Мотивация труда как основная проблема акмеологии
Летом 1991 года Госкомитет по науке и технике бывшего СССР утвердил, как самостоятельную ветвь психологии, новую научную специальность под названием акмеология. В официальных документах записано, что акмеология призвана изучать проблемы развития личности на стадии ее социальной, психологической и профессиональной зрелости.
Сложилось так, что всем возрастам нашлось место в психологии. Младенчество и юность, младший школьник и подросток — все периоды становления личности изучены достаточно подробно, и только один возраст — возраст расцвета — оказался «безнадзорным». Видимо не случайно каждая пора в жизни имеет свое собственное название: младенец, дошкольник, подросток, отрок, старец, и только возраст в границах от завершения основного образования и до ухода на пенсию никак даже не поименован, не говоря уж о том, что малоизучен.
Основной предмет и главная задача новой отрасли психологической науки — познание закономерностей, механизмов и практических способов достижения возможно более высокого уровня совершенства человека (акме — вершина, высшая точка развития). Максимально возможный уровень профессионального мастерства, реализация творческого потенциала и полное раскрытие способностей, достижение высшего уровня духовного развития каждым человеком — слишком большая и значительная цель, чтобы отдавать ее во власть стихийного и поэтому мало эффективного самодвижения. Эти задачи привели к созданию в 1992 году Академии Акмеологических Наук, основателем и первым президентом которой стала профессор Нина Васильевна Кузьмина. Вскоре была организована первая в нашей стране кафедра акмеологии (Деркач А. А.).
Ареной развития и самореализации личности является труд. Однако преобладающей (с точки зрения численности занятых) формой организации трудовой деятельности является труд наемный. Это обстоятельство снова и снова возобновляет извечный и трагический феномен отчуждения труда. Оно, отчуждение, превращает труд в занятие постылое и ненавистное, которое не только не выполняет своей роли в развитии личности, но и нередко ведет к процессу обратному — становится причиной деградации личности. В царстве отчужденного труда акмеологии делать нечего.
Трудовая деятельность только потенциально может стать средством возвышения и развития человека, но происходит это влияние труда не прямо и не автоматически, а лишь при наличии определенного комплекса психологических условий. Первейшее из этих условий — положительное отношение к труду. Активное положительное отношение к труду изучается в системе понятий, объединяемых рубрикой «мотивация труда». Мотивация труда является психологическим источником, определяющим не только уровень профессиональных достижений, но и вектор и уровень совершенствования личности.
Проблема отношения к труду, методика научного управления процессом формирования высокой трудовой мотивации имеет исключительное значение не только для судеб общества (через соединение в общий поток совершаемого в стране), но и коренным образом влияет на личность самого работника: в труде не просто проявляются, но и формируются способности человека, его характер и особенности личности в целом. Работа для человека не может быть процессом нейтральным. В психологии есть закон: личность такова, какова ее деятельность. В плохой работе создается (возникает, формируется) плохая личность. Плохая работа не только не выгодна для общества, она губительна и для личности. Хороший человек не может быть плохим работником. И наоборот, если человек плохой, то и работник никудышный.
Многие годы исследователи проблемы мотивации труда почти бесплодно бьются в теоретическом тупике, который можно обозначить понятием «моральное и материальное стимулирование». Мы называем эту парадигму теоретическим тупиком по ряду оснований. Многолетние усилия по моральному и материальному стимулированию советского народа-труженика, а также строителя коммунизма, к сколько-нибудь удовлетворительной производительности труда не привели и стали одной из причин кризиса системы в целом. Ниже мы предполагаем показать, что это самое стимулирование исходило из механического соединения двух — одинаково ошибочных — точек зрения на причины хорошей работы. И первая — человек стремится хорошо работать в том случае, если это обещает возможность хорошо заработать, и вторая — движущей силой усердной работы является «сознательность», чувство долга и патриотизма, преданность партии и правительству — оказались одинаково несостоятельными.
Не менее серьезно второе основание и мы уже обратили внимание на буквальное значение слова: стимулировать означает ширять палкой в бок, т. е. относиться к человеку не по-человечески. Когда мы произносим слово «стимулирование», сразу неизбежным становится выяснение адреса (кто и кого?), из чего обнаруживается, что есть два сорта людей. Сорт высший, элита, наделенный правом стимулировать, направо и налево раздавать награды и наказания, и сорт низший, быдло, которому милостиво даровано право совсем другое — покорно и благодарно принимать воздействия благодетеля.
Отмечено, что недостаточная осознанность и неразработанность собственных проблем акмеологии привели к тому, что обращение с взрослым человеком низшего сорта почти полностью повторяет методы и средства обращения с ребенком. Нет никакой возможности доказать, что стимулирование хоть в чем-то отличается от наказания и поощрения в детской педагогике, но адресовано уже не ребенку, а великовозрастному и почтенному гражданину, избирателю, участнику всяческих великих референдумов, осененному «Всеобщей декларацией прав человека» и любопытствующему спросить: «Дяденька Высший Сорт, нам зарплату за прошлый месяц опять задержат? Или вы меня нашими же утюгами (кастрюлями) простимулируете?»
