Лекция 4. социальные организации. управление в организациях

Фраза «организация какой-либо организации в организованное состояние» только на первый взгляд звучит как тавтология, поскольку понятие «организации (по Пригожину[14]) может использоваться в трех значениях: 1) как объект, 2) как процесс и 3) как мера упорядочения. Но нас в первую очередь будет интересовать понятие организации – как объект, как социальная система.

Организации являются важным элементом социальной среды, и каждый человек буквально погружен в многочисленные организационные связи. Только за один день он может вступать во взаимодействие с огромным количеством различных организаций (транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство т.п.)

Вся история человечества может рассматриваться как история созда­ния организаций, а также попыток осмысления самого организацион­ного эффекта – того, ради чего, собственно, они и создаются. Организационный эффект – это, прежде всего, системный эф­фект, при котором возникает явление возрастания совокупной энергии за счет связей (иногда именуемое синергия – взаимодействие различных видов энергии в их целостном действии). Т.е. целое как бы становится больше суммы составных частей (2+2=5, но может равняться и 3, т.е. организационный эффект может быть отрицательным).

Под социальной организациейпредлагается пониматьиерархически организованную совокупность людей, создающуюся для выполнения какой-либо цели.

Т.е. ее отличительными чер­тами организации (от других социальных систем) – являются цель и иерархия.

Каждая организация целесообразна, и это означает, что действия ее членов направлены на достижение общей цели. Цели могут выдвигаться, как в результате проявляющейся потребности общественного развития, так и в форме выражения интересов и потребностей совокупности людей. Но во всех случаях они выступают связующим звеном человека и общества. В организациях, имеющих сложную иерархическую структуру, обычно речь идет о существовании нескольких целей, определенным образом меж собой взаимосвязанных («дерево целей»).

Организации также имеют иерархию, т.е. вертикальные связи. Почему иерархия столь важна в организациях? Дело в том, что при увеличении численности людей в организации достигается некий предел, при котором взаимоотношения на межличностном уровне уже не способны принести искомого организационного эффекта (он может становиться отрицательным), и возникает объективная потребность упорядочения связей, их структурирования для обеспечения эффективности совместных действий.

Социальная структура вправе считаться центральным элементом для любой организации. Она включает в себя совокупность взаимосвязанных статусов и ролей, а также упорядоченных взаимодействий между ее членами и, прежде всего, в области власти и подчинения.

Положение, занимаемое индивидом в социальной структуре организации (или общества в целом), именуется социальным статусом. Социальная роль – поведение, ожидаемое от индивида, занимающего определенный статус. Подробнее о статусах будет вестись речь далее (в теме социальное неравенство).

Все многообразие организаций может быть классифицировано для лучшего понимания их особенностей.

Классификации организаций:

1. По сущностному содержанию:

- Трудовые организации – возникают, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через реализацию индивидуальных целей (предприятия, учреждения).

- Общественные организации, они становятся возможны, когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдви­жение и достижение общих целей (общественные организации, партии, профессиональные союзы).

Некоторые авторы еще предлагают выделять такой вид организации, как кооператив, где деловые и общественные функции сопряжены.

2. По степени формализации:

- Формальная организация – построенная на социальной формализации связей, норм, статусов и ролей.

Они появляются в результате разделения труда, где должностные позиции, система и каналы коммуникаций приобретают упорядоченность в иерархической структуре, а статусы четко прописываются в соответствии с профессионально-квалификационными нормативами.

Формальная организация рациональна и принципиально безлична, т.е. представляет собой бюрократическую систему.

Теорию бюрократии разрабатывал М. Вебер, под которой он понимал идеальную модель организации и управления, с четко обозначенной компетенцией структурных элементов, системой подчинения и контроля и ориентацией на выполнение определенной цели. Заметим, что бюрократия носит пози­тивный смысл, тогда как бюрократизм рассматривается как негативное явление, означаю­щее злоупотребление властными полномочиями.

Но именно потому, что формальная организация «выхолощена» и обезличена, т.е. не может охватывать собой большое разнообразие человеческих проявлений, за ее пределами (или внутри) могут складываться неформальная система связей.

- Неформальная организация – это спонтанно сложившаяся система социальных связей и норм, являющаяся результатом относительно длительного межличностного и межгруппового взаимодействия.

