспределения функций в пользу корпоративного интереса. Это декларируется необходимостью поддержания целостности и престижа организации, переработки информационных потоков, внутреннего самообеспечения ресурсами и т. д.
Макс Вебер ввел термин «иррациональная рациональность». Социальная организация, обюрокрачивалась, теряет логику действий, разумную самодостаточность, становится предельно расчетливой, формализованной по регламентации жизни. У людей не остается свободы выбора, возможности импровизировать. Тогда организация, ставшая рациональной в абсолюте, фактически превращается в противоположность: в абсурд, иррациональность.
Формальная организация с помощью чиновников, аппарата служащих усиливает исполнительскую деятельность. Без неё невозможно достижение общей цели, ради которой она создана. Все дело в мере бюрократических начал. Улюбой сложной организации проявляются такие черты:
Ø наличие цели – ценности для сохранения равновесия интересов;
Ø конкретность и однозначность задач, понимаемых и принимаемых по инстанции в соответствии с полномочиями ранга;
Ø наличие «ядра», обеспечивающего стабильность;
Ø рамки стандартов и ролей;
Ø обезличенность функций;
Ø анонимность приказов (т. е. должностная деперсонификация приказов).
Неформальная организация – неизменный спутник сложных социальных организаций. Она нередко дополняет формальную организацию, смягчает ее изъяны, компенсирует утраты в иерархии статусов и ролей, компенсирует обезличенность функций за счет персонификации альтернативных идей и проектов, помогает решать проблемы лидерства.
Культура коллектива, группы удовлетворяет потребность личности в признании, творческой самореализации. За счет неформального признания и влияния могут обновляться властные органы, выдвигаться формальные лидеры. Неформальная организация создает социально-психологические условия для общения, «стыкует» индивидуальные и групповые интересы, ориентирует их на цели всей организации.
Социальные организации многообразны, но их можно классифицировать по характеру отношений, видам деятельности, характеру соподчиненности.
В научной литературе укоренилось деление организаций на линейные (соподчиненность статусов по вертикали и по горизонтали с соблюдением предписанных служебных дистанций), функциональные, штабные (психолого-социологические службы, подчиненные непосредственно ректорату, дирекции, правлению и т. п.).
Штабная организация в традиционном социологическом понимании выполняет вспомогательно-экспертную, информационно-аналитическую роль при первом должностном лице. К примеру, социологи, связанные с аттестацией кадров, или юрист-консульты сами не имеют подчиненных и формально не обладают властными полномочиями. Но от них зависят экспертные оценки лиц и коллективов, визирование и составление ряда документов, затрагивающих профессиональные и экономические интересы сотрудников, подготовка и интерпретация информационных материалов, точность консультативной помощи и т. д.
Штабная организация, обладая современной информацией и достаточным профессионализмом, может существенно помогать первым должностным лицам в управлении.
Функциональные организации также оказывают реальное влияние на принятие решений. Функциональная близость к лицам, принимающим решение, может опережать возможности тех, кто имеет достаточно высокий статус и престиж в коллективе, но отдален от начальника. Так, начальник цеха или крупного отдела на предприятии, может быть дальше от генерального директора научно-производственного объединения, чем его технический секретарь или референт, поскольку их скромные должностные функции реализуются на коротком от начальника организационном расстоянии.
Крупные социальные организации изменяются очень медленно, они во многом консервативны, функции их более или менее постоянны.
В российской социологии определяют такие типы социальных организаций: хозяйственно-производственные (государственные, кооперативные, смешанные, частнопредпринимательские и др.); административно-управленческие (ведомства и т. п.); общественно-политические (партии, профсоюзы); семейно-бытовые; профессионально- творческие (исследовательские организации, художественные, проектно-конструкторские и др.); учебно-воспитательные; информационно-развлекательные; оздоровительные и т. д.
Для появления легально действующих политических организаций – партий необходимо иметь в обществе хотя бы минимум гражданских прав и свобод, довольно четко обозначенные социальные интересы. Партия стремится к власти, ставит сознательную цель – завоевать право принимать решения и при поддержке народа выражать определенные социальные интересы.
Партия как политическая организация выполняет такиефункции в обществе:
Ø является политическим посредником между обществом и государством, причем по возможности проникает в государственные структуры;
Ø следит за циркуляцией интересов в обществе, аккумулирует их, интерпретирует, при этом учитывает не столько масштабность интересов, сколько их значимость для максимального расширения своей социальной базы и приобретения политического веса и легитимизации;
Ø ставит коллективные цели, мобилизующие массы, и обеспечивает эмоциональное притяжение людей в ходе политического взаимодействия, разрабатывает программы, стратегию и тактику политического поведения;
Ø занимается воспитанием, рекрутированием кадров и выдвижением их в правящую элиту.
