Модернизация системы отбора персонала

Качественный отбор персонала, как мы уже выяснили в предыдущих главах данной работы, является залогом будущей хорошей работы предприятия. Как говорится, как яхту назовешь, так она и поплывёт. На предприятии ООО СОБИКС отбор персонала не является первостепенной задачей. Если для небольшого только образовавшегося предприятия, исключительно надежда на интуицию, бывает простительна, то со для предприятия которое ставит для себя основную цель увеличение своей деятельности, такой подход становится не приемлемым. Как было сказано выше, первый и одновременно самый главный шаг к возведению отбора персонала в чётко поставленную систему, является появление отдела кадров. Функциональными обязанностями отдела кадров, при отборе персонала, будут являться, проведение постоянной непрекращающейся работы с уже имеющимся на предприятии ООО СОБИКС персоналом, выявление каких либо слабостей у сотрудников, соответственно ответственность за переквалификацию сотрудников ООО СОБИКС. Это лишь малая толика того, за что будет отвечать отдел кадров. Работа по отбору персонала должна проводится по чётко отработанной схеме. Схема должна состоять из поэтапной проверки кандидатов на ту или иную должность, и только пройдя все этапы сотрудник должен будет приниматься на должность.

На данный момент на предприятии ООО СОБИКС при отборе персонала проводятся собеседования с техническим директором и линейным руководителем. Я предлагаю следующую схему отбора персонала на вакантные должности на предприятии ООО СОБИКС:

1) Создание профессиограмм для каждой должности на предприятии ООО СОБИКС. Это позволит более точно подходить к отбору персонала, точно зная какими профессиональными качествами должен обладать сотрудник, на той или иной должности;

2) Создание базы возможных кандидатов на должность. Создать подобную базу, нам позволит улучшенная система подбора персонала, о которой мы говорили в предыдущей подглаве. Создав базу, мы можем более уверенно и досконально подходить к каждой кандидатуре;

3) Первичное собеседование. Первичное собеседование должен провести заместитель начальника отдела кадров занимающийся подбором персонала, или сам начальник отдела кадров. На этом собеседовании выясняется насколько данный кандидат соответствует той профессиограмме, которая была составлена для данной должности;

4) Проведение анкетирования. При проведении анкетирования должны быть выяснены все интересующие данные относительно послужного списка кандидата на должность, выявлены первичные профессиональные навыки, по возможности краткая информация о себе;

5) Первичный отбор. Поверхностная проверка рекомендаций на будущих сотрудников, изучение их послужного списка. После первичного отбора, должен происходить обязательных отсев заведомо ненадёжных кандидатур;

6) Проведение психологического тестирования. Проведение психологического тестирования, должно выявить психотип личности будущего сотрудника, его психологическую совместимость с будущими коллегами, возможность предоставления той или иной работы сотруднику. Проводить психологическое тестирование должен штатный психолог;

7) Проведение вторичного собеседования. Вторичное собеседование должно проводится, в целях ознакомления кандидата на должность с его непосредственными профессиональными обязанностями. Ну и проведение элементарного знакомства с коллективом. Проводить вторичное собеседование должен линейный руководитель кандидата на должность;

8) Проведение вторичного отбора. Более глубокое изучение послужной биографии кандидата на должность, сбор всевозможной информации с предыдущих мест работы, изучение рекомендательных писем, правдивость предоставленной информации. В случае несоответствия значительных фактов, должен производится обязательных отсев кандидата на должность;

9) Подача и оформление документов на оформление для работы на предприятии ООО СОБИКС.

10) Обязательный испытательный срок. Испытательный срок должен для каждой должности, должен быть выбран свой, на время испытательного срока сотрудник предприятия ООО СОБИКС, должен находится под пристальным контролем линейного руководителя. По прошествии испытательного срока, если сотрудник показал себя с положительной стороны, должно быть принято решение о дальнейшем полном трудоустройстве сотрудника. В случае же если же сотрудник проявил старательность при выполнении своих служебных обязанностей, но при этом не слишком высокую квалификацию, руководство предприятия ООО СОБИКС, совместно с отделом кадров, должны принять решение о возможном дальнейшем переобучении сотрудника, по средству отправки его на курсы повышения квалификации. На это время полное трудовое соглашение с сотрудником не подписывается, ему даётся ещё один испытательный срок, по прошествию которого определяется годность работника для предприятия ООО СОБИКС, и в случае удовлетворительной оценки, подписывается полное трудовое соглашение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной целью исследования данной курсовой работы было изучение основных современных методов управления персоналом и организацией в целом. Уклон в данной работе был сделан на рассмотрение следующей классификации методов управления, считающейся стандартной: административные, экономические, социально-психологические методы. Экономическими методами управления считаются механизмы которые позволяют прогрессивно развиваться предприятиям, организациям и фирмам. Данный метод играет большую роль в управление любым предприятием, в него входят такие механизмы управления как: бухгалтерский учет, ценообразование, планирование, финансовое стимулирование (заработная плата, премирование, итд). На каждом предприятии система экономических методов очень индивидуальна, нельзя сравнивать методы используемые к примеру магазином и частным детским центром. Следующим рассмотренным нами методом был Административный метод управления, суть данного метода заключается в правильном построение работы организации, улучшение рабочего места специалистов для эффективной работы. Как видно на примере рассмотренного в данной работе предприятия ООО СОБИКС, без правильной организации работы, успеха не добиться, грубо говоря, не возможно работать IT-специалистам на пишущих машинках, или с компьютерами, но выключенном свете. Таким образом мы увидели, что административные методы структурируют работу на предприятиях, устанавливают правильный распорядок дня и так далее. Социально-психологические методы- это то чем должен владеть каждый руководитель, желающий комфортной атмосферы в своей организации, правильно найти подход к человеку бывает очень трудно, но для эффективного управления это сделать необходимо, поэтому знание социологии и психологии очень нужны для руководящего состава любого рода предприятий. Как мы убедились в современном мире, наибольшую роль приобретают экономические методы управления, но в любом случае для эффективной работы, необходимо грамотное орудование всеми 3 рассмотренными нами методами управления персоналом. Уклон в данной работе был сделан на такую немаловажную функцию как важность подбора персонала для любого предприятия. Были рассмотрены все основные методы подбора персонала для любого вида предприятия. Аналитическая часть данного исследования посвящалась подробному рассмотрению предриятия ООО СОБИКС, по итогам исследования, были предложены некоторые возможные пути улучшения организационной системы предприятия, а также улучшения методов отбора и подбора персонала используемых на данном предприятии.

Данная работа целиком и полностью посвящается современной проблематике управления, походу продвижения работы, были изучены все основные вопросы связанные с управлением персонала и организацией в целом. Итогом работы стало формирование чёткого представления о всех используемых современных методах, их достоинствах и основных недостатках. На примере предприятия ООО СОБИКС, были досконально изучены целый рад эффективных принципов применяемых при управлении персоналом и организацией в целом. Выявление недостатков, также входило в задачи поставленные в ходе данного исследования.

В заключении хотелось бы сказать, что современные методы управления являются на сегодняшний день основным и самым сложным механизмом, который требует максимально пристального и внимательного к себе отношения, любая казалось бы незначительная ошибка или невнимательность, незамедлительно приведёт любое предприятие к большим проблемам.