Менеджерские характеристики руководителя

Выделение этих характеристик является результатом не стро­гих научных исследований, а основывается на материалах оп­росов самих менеджеров. Такие опросы проводятся во многих странах мира и нередко носят довольно случайный характер. Однако данные, которые будут представлены ниже, получены специалистами в ходе обращения к менеджерам эффектив­ных компаний экономически высокоразвитых стран. Как мож­но будет убедиться далее, их ответы во многом согласуются с результатами научных исследований, обсуждавшимися в предыдущих параграфах.

11риведу вначале данные опроса, проведенного, согласно Т. Ко­мо [1987], в 80-е годы среди президентов 41 крупной япон-( кой компании в обрабатывающей промышленности. Топ-менеджеров попросили ответить среди прочего на вопрос, какими качествами должен обладать президент промышлен­ной компании. Полученные ответы Т. Коно «уложил» в сле-чующие 11 менеджерских характеристик японских промыш­ленных руководителей:

• широта взглядов, глобальный подход к проблемам - спо-
i обность в анализе проблем выходить за рамки конкретной
ирганизации, видеть связи между организацией и средой;

• долгосрочное предвидение и гибкость - умение мыслить
м,1 перспективу, видеть новые возможности, подходы и методы;

• энергичная инициативность и решительность, в том чис-
ic в условиях риска - умение принимать решения в условиях
неполной информации, противодействия со стороны других ру-
мшодителей, имея дело с принципиально новыми проблемами;

(Из опыта выдающихсяменеджеров. О роли реши­тельности в действиях менеджера любопытно выска­зался Л. Якокка: «Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему ме-

Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

5.5. Менеджерские характеристики руководителя

неджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию "решительность". Вы можете использовать самые со­вершенные в мире компьютеры, можете собрать все­возможные схемы и цифровые данные, но в конечном счете вам придется свести всю информацию воедино, составить себе расписание работ и действовать» [Якокка, 1990. С. 74].)

• упорная работа и непрерывная учеба - умение и жела­
ние саморазвиваться.

• умение четко формулировать цели и установки - один
из ключевых элементов эффективной организации действий
персонала;

• готовность выслушивать мнение других - важный фак­
тор создания благоприятной психологической атмосферы и
организации, сбора полезной для управленческих решений
информации, стимул в развитии творчества подчиненных;

• беспристрастность, бескорыстие и лояльность — черты,
характеризующие преданность менеджеров своей компании,
готовность работать на ее благо, стремление руководствовать­
ся в организационных взаимоотношениях прежде всего дело­
выми, профессиональными качествами людей;

• способность полностью использовать возможности со­
трудников с помощью правильной расстановки и справедли­
вых санкций;

• способность создавать коллектив и гармоничную атмо­
сферу в нем;

(Из опыта выдающихся менеджеров. Применительно к способностям полностью использовать возможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной ат­мосферой, воплощающим несомненное организатор­ское начало, уместно привести следующее высказыва­ние А. Мориты: «Я считаю, что о качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организо­вать большое число людей и насколько эффективно

он может добиваться наилучших результатои от кож дого из них, сливая их в единое целое» [Морита, 1900. С. 220].)

• личное обаяние - характеристика, во многом обусловли­
вающая позитивный психологический образ руководителя в
глазах подчиненных и усиливающая его психологическое вли­
яние на них;

• здоровье.

Интересно, что здоровье явилось лидером среди других мене­джерских характеристик по частоте упоминаний. Это объяс­няется не только солидным возрастом респондентов (не будем забывать, что ими были японские топ-менеджеры), но и на­пряженными условиями самого менеджерского труда (см. о них в 6.1). Не случайно специалисты [Санталайнен и др., 1988] обращают внимание на необходимость серьезного отношения менеджеров к своему здоровью, подчеркивая, в частности, иажность проведения систематических медицинских обсле­дований, участия в занятиях физической культурой и т. п.

/{энные, полученные на выборке японских топ-менеджеров, я дополню материалами обстоятельного опроса руководите­лей ведущих финских компаний, проведенного также в 80-е годы Т. Санталайненом с сотрудниками [Санталайнен и др., 1988]. По результатам опроса были выделены соответствую­щие характеристики (или, в терминологии авторов, факто­ры успешной деятельности) финских менеджеров. Вот пол­ный их перечень:

• умение создавать результаты и желание много рабо­
тать для их достижения;

• желание и способность нести ответственность за по­
рученное задание и принимать рискованные решения;

• готовность начинать процессы изменений, управлять
ими и использовать в интересах организации;

• готовность использовать открытый способ управления,
приветствующий сотрудничество;

Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

Ь.5. Менеджерские характеристики руководителя

• искусство принимать быстрые решения;

• способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

• способность видеть изменения, происходящие как внут­
ри организации, так и вне ее и использовать их;