Она может существовать в двух «ипостасях» - как самостоятельное образование, в которых люди объединяются на добровольной основе и неформальных статусах для выполнения какой-либо значимой для них общей цели, а также внутри формальной организации – как совокупность неформализованных служебных отношений или межличностных отношений, складывающихся на основе сходства личных интересов. Здесь она как бы компенсирует узость формальных связей. При этом она может в организации играть и деструктивную роль, если будет противоречить целевой деятельности организации.

В связи с этим следует отметить, что могут быть выделены два пути создания формальных организаций:

- «рефлексивный» путь, происходящий через оформление естественно сложившихся социальных связей, т.е. формализацию неформальной организации;

- «конструирование», при котором проект организации предшествует ее реальному воплощению.

Для того чтобы цели могли реализоваться, они должны быть реальными и достижимыми, доступными для восприятия работающими людьми, базироваться на имеющихся в наличии ресурсах, на научно-технических разработках, соответствовать уровню профессионализма работников и их интересам. Этой же цели, фактически, содействует существующая в организации система управления. Как специфический вид деятельности, управление явилось результатом естественно-исторического развития, процесса разделения труда и можно считать, что история управления начинается с первобытной человеческой общины, появления первых организационных форм, а в последующие периоды претерпевало изменения.

Основное свойство управления состоит в том, что оно социально по своей природе, причем как по способам и средствам воздействия, так и по своим последствиям для функционирования социальных систем различного уровня развития, численности, географического положения и других параметров общности. Степень управляемости человеческим обществом, как сложноорганизованной системой, может служить показателем его развитости, его цивилизованности.

Первым появляется основной и неизменный атрибут управления – институт власти, который отличается нацеленностью на поддержание социального порядка, при этом важно наличие противоположных властным других индивидов – подчиненных, а именно их признание законности существующей власти. Социальные отношения становятся возможными потому, что индивиды ориентируются на существование легитимного порядка. Такой подход соответствует концепции М. Вебера. Власть в условиях порядка он называет господством. "Господством называется возможность встречать повиновение определенных групп людей специфическим (или всем) приказам".

Вслед за институтом власти появляются и другие «социальные факты» (определение Э. Дюркгейма), заметно влияющие на поведение людей, природа которых была столь же загадочна и которые также заставляли им подчиняться: обычаи, традиции, ритуалы, табу, религии, церковные и светские иерархии, религиозные и светские законы.

Реализуя себя в социуме, человек испытывал проблемы, если ориентировался только на свои потребности и желания. Постепенно он начал подчиняться гласным и негласным нормам общественного сосуществования, которые вырабатывались социумом. Социализируясь в окружающую его социальную общность, он усваивал язык, традиции, обычаи, т.е. систему ценностей и социальных норм, составляющими основу жизнедеятельности общности. Возникшие сразу же с появлением человеческого сообщества и прошедшие длительную эволюцию социальные нормы и ценности становятся регуляторами человеческого взаимодействия такими же, как и любая управленческая деятельность.

Переход от неосознанного подчинения биологическим инстинктам к осознанному подчинению общественным интересам является ключевым моментом в понимании роли управления в истории человечества. Этот переход дал мощный толчок социальной эволюции, появились принципиально новые социальные объединения, организованные таким образом, что заботу об обустройстве жизнедеятельности человека стал брать на себя окружающий его социум.

Именно благодаря сознательному отношению человека к общественным интересам и проблемам и постепенному развитию института управления стал возможен переход от первобытных общин к поселениям, затем к городам, затем к нациям (странам), далее к мировым сообществам, а в ближайшем будущем - к глобальному обществу.

Управление из не вполне осознанной практики и неосознанного искусства постепенно превращается в вид специализированной деятельности, закрепленной за статусными категориями, а затем в силу выделения его в вид специального знания становится доступным другим, его уже можно было тиражировать – передавать другим, обучать ему, и в конечном итоге оно становится профессиональным занятием.

В настоящее время управление охватывает практически все сферы жизнедеятельности человеческого общества, начиная от управления социальными организациями до решения сложных социальных, в широком смысле этого понятия, т.е. значимых для всех членов общества, проблем для управления любой сложной деятельностью, любыми социальными процессами (например, социальными конфликтами и др.). Наверное, нельзя назвать ни одной сферы человеческой деятельности, которая не обходилась бы сегодня без управления.

Вопросами государственного управления и управления обществом занимаются в основном политические деятели, государственные служащие, вопросами регулирования экономики и заняты экономисты, управления фирмами – менеджеры, вопросами управления армией и военными операциями – военные, но всех их объединяет человеческая, социальная природа управления.

