Зарубежные теории управления.

Тейлоризм, связанный с именем американского инженера и исследователя Ф.У. Тейлора, является одним из направлений американской теории управления (менеджмента). Эта теория строилась как система рационализации труда и управления производством, направленная на повышения эффективности производства путем стандартизации орудий, методов и приемов труда (которые должны вводиться принудительно, ибо рабочий ленив и пассивен), а также регламентации всей деятельности. В ее основу был положен принцип материальной заинтересованности (т.е. происходило уравнивание интересов рабочих и предпринимателей), а также принцип «разумного эгоизма» (где нет места филантропии – благотворительности). Несмотря на то, что Тейлором был сформирован новый тип управления организацией – функциональная администрация, он все-таки призывал руководителей к осуществлению полуфилантропических мероприятий с целью повышения мотивации работников к труду (создавать школы, бани, читальни и др.).

Хоторнский эксперимент, проводимый в США под руководством Э. Мейо (1924-1932 гг.) на предприятиях электрической компании в г. Хоторн близ г. Чикаго, где ставились цели изучения условий труда. Исследования начались с экспериментов с освещенностью рабочего места, которые позволили установить отсутствие прямой механической связи между одной из переменных в условиях труда и производительностью. Неожиданность результатов заключалась в том, что производительность труда увеличивалась и при усилении освещенности рабочего места, и при ее уменьшении, а также в контрольной группе (с неизменной освещенностью). Ситуация повторилась и с углублением эксперимента, где изменению подлежали уже другие параметры условий труда: температура помещения, влажность воздуха и т.п.

Это привело исследователей к выводу, что причины следует искать в ином, в частности – в изменении монотонности труда, но главным фактором явилось существование так называемого «группового духа» (неформальной организации), что проявлялось в межличностном общении в условиях производства и в целом благоприятно влияло на эффективность труда. Рабочая группа сама по себе имеет сложную социальную организацию со своими нормами и ценностями, существующими помимо формальных, но которые, тем не менее, регулируют рабочий процесс и определяют отношения с руководством.

Хоторнский эксперимент позволил пересмотреть роль человеческого фактора в производстве, отойти от предшествующей ему концепции, рассматривавшей рабочего как «экономического человека» (в частности, в рамках тейлоризма), вывести на первый план социально-психологические аспекты трудового поведения. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в западной социологии – теории «человечческих отношений». И, наконец, была осознана значимость самой неформальной организации в рамках формальной.

Несмотря на то, что к постановке проблемы «человеческого фактора» и малой рабочей группы Тейлор все же подошел раньше Э. Мейо, но правильно осмыслить это явление ему не удалось.

Широкую известность получила также Теория «X» и «У» стилей управления Д. Макгрегора, разработанная в 1957 г., где он выделяет два противоположных вида управления.

По существу «Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции и главный акцент на материальных стимулах. Стиль «X», характерный, по его мнению, для тейлоризма, господствовал в прошлом почти в течение 100 лет. Не понимая истинных мотивов поведения, руководители долгое время были склонны источник всех бед усматривать в лености и инертности мышления рабочих, групповом эгоизме, в нежелании сотрудничать.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль и использование самоконтроля, отсутствие принуждения, поощрение стремления к ответственности, к заинтересованность в труде, использование моральных стимулов и привлечение работников к участию в управлении.

По мнению Д. Макгрегора наступает эпоха стиля «У», к которому призывает сама доктрина «человеческих отношений». Причем удовлетворить высшие потребности может лишь такая работа, которая требует интеллектуальной активности, инициативы, ответственности и которая реализуется в стиле "У". Цели организации лучше достигаются, если они стали одновременно и личными целями работников; вклад в общее дело — основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения; при соответствующих условиях человек не только приемлет собственную ответственность, но и стремится к ней.

* * *

И в завершении хочется сказать несколько слов о социальном управлении, сущность которого заключается в обеспечении социального развития объекта, с учетом интересов и потребностей людей. Социальное управление обычно связывают с «определенным видом интеллектуальной человеческой деятельности, направленным на выявление и решение проблем социальной организации, благодаря чему обеспечивается ее продолжительное существование как социальной целостности и достижение ее целей».

В социологическом энциклопедическом словаре социальное управление определяется как функция управления обществом, обеспечивающая реализацию потребностей развития общества и его подсистем, которая заключается в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов.