Сильная социальная организация имеет устойчивые внутренние связи, объединяющую всех цель, четкое распределение функций, надежного и авторитетного лидера. Эта организация поддерживается путем своевременных внутренних изменений (организационного переоформления, перегруппировки кадров, модификации функций, смены приоритетов во внутреннем взаимодействии и т. д.).
Эверет Роджерс и Рехта Агарвала-Роджерс в начале 1990-х гг. в числе первых подняли проблему внутренних и внешних коммуникаций, обеспечивающих динамизм социальных организаций. Они предлагали отойти от привычной линейной модели коммуникаций ИСКП (источник – сообщение – канал – получение) и представить индивидов и подразделения организации как трансполучателей, т. е. взаимообусловленных источников и получателей информации. Роджерсы подчеркивали, что только в открытых системах вполне используется обратная связь для самореугулирования, корректировки взаимодействия, поддержания равновесия, устойчивости и непрерывного обмена информацией.
Это позволяет организации адекватно реагировать на изменения внешней среды, граничащей с организацией, и приспосабливаться к изменениям. Сложная и быстро меняющаяся внешняя среда создает неопределенность в организациях. Границы организации они определяли коммуникационными потоками. Эти авторы предложили простой критерий границ организации: элементы, составляющие организационную целостность, более тесно связаны друг с другом, по сравнению с объектами, расположенными во внешней среде[11].
Сильная организация, как правило, действует эффективно. Эффективность достигается за счет оптимизации строения и функций, целеустремленности звеньев и внутренних связей, специализации и синхронности действий. Эффектнее будут действовать организации, отказавшиеся от бюрократических принципов взаимодействия. На смену бюрократии идет адхократия. Это профессионально компетентные группы целевого назначения, формирующиеся как творческий коллектив с комфортными отношениями, открытым деловым поведением, высокой маневренностью в принятии профессиональных решений.
Они не зависимы от властвующих должностных лиц в границах своей профессиональной свободы. Возможно, что такие коллективы будут создаваться на контрактной основе на достаточно длительный срок, но сам характер труда и делового поведения, высокий уровень профессиональной культуры и материальная независимость не позволят такой организации бюрократически «окостенеть».
В данном учебном курсе мы понимаем организации как трудовые объединения с определенной внутренней упорядоченностью элементов структуры, социальных связей и отношений. Нас интересуют только так называемые деловые организации.
 | |||
 | |||
Лекция 2. Типы
Социология организаций
Для направления/специальности 04.02.01 – «Социология»
Кемерово
| СОГЛАСОВАНО: | СОГЛАСОВАНО: |
| Декан факультета политических наук и социологии Ф.И.О. _________________________ «_____»__________________ 200__г. | Первый проректор КемГУ Б. П. Невзоров _______________________ «_____»__________________ 200__г. |
| УМК обсужден и одобрен Советом факультета политических наук и социологии Протокол №___ от «___»_________200__г. Председатель ученого совета факультета, декан факультета политических наук и социологии Ф.И.О. _____________________ «_____»__________________ 200__г. | УМК обсужден и одобрен Научно-методическим советом КемГУ Протокол №___ от «___»_________200__г. Председатель НМС, первый проректор КемГУ Б. П. Невзоров ______________________ «_____» ___________________ 200 __г. |
| ОБСУЖДЕНО: | РАССМОТРЕНО: |
| Зав.кафедрой социологических наук Шпак Л. Л. _________________________ «_____»__________________ 200__г. | Председатель методической комиссии Ф.И.О_______________________________ «_____»__________________ 200__г. |
| УМК обсужден и одобрен На заседании кафедры социологических наук Протокол №___ от «___»_________200__г. Зав. кафедрой социологических наук Шпак Л. Л. __________________________ «_____»__________________ 200__г. | УМК обсужден и одобрен Методической комиссией факультета политических наук и социологии Протокол №___ от «___»_________200__г. |
Содержание:
I. Рабочая программа учебной дисциплины
1. 1. Пояснительная записка
1.2. Тематический план прохождения курса
1. 3. Темы курса и их содержание
1. 4. Темы семинарских занятий и рефератов
1. 5. Учебная литература по курсу «Социология организаций»
1. 6. Дополнительная литература /на выбор/
II. Учебно-методические материалы
2. 1. Методические указания к семинарам
2. 2. Методические советы преподавателям
2. 3. Контрольно-измерительные материалы.
III. Методические рекомендации по выполнению контрольной работы