Основные стратегии практической работы психолога в организации
Социальные психологи, работающие практически, т.е. помогающие различным социальным субъектам (индивидам, группам, организациям, широким социальным общностям), понимают, что их реальные проблемы, как правило, комплексны. А значит, попытки их решения в пределах одной предметной области (социальной психологии) и из одной предметной позиции (социально-психологической) будут заведомо малоэффективными.
Проиллюстрируем этот тезис. Людей не удовлетворяет социально-психологический климат в их рабочем коллективе. Казалось бы, это проблема чисто социально-психологическая по типу проявлений, по феноменологии — конфликты, низкий уровень сплоченности (разобщенность) в подразделениях, неудовлетворенность сотрудников характером межличностных отношений как по вертикали, так и по горизонтали.
Однако попытки решения любой проблемы неизбежно выводят специалиста с уровня феноменологии или симптоматики к причинам и предпосылкам: чтобы разрешить проблему, необходимо иметь представление о ее источниках, корнях. А причины не лежат в одной предметной плоскости: мы всегда можем выявить экономические причины (скажем, несовершенство системы оплаты труда), чисто социальные (принадлежность работающих к разным социальным группам, например, коренным жителям данной местности и мигрантам), этнокультурные (принадлежность к разным этносам и связанное с этим рассогласование культурных норм и ценностей), правовые (разный правовой статус работающих: акционеры данного предприятия и наемные работники) и множество других.
Воочию убедившись в многослойности реальности, социальный психолог может выбрать одну из трех стратегий практической работы. Первая — рассматривать свой предметный фокус как "краеугольный": люди, обладающие сознанием и волей, способны, осознав с помощью психолога источники своих трудностей, изменить к ним отношение (установку) или устранить их самостоятельно, коллективно разработав систему мер, улучшающих состояние дел в разных областях их жизни, в том числе производственной. При такой стратегии психолог, оставаясь внутри своей профессиональной сферы, организует индивидуальную или групповую работу с сознанием клиентов и при необходимости их собственную совместную работу по поиску путей "самоспасения".
Вторая стратегия: работать с феноменологическим планом, как он дан — в нашем примере, повышать психологическую культуру поведения в конфликте, стимулировать межличностные связи, развивать культуру деловых отношений с коллегой, руководителем, подчиненным, улучшая тем самым "среду обитания" человека.
Третья стратегия состоит в том, чтобы, объединившись со специалистами в других предметных областях — экономистами, социологами, этнографами, юристами, попытаться совместно выработать комплексную программу улучшения социально-психологического климата и реализовать ее усилиями управленцев организации-клиента.
Первая стратегия выглядит более привлекательной, чем третья, в том смысле, что сам коллектив решает свои проблемы; психолог же обеспечивает "внутрипсихологические" (при работе с индивидуальным сознанием) и межличностные (при организации коллективного обсуждения) условия для успешного осуществления работы. Но, с другой стороны, есть некий элемент мессианства в этом "переоформлении" внутренней жизни других людей и направлении их интеллектуальных усилий на реформирование существующего организационного порядка. Применение первой стратегии в определенном смысле означает перенос идеологии индивидуального психологического консультирования в организационный контекст.
Обычно стратегия первого типа реализуется в форме индивидуальных консультаций и групповых психологических сессий — на фазе работы с сознанием, а также в форме групповых дискуссий по методу мозгового штурма, модерации, очень редко синектики и все чаще в форме деловой игры — на фазе коллективного поиска выхода. Здесь психолог выступает как "специалист по процессу", т.е. не несет
ответственности за разрабатываемые предметные содержания, а лишь обеспечивает психологические условия для продуктивной совместной деятельности.
Вторая стратегия реализуется через индивидуальные консультации и групповые формы работы, непременно включающие моделирование на поведенческом уровне (через разного рода упражнения) конфликтных ситуаций, ситуаций общения по горизонтали и вертикали и др. Наиболее часто используемая форма — тренинг делового общения под разными названиями.
Третья стратегия проигрывает первой в плане вовлечения организации-клиента в процесс работы. С другой стороны, она, как всякая "профессионализация" в противоположность "самодеятельности", более "экономна" в смысле затрачиваемых коллективом усилий (при ее использовании "меньше пара уходит в гудок"). Реализация третьей стратегии может восприниматься как недемократичная, поскольку коллективу предлагаются готовые мероприятия, которые спускаются "сверху". "Смягчающее" обстоятельство — проект предлагают специалисты, а не идеологи3.
При выборе стратегии психолог в своей работе исходит из собственных целей и ценностей и обязан учитывать многие обстоятельства, к числу важнейших из которых относится организационная ситуация. Для ее понимания полезно выяснить: а) где "узкое место" в организации — непроясненность или исчерпанность стратегии развития или неполадки в функционировании (в первом случае более адекватна первая стратегия, во втором — вторая и третья); б) в какой фазе своего "жизненного цикла" находится организация — на этапе становления (адекватнее первая стратегия), стабильного функционирования (вторая, иногда третья), кризиса, когда очевидна необходимость перемен (первая, иногда третья), распада (первая).
Разумеется, описанные стратегии не являются взаимоисключающими — возможны разные варианты их совместной и последовательной реализации, комбинирование их "элементов". Однако это требует от специалиста высокого профессионализма, важной составляющей которого является опыт, и развитой рефлексии — постоянного "отслеживания" процесса собственной профессиональной деятельности.