Е.М. Бабосов под социальным управлением понимает «основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъектов управления (управляемую подсистему), в качестве таковой может выступать общество в целом или его отдельные сферы: экономика, политика, социальная, духовная сфера или определенные звенья (предприятия, фирмы, банки, организации и т.п.) с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функционирование, совершенствование и развитие, успешное движение к заданной цели».

Данные определения отражают обязательное присутствие, прямое или косвенное, субъекта и социального объекта управления, оно возникает для осуществления намеченных социальных целей, всегда оказывает влияние на социальные процессы, происходящие в обществе или в отдельной организации, то есть, по сути, управление всегда социально по своей природе и является атрибутом любой социальной организации, обеспечивающим ее существование. Ни одна социальная организация не может обойтись без управления.

Чтобы не продолжать перечисление различных аспектов определения этого сложного многогранного понятия, с широкой философско-социологической позиции можно определить управление как особый вид деятельности некоего субъекта управления, осуществляемый в сложных материальных и нематериальных системах, суть которого состоит в том, чтобы с помощью целенаправленных воздействий субъекта управления обеспечивать функционирование и развитие того или иного социального объекта в соответствии с целью, заданной субъектом управления, не допуская существенных дисфункциональных отклонений, обеспечивая изменение объекта, его состояния либо каких-то его параметров в соответствии с управленческой программой.

Такая целесообразная деятельность присуща существующим системам разного рода, причем таким отличным по своей материальной сущности, однако оказывающим влияние на существование и жизнедеятельность человека: природным, техническим, другим созданным людьми системным образованиям, системам «человек-природа», «человек-техника», системам, образуемым различными духовными явлениями – правилами человеческого общежития (например, система права), религиозными догматами и обрядами и т.д. и, наконец, собственно общественным системам. Таковыми выступают и общество в целом, и структуры, относящиеся к отдельным его сферам — экономическим, социальным, политическим, духовным. Но как бы мы не пытались искусственно «расчленить» сферы применения, а также самого субъекта управления, всегда необходимым звеном в любой системе управления будет присутствовать социальный компонент – либо сам человек, либо объединение людей, либо деятельность человека, либо социальные процессы и явления, отражающие функционирование общества. Таким образом, управление не может осуществляться иначе как людьми и в отношении людей.

У разных видов социальных субъектов пределы управляемости могут сильно отличаться своим диапазоном. У одних они более широкие, вследствие чего управление может оказывать более сильное воздействие, у других – более узкие, что существенно сокращает возможности использования управленческих воздействий. На практике крайне важно с возможно большей точностью устанавливать, каковы пределы управляемости организации, на которую оказывается управленческое воздействие, чтобы правильно рассчитать его потенциал: способы, длительность и другие параметры воздействия в целях достижения организационного эффекта или результата деятельности организации. При введении управленческих нормативов, важно также учитывать ареал распространения управленческого воздействия и его пределы, поскольку управление общественными процессами, как отмечалось, осуществляется через воздействие на поведение людей. Субъект управления имеет на самом деле очень много ограничений своей деятельности: это экзистенциальные ограничения субъективного существования менеджера (он может не обладать необходимыми знаниями и способностями, не располагать нужной мотивацией и др.), непредсказуемость макроусловий, в которых ему приходится действовать, и отсутствие необходимых ресурсов. Из-за этих и других причин он может неправильно выстроить свою управленческую деятельность.

Конечно, управленческое воздействие осуществляется в соответствии с целями и интересами реализующего его социального субъекта, причем желательные для субъекта управления результаты даже могут быть достигнуты, однако не знание объективных законов и закономерностей течения социальной жизни может дать лишь кратковременный эффект либо приведет к результатам, большей ценой. В истории человечества управленческие ошибки, особенно антигуманные цели и антигуманные средства достижения, быть может, гуманных целей нередко приводили к серьезным гуманитарным катастрофам.

Социальное управление. Определяющий термин в этом словосочетании понимается не в широком смысле, т.е. не как охватывающий все виды управления в общественных системах, а в узком смысле, как разновидность управления, представляющая собой воздействия на процессы, протекающие в одной из основных сфер общественной жизни — социальной. К ним относятся процессы, непосредственно связанные с развитием условий и образа жизни людей, их социальных качеств и возможностей удовлетворения ими жизненных потребностей, с развитием социальных общностей, организаций и других социальных образований как целостных систем.

Социальное управление — одна из важнейших функций организации жизнедеятельности любой социальной системы, реализуемой на макро-, мезо- и микроуровне, т. е. в обществе в целом, в рамках территориальной общности населения региона, коллективов предприятий и т.д. Реализация этой функции обеспечивает самосохранение, функционирование и развитие социальных систем.