Итак, разработка проблемы мотивации труда есть основная и наиболее важная задача акмеологии, без решения которой вершинное развитие личности попросту невозможно.
Уточнение задачи
Многим до сих пор кажется, что решение проблемы мотивации труда достигается легко и просто: плати больше — будут работать лучше, вот и вся премудрость. Но платить больше — задача неосуществимая. Человеческие потребности имеют свойство ненасыщаемости. Кроме того, если хозяин капитала станет платить как следует, уменьшится его собственная прибыль, жалко, здесь барьер неодолимый, а тут еще конкуренция заставляет инновации финансировать, нет, лишних денег не бывает. Наоборот, существует тенденция платить поменьше, конечно, в разумных пределах — забастовки и революции кого хочешь напугают.
Не могут справедливо платить и наши начальники. Родное советское правительство отбирало у трудящихся около восьмидесяти процентов стоимости произведенного продукта и достигло в этом ограблении искусства небывалого, потому что самую низкую в мире зарплату (один доллар в день, в 30 раз меньше, чем у буржуев-эксплуататоров) соединило с ложью, с «идейным обоснованием», сделав ставку на пресловутую сознательность. Когда движение «бригад коммунистического труда» стало выдыхаться, а грабеж народа усиливаться, родилась поговорка: «Вы делаете вид, что платите зарплату, мы делаем вид, что работаем». Вся страна «делала вид» и в обстановке всеобщей имитации труда и симуляции его оплаты экономику лихорадило тем больше, чем большими становились упования на сознательность и моральные стимулы.
Воспитать коммунистическое отношение к труду не удалось, зато удалось создать советское. Это такое отношение, когда человек не работает, а только зарабатывает. Но поскольку зарабатывает мало и плохо, то и работает так себе. В сущности это сплошная непрекращающаяся забастовка. Бывает забастовка «итальянская», сидячая, лежачая, а у нас бастовать было невозможно и появился особый вид забастовочного протеста — «я что, дурак, чтобы на работе работать?»
Формирование «коммунистического отвращения к труду» было успешно подхвачено правительством «демократов». Преуспели они значительно, авторитет честного труда оказался разрушен полностью. То ли по крайней неумелости, то ли по особой злой изощренности наших правителей, этого мы пока не знаем, трудовая этика уступила место культу наживы, спекуляцию приказано было именовать предпринимательством, а работой стало называться неподвижное стояние возле небольшой кучечки товара на барахолке. Но если человек просто стоит, то в это время ничего не производится. Возразят:
он, мол, производит услуги. Но ясно ведь, что то количество ботинок, которое пытаются продать сто человек, очень легко продал бы всего один продавец обувного отдела.
Исследовать поведение предпринимателя типа «купи-продай» может быть станет интересно в будущем, пока же мы вынуждены признать, что проблема мотивации труда не только как следует не разработана, но даже и не востребована в нашей экономике. Серия из более чем десяти так называемых «хоздоговорных» исследований, проведенных автором в последние годы, а также опыт преподавания в техническом вузе, показали, что руководители низшего и среднего звена располагают совершенно недостаточной подготовкой в области психологии управления, а их умение влиять на мотивацию подчиненных не выдерживает никакой критики. Студент вечернего отделения, начальник цеха с почти десятилетним стажем про методику формирования активного положительного отношения к труду не смог на зачете сказать ничего вразумительного. Посчитав это случайностью, мы опросили весь курс (из 44 студентов 18 работали на руководящих должностях), но ответы не выходили за рамки стереотипов «морального и материального стимулирования».
До тех пор, пока в нашей экономике сохранятся кризисные явления, действительно, мотивация будет определяться только размерами оплаты. Но по мере преодоления кризиса и снижения безработицы значимость проблемы отношения к труду будет несомненно возрастать. Число наемных работников всегда будет значительно превосходить число хозяев, стало быть, актуальной будет оставаться проблема отчуждения труда, и это обстоятельство заставляет сегодняшнюю подготовку менеджеров строить с расчетом на завтрашние запросы практики.
