Теории менеджмента о поведении человека в организации

Организационно-управленческая деятельность менеджера согласно проекту Государственного стандарта по направлению «Менеджмент» для квалификации «бакалавр» включает реше­ние следующих задач:

• участие в разработке и реализации корпоративной и кон­курентной стратегии организации, а также функциональных стратегий (маркетинговой, финансовой, кадровой и т.д.);

• участие в разработке и реализации комплекса мероприятий операционного характера в соответствии со стратегией органи­зации;

• планирование деятельности организации и подразделений;

• формирование организационной и управленческой струк­туры организаций;

• организация работы исполнителей (команды исполните­лей) для осуществления конкретных проектов, видов деятель­ности, работ;

• разработка и реализация проектов, направленных на раз­витие организации (предприятия, органа государственного или муниципального управления);

• контроль деятельности подразделений, команд (групп) работников; мотивирование и стимулирование персонала ор­ганизации, направленное на достижение стратегических и опе­ративных целей.

Решение этих и иных задач подразумевает наличие у менедже­ра соответствующих компетенций, основная же его задача — дос­тижение целей организации с помощью и за счет использования трудового потенциала других людей и эффективного использова­ния материальных, финансовых и иных ресурсов. Менеджмент — это наука, практика и даже искусство влиять на поведение людей для эффективного достижения целей организации.

Прошлый век оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение лю­дей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки менеджмента изучают кон­цепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого ка­питала, концепции управления персоналом, развития человече­ских ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление в свое время внесло вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гу­манитарных наук (психологии, социологии, социальной психо­логии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т.п.), менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины и факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого ассортимента.

Для иллюстрации многообразия доказавших свою эффектив­ность подходов, научных концепций, школ в области менедж­мента, объясняющих поведение людей в организации, приведем краткие характеристики некоторых из них.

1. Концепция научного, менеджмента Ф. Тейлора признает ра­ботников одним из факторов производства, а менеджеров — от­дельной категорией работников, специально подготавливаемой для выполнения управленческих функций. Достижение мак­симальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рациональ­ного режима труда и отдыха, учитывающего естественные огра­ничения в деятельности человека, в первую очередь — наступле­ние усталости. Одна часть рабочих организации, которые были объектом исследований Ф. Тейлора, относилась им к «работни­кам первой категории» и трудилась исключительно добросове­стно, ответственно, с полной отдачей, другая часть — к «отлы-нивалыцикам», которые рады побездельничать. На поведение «работников первой категории» хорошо влияло материальное стимулирование, а к «отлынивалыцикам» применялись методы жесткого контроля, и при упорном нежелании стать «работниками первой категории» их просто увольняли. Проводя такой отбор среди рабочих в подчиненном ему отделении и используя методы научной организации и нормирования труда, правильно организовав режим труда и отдыха и материальное стимулиро­вание, Тейлор сократил численность работающих почти в три раза без ущерба для конечных результатов.

2. «Отец» школы администрирования, или классического ме­неджмента, А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого являет­ся реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менед­жера («цельность его личности»).

3. Концепция бюрократической организации М. Вебера вооб­ще не считает правильным учитывать личностные особенно­сти человека, принятого на работу в организацию, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев — раз­работка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Че­ловек — фактор производства; управлять — значит регламенти­ровать деятельность, обеспечить кооперацию и контроль. Ме­тоды управления поведением в основном — административные и экономические.

4.В рамках школы человеческих отношений Э. Мэйо выявлено решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллек­тиве, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде. Отсюда вытекает важность использования для управления поведением методов социальной и индустриальной психологии и социологии.

5.Благодаря системному подходу, сущность которого излага­ется в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и других авторов, все окружающее нас и мы сами — большие и сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами, общие из которых следующие:

• целостность;

• структурность;

• взаимозависимость системы и среды;

• автономность;

• адаптивность;

• иерархичность;

• уникальность;

• множественность описаний;

• динамичность;

• инертность.

Поведение систем слабо прогнозируется, ни одна модель 11С может рассматриваться в качестве достаточно адекватной са­мой системе, любой прогноз имеет вероятностный характер. Ме­тоды влияния должны выбираться на основе понимания систем­ной сущности объектов, их общих и.специфических свойств.

6. Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения недостаточно знать свойства системы: необ­ходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой, что превращает прогноз в еще более сложный процесс. Влия­ние ситуации со стороны может представляться незначитель­ным, но оказаться радикальным; ситуации воспринимаются каждым субъектом индивидуально, трактуются субъективно; системы должны восприниматься как напряженные, находя­щиеся «на грани срыва», поэтому отношение к ним должно быть деликатным, бережным.

7. Количественный подход в управлении направлен на «мате­матизацию» процессов, происходящих в организациях, и соз­дание экономико-математических моделей их деятельности. Персонал — наименее поддающийся четкому моделированию фактор производства. Прогноз результатов деятельности базиру­ется на теории вероятности, экономико-математических и ста­тистических подходах, теории исследования операций и т.п.

8. Подход к управлению как к процессу {процессный подход) трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего со­стояния организации, планирования, организации деятельно­сти, распорядительства (администрирования), стимулирования, руководства (лидерства), координации, контроля, исследова­ний, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора пер­сонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Люди — объект реализации управленческих функций. Методы влияния на поведение людей в организации — административные, эко­номические, социально-психологические. Непрерывность про­цессов управления и их взаимовлияние осложняют создание адекватных моделей объектов и затрудняют возможности их своевременного использования.

9.Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего наращивания (развития); управлять таким капиталом — значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение лю­дей — обучение (как способ приращения человеческого капи­тала), экономические.

10. Популярная теория Xи УД. Макгрегора описывает две модели работников, преобладающие в сознании менеджеров. Предпочтение одной из моделей радикально меняет и воспри­ятие менеджером своих подчиненных, и методы влияния на их поведение. Менеджеры, по мнению автора теории, восприни­мают подчиненных либо в соответствии с теорией X, либо в со­ответствии с теорией Y.

Согласно теории Переднему человеку свойственно с непри­язнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возмож­но. Большинство сотрудников нужно принуждать, контроли­ровать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Средний работник предпочитает, чтобы его работа регламенти­ровалась четкими директивами, он стремится избежать ответст­венности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего.

Согласно теории Y, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Средний человек в действитель­ности не испытывает неприязни к работе. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Средний человек при соответст­вующих условиях с готовностью обучается, и не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее. Способность проявлять относительно высокий уровень вообра­жения, изобретательности и творчества в решении организаци­онных проблем характерны для очень многих людей. В условиях современной производственной жизни интеллектуальный по­тенциал среднего человека реализуется лишь частично. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.

К сожалению, по мнению Д. Макгрегора, представление по модели теории X значительно превалирует над представле­нием по теории Y.

11. Теория ZY. Оучи отражает концепцию японских методов управления и интегрирует лучшее из концепций Д. Макгрего­ра и других теорий. Согласно этой теории, ключевым фактором повышения производительности труда является вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, фор­мирование чувства причастности ко всему, что происходит в ор­ганизации, развитие идентичности работника и организации.

Вовлеченность работников крупных японских организаций в ор­ганизационные процессы является следствием внутренне согласо­ванного набора норм, практики и поведенческих моделей, кото­рые основываются на доверии и тесных межличностных связях.

Для японских организаций периода «японского чуда» (60—80-е гг. прошлого века) характерен пожизненный найм ра­ботников (гарантия пожизненной занятости), гарантированное повышение оплаты труда и повышение в должности при дости­жении определенного стажа работы в организации и возраста, посредническая роль профсоюзов в отношениях наемных работ­ников и хозяев компаний, эффективные механизмы всеобщего контроля качества, совершенная организация коллективного труда, коллективное принятие решений, коллективная ответ­ственность и всеобщая забота об общем деле. Японские методы управления обеспечивали создание условий для добровольной полной самоотдачи работников в обмен на заботу организа­ции о работниках и их семьях, гарантию занятости. Работники в организациях провозглашались достоянием организации, от­ношения руководства к подчиненным характеризовались как патерналистические, была обеспечена высокая лояльность, со­участие в управлении, творчество работников воспринималось как норма, проповедовалось равноправие, групповая работа, постоянное развитие людей.

Данный перечень концепций не претендует на всеобъемлемость — любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения.

Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение частностей указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влия­ния на его поведение.

Мотивационные теории, объясняющие поведение человека в организации как результат осмысления внутренних и внеш­них побуждений, формирующих мотив и определяющих силу мотива, рассмотрены в теме 4 «Мотивация и результативность организации».