В 60-80гг. ХХ века практика решения социальных проблем нашла свое отражение в появлении системного подхода, который по существу рассматривал любую человеческую реальность (будь то индивид или некоторая социальная реальность) с позиции абстрактной модели, имеющей в своей реальности компоненты или структуры, взаимодействие которых или воздействие компонентов одних на других или на систему в целом оказывает влияние на функционирование самой системы.

Логика такого подхода обоснована как общемировыми гуманитарными тенденциями развития современной цивилизации, так и поиском социальных резервов для развития и функционирования любой социальной системы, начиная от организации и заканчивая такими крупными социетальными образованиями как мировое сообщество.

Сущность социального управления выражается в осуществлении управляющего воздействия на социальную систему, реализуемого путем постановки целей и задач, а также создания механизма достижения социального эффекта.

Одним из важнейших компонентов социального управления является самоуправление, представляющее собой формирование социальных связей и отношений внутри относительно автономной социальной системы.

Самоуправление, как разновидность управления, представляет собой такую организацию жизнедеятельности системы, при которой эта жизнедеятельность регулируется и направляется собственными внутренними силами, входящей в ее структуру собственной управляющей подсистемой, а не внешними по отношению к данной системе структурами. Суть самоуправления выражается, прежде всего, в том, что, обладая достаточной автономностью, независимостью от стоящих над ней властно-управленческих структур, организация способна самостоятельно «управиться со своими проблемами», т.е. управлять своими делами.

Далее предлагается рассмотреть довольно специфический принцип построения и управления в организациях Японии, получивший наименование «японского чуда», сущность которого может определена именно как социальное управление.

Прежде всего, следует обратить внимание на тот факт, что при построении системы взаимодействий в организациях Японии используются собственные культурные традиции (т.е. сохраняется преемственность развития), что уже создает определенные препятствия к заимствованию чужого опыта, перенесения его на иную «национальную почву». Каковы же эти традиции?

Это присущий народу дух коллективизма, трудолюбие и усердие в работе, а также патриархальный уклад (начальник воспринимается как отец, который должен заботиться о своей «семье» - патерналистский тип организации). Здесь используется система «пожизненного найма», при которой работник никогда не будет уволен (даже если он не справляется с обязанностями, для него попытаются найти наиболее приемлемую работу с учетом его способностей и интересов), и его будут постепенно продвигать по служебной лестнице. В Японии, кстати, очень низкий уровень безработицы, и безработными могут стать лишь те, которые сразу после окончания учебного заведения не сумели устроиться на интересующую их работу.

Таким образом, межличностным отношениям в организациях уделяется большое внимание, начиная с «эффекта открытых дверей» (двери начальников всегда открыты, чтобы подчиненный не испытывал психологической трудности вхождения в кабинет), и заканчивая заботой об отдыхе и семейном благополучии работника.

Но самым примечательным фактом, видимо, следует считать сам подход к построению организаций (при котором учитывается инициатива «снизу»). При приеме на работу не под должность подбирают человека, как это делается почти во всем мире (во всяком случае, в европейских и американских традициях), а под человека подбирают должность. В Японии считают, что каждый человек обладает какими-нибудь способностями, и задачей организации является их выявить и наилучшим образом увязать с деятельности самой организации. Причем, если способности человека уникальные, то в организации может быть даже создано специальное подразделение, новая должность, чтобы увязать эти интересы с деятельностью организации. Здесь человек, действительно, становится основным источником развития.

Кроме того, несмотря на пожизненный найм, который объективно ведет к уменьшению гибкости организации и должен способствовать снижению эффективности ее деятельности, именно такой «человеческий» подход в итоге приносит больший экономический успех, чем традиционное «подчинение человека целям организации».

Практикум.

Контрольные вопросы:

Ø Что является системообразующим фактором для организации?

Ø Почему иерархия столь важна в организациях?

Ø От каких факторов зависит точность прогнозирования, как одна из стадий управления в организациях?

Ø Почему важно формировать организационную структуру наиболее гибкой?

Ø Какой тип управления Вы считаете наиболее эффективным: авторитарный или демократический и почему?

Практическое задание

1. Была группа друзей, которая решила создать организацию. Люди остались те же, а что изменилось?

2. Как можно согласовать цели и ценности людей с целевой деятельностью организации?

Контрольные тесты

Выберите варианты ответов, которые вы считаете правильными