Пройдет совсем немного лет и грабеж народного добра, так нагло разрешенный и организованный нынешними правителями, закончится. Закончится не потому, что они наконец нахапают и наедятся, нет, публика эта ненасытная, просто грабить больше будет нечего и некого — вся «общенародная» собственность окажется в руках «новых русских», все вернется на круги своя, пять процентов «чистых» будут хозяевами страны, а остальное поголовье, «нечистые», будут, как и полагается, наемными работниками. Нет, не так, из массы нечистых нужно отнять немалую часть молодого поколения, которая работать не будет уже никогда. Одни из них будут сидеть по тюрьмам, другие будут охранниками в этих тюрьмах, третьи охранниками богатств «новых русских», но эти издержки правители оставляют даже без обсуждения [14]. Главная же тенденция сохранится незыблемо: чистые будут владеть и властвовать, а нечистые — потеть и вкалывать. «Новым русским» для сохранения награбленного потребуется порядок и законность, снова заработают суд и право, и снова возникнет старая задача — как заставить наемного работника добровольно и старательно отдавать силы на работе, и проблема мотивации труда станет по-прежнему актуальной.
Центральная глава психологической науки, работающая на поставленную задачу — психология потребностей. Все, что делают люди в течение жизни, вся человеческая жизнь имеет только одну движущую причину — стремление к удовлетворению потребностей. Психологическое содержание бытия личности, счастье или несчастье, радость или печаль, и вся гамма человеческих чувств в конечном итоге также есть результат процесса удовлетворения потребностей.
В этом ключе проблема мотивации труда поддается исследованию только через изучение системы человеческих потребностей. Идея зависимости между качеством удовлетворения потребностей работника и эффективностью организации в целом является одним из главных положений научного менеджмента. В самом авторитетном и фундаментальном учебнике по теории управления эта идея повторяется неоднократно: «Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу» [34, с. 99]. Человек, затрудненность или наоборот, благоприятность реализации его потребностей, являются центральной проблемой любой теории управления. Поэтому, среди всех слагаемых управленческой деятельности, среди главных добродетелей и достоинств руководителя самым важным является умение создавать условия для оптимального удовлетворения потребностей подчиненных. Когда это умение освоено, за отношение людей к работе можно не беспокоиться.
Что такое талантливый руководитель? Ответов на этот вопрос существует великое множество, каждый из них отчасти справедлив, но мы предлагаем свой, самый короткий и, чуть не сказал, самый правильный. Талантливый руководитель — это волшебник, умеющий делать одно-единственное чудо: в короткое время превращать патологического лентяя в трудолюбивого мастера. Как сказочная фея, обращающая гадкого утенка в прекрасного лебедя. Все выдающиеся руководители всех времен и народов отличались от прочих начальников только одним — они умели создавать в душах своих подчиненных желание хорошо работать.
Существует общепринятое определение управления, учитывающее четыре главных его функции: управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, направленный на достижение целей предприятия [34, 38]. Легко увидеть, что из четырех слагаемых процесса, управления, планирование не есть самое сложное, поскольку цели часто заданы внешней средой и менеджеру остается только работа по их уточнению и формализации. Не самое сложное и контроль, проверять исполнение иногда поручают просто компьютеру. Потруднее будет третье слагаемое — организация. Про организаторские навыки и способности часто говорят «талант», а талант не каждому дается. И все-таки еще важнее четвертое слагаемое. Самый точный план, самая продуманная организация и тщательный контроль окажутся бессильными, если исполнитель не мотивирован и не горит желанием хорошо сделать дело.
Если главное отличительное свойство талантливого руководителя заключается в умении создавать высокую мотивацию, и если искусство мотивирования основано на познании потребностей личности, то описанию психологической теории потребностей посвящена вторая глава этой книги. Что такое потребности, сколько их и какова роль каждой в мотивации трудовой деятельности — основные вопросы второй главы.
В третьей главе предполагается проанализировать сложившиеся на практике способы и средства управления работой, причем действия руководителя должны быть рассмотрены именно с точки зрения их влияния на мотивацию подчиненных. Сложилось так, что «командиров производства» в наших вузах всегда учили быть инженерами — конструкторами, технологами, механиками и т. д. Но никто и никогда не учил их работе с людьми, науке и искусству управления. До недавнего времени о преподавании психологии в технических вузах даже не помышляли, а предмет под названием «психология управления» и до сих пор большая редкость — попробуйте поискать его в расписании даже столичных университетов. Не говоря уже про университеты, возникшие из технических вузов, руководителям которым даже невдомек, что произошла не просто смена вывески и что университетское образование это образование прежде всего гуманитарное, в котором предметы по циклу «человековедение» должны занять лидирующее место.
В четвертой и пятой главах мы попробуем проследить историю возникновения научного подхода к проблеме мотивации труда и рассмотреть методы формирования положительного отношения к труду, найденные и освоенные в теории и практике менеджмента за рубежом.
Шестая глава посвящена обоснованию наиболее рациональных и эффективных способов формирования трудовой мотивации. Нужно получить вполне практичные и реально применимые рекомендации, своего рода руководство к действию для начинающего руководителя и помочь ему избежать ошибок в обращении с подчиненными. Итак, отношение к труду как психологическая проблема.