Социальных психологов с организацией

Вторая (феноменальная) стратегия наиболее "спокойна" для организации и привычна для социального психолога: психолог находится на "своей территории" — не выходит за пределы социально-психологической реальности; использует популярные и становящиеся все более обычными групповые формы тренинга, "не замахивается" на изменение организационного порядка, локализует зону своей ответственности.

Однако необходимо ясно отдавать себе отчет в том, что последствия тренинговой работы тоже достаточно локальны (ограничены). Правомерность последнего утверждения целиком зависит от того, что мы принимаем за "универсум". Если мы ставим акцент на организационном контексте и стремимся достигнуть позитивных организационных изменений, то имеет смысл говорить о локальности и частичности тренинговых эффектов.

Правда, мы можем занять и другую позицию, считая достижение чисто психологического эффекта (например, своеобразное открытие членами группы тренинга психологического измерения организационной реальности, или психологической грани в призме, сквозь которую осуществляется восприятие этой реальности) самоценностью. Ведь психологический угол зрения, однажды появившись у человека, уже не может исчезнуть бесследно, становится частью его индивидуального культурного опыта. Кроме того, определенная (не утилитарная, а гуманистическая) "заточка" психологической грани, безусловно, обогащает духовный опыт человека.

Однако, считая такую "самодостаточную" психологическую позицию безусловно осмысленной и ценной, нельзя, работая в организации, — в силу личных ценностей — игнорировать организационный контекст. Если в сознании психолога (а чаще это бывает группа психологов, называющая свою деятельность организационным консультированием) присутствует задача организационного развития, то он, осмысливая собственную работу и ее последствия для организации, неизбежно приходит к следующим выводам.

1. Анализ существующей практики активного социально-психологического обучения показывает, что ее ограниченность рамками малых групп (из 10-12 человек) ведет к невозможности реального влияния ее результатов на состояние организации в целом. Локальность, внутриличностная и конкретно-групповая природа изменений, происходящих в группах тренинга делового общения, ограничивает эффект такой работы рамками

³ Правда, проект изменения русла северных рек предлагали тоже специалисты, разрабатывавшие его во благо, желая превратить пустыню в цветущий сад. Однако команда специалистов оказалась принципиально неполной: работая с природным объектом - рекой, они искали техническое решение проблемы, начисто игнорируя ее экологический аспект.

самой группы, а перенос полученных ее участниками умений и навыков в условия реальной работы участников становится по сути индивидуальной задачей каждого и потому, как правило, неэффективен.

2. Задача формирования управленческой команды также не может быть решена только тренинговыми средствами: несмотря на то, что в условиях социально-психологического тренинга интенсивно разворачиваются групподинамические процессы, складывается групповая структура и групповые нормы, сплоченность группы в такой ситуации формируется преимущественно как эмоционально-психологическое единство и не может серьезно влиять на результаты последующей управленческой деятельности, субъектом которой выступает эта команда руководителей. Кроме того, реальный аппарат управления в организации, как правило, шире, чем возможное количество участников группы активного социально-психологического обучения.

Итак, проводимое в традиционных формах активное социально-психологическое обучение не оказывает заметного влияния на состояние организации в целом и не ведет к формированию мобильного и дееспособного ядра — агента организационных изменений в виде складывающейся команды управленцев.

Все сказанное выше приводит практического социального психолога к необходимости расширения "социальной базы" воздействия. Это означает выход на работу с мезагруппами и воздействие таким образом на общественное мнение в организации, а точнее, формирование общественного мнения как такового и как реальной силы в планировании и осуществлении социального действия. Это первое.

Второе и очень важное — это включение в работу контекста межгрупповых отношений на уровне анализа и реальной практики воздействия, поскольку межгрупповые отношения — мощный двигатель многих происходящих в коллективе процессов.

Итак, практическая работа социального психолога в организации (особенно в позиции внешнего консультанта, а не входящего в ее штат специалиста) с неизбежностью ведет к расширению набора традиционно используемых психологами-практиками форм активного обучения. Это прежде всего использование, наряду с "классическими" микрогрупповыми формами тренинга, межгрупповой дискуссии и деловой игры.