Управление, долгое время остававшееся уделом практики, сегодня уже не обходится без адекватной ей науки, но здесь до сих пор имеются определенные проблемы, без научных подходов к осознанию которых не обойтись. Это, прежде всего, проблема управления на основе принципа научности. К сожалению, приходится констатировать, что научные методы управления пока слабо разработаны, особенно в сфере управления большими и сложными социальными организациями, такими как общество.

С позиции социологии управление – это основанный на достоверном знании процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики и др.) в интересах обеспечения его эффективного функционирования и развития. Основу достоверного знания составляют абстрактные знания и использование присущих обществу объективных закономерностей и тенденций.

Управление в социальных организациях нередко рассматривается как сложный процесс, включающий в себя следующие стадии:

- социальное про­гнозирование, в котором важна точность прогнозов, зависящая от точности и полноты задания начальных условий, от сроков, на которые прогноз распространяется и от условий, в которых сам прогноз осуществляется (в так называемых рево­люционных ситуациях точность прогнозов может существенно снижаться);

- социальное проектирование – обычно затрагивает целевую деятельность организации, причем наиболее четко должны согласовываться цели организации, ее структура и функции.

- социальное планирование, которое часто сопряжено с внедрением проектов и поэтому праве рассматриваться, как нововведение (нововведения неизменно встречают сопротивление, как по объективным. так и субъективным причинам – «сбой» с ритма функционирования, консервативность структуры, а также лю­ди, интересы которых при этом могут ущемляться);

- социальное регулирование или непосредственное руководство; с его помощью обеспечивается планомерное согласование целей органи­зации с целями ее структурных элементов, с интересами и потребностями людей, а также структуры и функций организации.

В процессе функционирования и развития организаций могут возникать разного рода противоречия, требующие своего разрешения с помощью системы управления.

Противоречие 1: Организация – это целевая система, хотя в каждой организации обычно существует не одна цель («дерево целей»), и эти цели могут меняться.

1. Задача - как наилучшим образом со­гласовать меж собой внутренние цели организации.

Противоречие 2: Организация существует в тесной взаи­мосвязи с окружающим ее миром, при этом общественные интересы и потребности ме­няются, а значит, должны меняться и взаимосвязи ор­ганизации с внешней средой.

2. Задача - как увязать целевую деятельность организации с меняющимися общественными интересами и потребностями.

Противоречие 3: Организация состоит из людей, деятельность которых обуславливается не только целями организации, но и их собственными целями и ценностями.

3. Задача - как согласовать цели и ценности людей с целевой деятельностью орга­низации.

Противоречия в организациях также могут проявляться и в результате образующихся «патологий», возникающих как в организационном построении, так и в самой управ­ленческой деятельности. Разберем наиболее типичные и часто встре­чающиеся из них.

1. Патологии организационного по­строения (структурно-функциональные):

1) не проработанность функций;

2) господство структуры над функциями;

Необходимо отметить, что организационные структуры инерционны по своей природе, т.е. они труднее поддаются изменениям (чем функции), в результате чего образуется рассогласование структуры и функций. И тогда структура начинает служить тормозом эффективному функционированию организации. Для преодоления этого противоречия следует по возможности создавать структуру наиболее гибкой.

К тому же довольно частой ошибкой при создании новой организации является лишь формулирование самой идеи, без четкой проработки ее функций. В результате противоречие между структурой и функцией закладывается в основу организации уже на стадии ее создания.

3) несоответствие цели функциональному назначению организации.

Классическим примером подобной патологии можно считать создание многочисленных коммерческих учебных заведений, появившихся на первой волне перестройки, которые ставили своей целью зарабатывание денег (что правомерно, к примеру, для банковских структур, но не вузов, для которых первыми по значимости должны быть образовательные цели). Такой подход делает организацию априори нежизнеспособной, не говоря уже о возможных негативных последствиях для социума.

2. Патологии управления.

- использование «маятниковых решений»;

В их основе лежит подмена функциональных решений структурными, т.е. вместо того, чтобы четко проработать новые функции и увязать их с существующей организационной структурой, принимается решение о создании новых подразделений.

- дублирование орг. порядка;

Этот вид патологии возникает, когда существующий в организации организационный порядок – в ви­де постоянно действующих норм и правил, должностных инструкций дублируется приказами руководства (к примеру, приказ бухгалтерии рассчитать зарплату);

- бюрократизм.

Образуется, когда личные интересы управляющего начинают превалировать над общественными (сформулированными в нормах и правилах, должностных инструкциях), что снижает эффективность деятельности ор­ганизации.