Процессы социального сравнения

Теории справедливого распределения рассматривают процессы социального срав­нения как ключевой момент при вынесении решения о соблюдении справедливо­сти (например, Adams, 1963). Первые теории, касающиеся социального сравнения, начиная с теории Фестингера (Festinger, 1954), предполагали, что люди, вынося суждение о справедливости выделения соответствующей доли при распределении ресурсов, выбирают для сравнения себе подобных. Так, классическое исследова­ние Стауффера и его коллег (Stouffer, Lunsdaine et al., 1949; Stouffer, Suchman, DeVinney, Star & Williams, 1949) показало, что солдаты-афроамериканцы на Севере США были удовлетворены своим материальным положением в меньшей степени, чем их товарищи на Юге, поскольку сравнивали себя с штатскими афроамерикан-цами, которые на Севере более обеспечены, чем на Юге.

Лейнг, Смит, Ванг и Сун (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) занимались изуче­нием процессов социального сравнения при определении справедливости распре­деления среди местных служащих совместного предприятия в Китае. Зарплата служащих из местного населения на этих предприятиях была значительно ниже зарплаты менеджеров-экспатриантов, несмотря на то что обязанности, выполняе­мые теми и другими, были одинаковыми. При этом работники совместного пред­приятия были более обеспеченными в финансовом отношении, чем те, кто выпол­нял аналогичную работу на государственных предприятиях. Лейнг и соавторы (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) обнаружили, что на совместных предприятиях сравнение себя с другими местными служащими было связано с удовлетворенно­стью своей работой, а сравнение с менеджерами-экспатриантами — нет. При этом китайские служащие не считали астрономический уровень зарплаты менеджеров-экспатриантов несправедливым. Эти данные легко объясняются тем, что менедже­ры-китайцы не считали менеджеров-экспатриантов группой, которая является базой для социального сравнения. Они сознавали, что эти люди приехали из раз­витых стран с гораздо более высоким уровнем заработной платы.

Тем не менее с течением времени референтная группа социального сравнения может измениться. Когда исследование Лейнга и соавторов (Leung, Smith, Wang & Sun, 1996) было повторено на подобных совместных предприятиях в Китае спу­стя три года, за которые в стране произошли резкие экономические и социальные изменения, динамика процессов социального сравнения изменилась (Leung, Wang & Smith, в печати). В отличие от данных, полученных ранее, теперь сравнение себя с менеджерами-экспатриантами было связано с более низкой удовлетворенностью своей работой, при этом местные служащие полагали, что высокую зарплату ме­неджеры-экспатрианты получают несправедливо. Лейнг и соавторы (Leung, Wang & Smith, в печати) считают, что, скорее всего, причиной более острой реакции на несправедливость получения менеджерами-экспатриантами более высокой зара­ботной платы было то, что многие местные жители теперь имели широкие контакты с экспатриантами. Эти контакты, вероятно, позволили местным жителям понять,

что они имеют не менее высокий уровень знаний и квалификации, чем иностранцы. Иными словами, расширение контактов привело к тому, что местные жители начали сравнивать себя с экспатриантами, вследствие чего возникло ощущение несправедливости.

Бергер, Зелдич, Андерсон и Коэн (Berger, Zelditch, Anderson & Cohen, 1972) предложили подход к справедливости с точки зрения оценки статуса. Этот подход учитывает уровень группы и уделяет первоочередное внимание сравнениям с обоб­щенными третьими лицами и с не имеющими сходства референтными группами. Представляя эту точку зрения в несколько упрощенном виде, можно сказать, что она предполагает существование двух групп. Одна группа, доминирующая, имеет более высокий социально-экономический статус, чем другая, подчиненная груп­па. Примером такой ситуации могут быть американцы европейского происхожде­ния и афроамериканцы в США. Когда представители подчиненной группы оцени­вают справедливость распределения, теория справедливости предполагает, что они сравнивают свою долю с долей себе подобных. Однако подход с точки зрения оцен­ки статуса предполагает, что они сравнивают себя и с доминирующей группой. Поскольку доминирующая группа в целом обеспечена лучше, чем подчиненная, в ходе социального сравнения возникает ощущение несправедливости безотноси­тельно к конкретным характеристикам вклада и результата отдельных представи­телей меньшинства.

На стремление сравнивать себя с доминирующей группой влияет ряд факторов. Склонность сравнивать себя с доминирующей группой и сопутствующее ей ощу­щение несправедливости может быть более выраженной в культурах, ценностные ориентации которых предполагают небольшую дистанцию по отношению к влас­ти (эгалитаризм), чем в тех культурах, в которых показатели дистанции по отно­шению к власти высоки (иерархические ценностные ориентации). Иерархические ценностные ориентации могут быть основанием для различий в полномочиях и привилегиях, включая в ряде случаев большие возможности доминирующей соци­альной группы. Законность такого положения, с точки зрения подчиненной группы, может сделать ощущение несправедливости представителей меньшинства менее острым, поскольку та малая доля, которую они получают, не всегда воспринимает­ся ими как несправедливость распределения. Например, американцы японского происхождения в ходе Второй мировой войны были интернированы, а американ­цы немецкого происхождения — нет. Нагата (Nagata, 1990) обнаружил, что нисеи (второе поколение американцев японского происхождения) реагируют на это ин­тернирование не столь остро, как сансеи (третье поколение американцев япон­ского происхождения). Одним из возможных объяснений этих различий может быть то, что нисеи не считают, что данное интернирование было совершенно не­оправданным, тогда как сансеи полагают иначе, поскольку, проживая в США, они более прочно усвоили, что личность обладает определенными правами.

Обоснованный вклад

Если распределение осуществляется не на основе равенства, то при распределении ресурсов весьма важен подход к оценке адекватного вклада. Среди людей часто возникают разногласия при определении того, какой вклад является основанием

для определенного вознаграждения (Komorita & Leung, 1985), и эта проблема яв­ляется особенно острой в кросс-культурном контексте, поскольку адекватный вклад может по-разному оцениваться в разных культурах. Коморита (Komorita, 1984) различает вклад, соответствующий выполняемой задаче, и вклад, не связан­ный с выполняемой задачей. Под вкладом, соответствующим выполняемой задаче, понимаются показатели, непосредственно связанные с производительностью, например время, затраченное на выполнение задачи. Вклад, не связанный с вы­полняемой задачей, представляет собой моменты, не имеющие непосредственной связи с производительностью, например старшинство или уровень образования. Взаимосвязь разных форм вклада и производительности в различных культурах может восприниматься по-разному, при этом, очевидно, влияние культуры будет более существенным при оценке вклада, не связанного с выполняемой задачей. Параметры культуры, которые могут повлиять на оценку вклада такого рода, рассматриваются ниже.

В коллективистских обществах значительное внимание уделяется лояльности по отношению к мы-группе и важным моментом считается старшинство (seniority), поскольку длительный стаж работы на одном месте является показателем предан­ности группе. Свидетельства тому можно найти в обширной литературе по орга­низации производства в Японии, в которой отмечается, что в Японии тем, кто име­ет больший трудовой стаж, причитается более высокое вознаграждение, чем это принято в американских организациях (например, Ouchi & Jaeger, 1978). Хандли и Ким (Hundley & Kim, 1997) говорят о том, что, оценивая справедливость оплаты, американцы в первую очередь оценивают производительность, тогда как корейцы уделяют большее внимание трудовому стажу и уровню образования.

В обществе с высокими показателями дистанции по отношению к власти, кото­рому свойственно признание социальной иерархии, те, кто занимает более высо­кие должности, имеют больше привилегий и пользуются большим уважением, чем те, кто имеет аналогичный статус в обществе с низкими показателями дистан­ции по отношению к власти (см. аналогичные рассуждения в работе Mendonca & Kanungo, 1994).

Парсонс и Шиле (Parsons & Shils, 1951) сопоставляют культуры в связи с тем значением, которое они придают атрибутам, определяемым происхождением, и приобретенным атрибутам. Атрибуты, определяемые.происхождением, обыч­но приобретаются индивидом от рождения. Примеры таких атрибутов — расовая и половая принадлежность. Приобретенные атрибуты появляются в результате при­ложения индивидом определенных усилий. В результате проведенного анализа был сделан вывод, что Китай и Индия сориентированы преимущественно на атри­буты, определяемые происхождением, тогда как США сориентированы в первую очередь на приобретенные атрибуты. Вклад, не связанный с выполняемой задачей, например принадлежность к определенному классу общества или половая принад­лежность, чаще учитывается в обществе, сориентированном на атрибуты, опре­деляемые происхождением, чем в обществе, сориентированном на личные дости­жения.

В разных культурах существуют различные взгляды на гибкость человека, то есть на возможность того, что личность, ее способности и ее производительность

могут меняться с течением времени (С. S. Chen & Uttal, 1988). В ходе программы исследований академических достижений американских, японских и китайских студентов было обнаружено, что, по сравнению с американскими, японские и ки­тайские студенты считают, что для достижения определенных результатов прила­гаемые усилия важнее, чем способности (Stevenson et al., 1990). Возможно, китай­ские и японские студенты считают взаимосвязь между прилагаемыми усилиями и академической успеваемостью более тесной, чем американские студенты. Это раз­личие может свидетельствовать о том, что китайцы и японцы оценивают гибкость интеллектуальных и личностных характеристик, связанных с академическими до­стижениями, выше, чем американцы,. Широко известно, что для достижения опре­деленных результатов при получении образования важны как способности, так и прилагаемые усилия (например, Werner & Kukla, 1970). Работа Стивенсона и его коллег говорит о том, что при распределении вознаграждения в культурах, при­держивающихся убеждения в гибкости человека, например в Китае или Японии, усилиям может придаваться большее значение.