• готовность к близким социальным отношениям - име­
ются в виду отношения партнерства между управляющими и
персоналом;

• готовность к общему руководству - имеется в виду го­
товность возглавить общее руководство компанией, а не ка­
кие-то отдельные направления ее работы;

• творческий подход к своей работе;

• постоянное самосовершенствование и хорошая общая
психическая и физическая форма;

• умение правильно использовать свое время;

• готовность к мотивированию себя и персонала;

• готовность работать во главе хорошо подготовленного
профессионально персонала;

• готовность к политическому руководству - имеется в
виду готовность финских управляющих выйти за рамки сугу­
бо экономико-управленческой деятельности и вторгнуться в
сферу решения политических задач;

(Жизненная иллюстрация. В политическом руководст­ве многих экономически высокоразвитых стран в раз­ные годы можно обнаружить немало выдающихся мене­джеров и бизнесменов. Пример с Р. МакНамарой -министром обороны США в правительстве президента Дж. Кеннеди, почерпнутый из автобиографии Л. Якок-ки, я уже приводил (см. 5.3). Но интересно, что и сам Л. Якокка получал в свое время немало предложений от американцев побороться за кресло в Белом доме. Рас­суждая о критериях подбора топ-менеджеров и о своей управленческой команде в корпорации «Крайслер», он

делает весьма характерное признание: «Имея двадцать пять таких молодцов, я мог бы руководить правитель­ством Соединенных Штатов» [Якокка, 1990. С. 85].)

• международный кругозор - имеется в виду готовность
менеджера работать в любой части света и отвечать стандар­
там, принятым в международном деловом сообществе.

11аконец, в заключительной части параграфа приведу объеди­ненные данные опросов эффективных американских [Bennis, 1989] и британских [Tait, 1995] топ-менеджеров. По резуль­татам этих опросов можно выделить следующие менеджер­ские характеристики американских и британских руко­водителей:

• направляющее видение - имеется в виду наличие ясной,
осязаемой цели, к которой стремится сам руководитель и ве­
дет за собой остальных;

(Как заметил один из британских топ-менеджеров, «ес­ли вы не знаете точно, куда направляетесь, у вас нет надежды куда-либо добраться» [Tait, 1995. Р. 364].)

• энтузиазм как прежде всего увлеченность работой;

• цельность характера. У. Беннис [Bennis, 1989], извест­
ный специалист в области организационного лидерства, вы­
деляет три составляющих этой характеристики:

- знание себя, своих сильных и слабых сторон;

- искренность и честность в повседневном поведении;

- зрелость как способность извлекать уроки из собствен­
ного и чужого опыта, как проявление достойного, лишенно-
i о подобострастия поведения и выражение доверия к людям;

• способность возбуждать в людях доверие к себе;

• развитые интерперсональные умения, в том числе спо­
собность к коммуникации и мотивации людей;

иоаюме

23Н

(Любопытно, однако, замечание Р. Тейт [Tait, 1995] о том, что наиболее успешные в ее британской выборке топ-ме­неджеры оказались преимущественно интравертами.)

• напористость и честолюбие - в ответах многих респон­
дентов подчеркивалось стремление быть первым, ощущать се­
бя победителем;

• любознательность - имеется в виду, в частности, стрем­
ление топ-менеджеров к получению нового опыта, знаний;

• готовность к риску;

• жизнеспособность и хорошее здоровье.

В целом, несмотря на определенные различия лексического характера, семантически данные опросов менеджеров четы­рех экономически высокоразвитых стран оказываются весьма близкими друг к другу (хотя в них, возможно, и заметно не­которое влияние обсуждаемого в 6.2 культурного контекста -например, несколько акцентирован коллективизм японцев). То же самое можно сказать и относительно их соотношения с материалами, обсуждавшимися в 5.3 и 5.4, на что уже обраща­лось внимание. При желании, полагаю, читатель сможет без особого труда убедиться в этом сам. Другое дело, что научная терминология и обыденный язык далеко не всегда предпола­гают использование сходных значений. Поскольку, однако, редакция приведенных здесь данных менеджерских опросов осуществлялась достаточно квалифицированными авторами, названия представленных ими характеристик нередко совпа­дают с научными не только формально, но и по существу. Последующим резюме я завершаю рассмотрение личностно­го подхода к руководству. Итак, что мы узнали из материалов этой главы, а что нуждается в дальнейшем изучении и уточ­нении?

1'КЗЮМЕ Отвечая на первую часть вопроса, можно сказать, что нам удалось выяснить немало полезного. Так, получил освещение комплекс составляющих не­академического интеллекта, специальных способ­ностей, личностных черт, мотивационных и ме­неджерских характеристик, обусловливающих эффективность деятельности руководителя. По­казана сложная связь отдельных биографических характеристик (например, тендера) и интеллек­та с эффективностью руководства. В частности, тот факт, что влияние интеллекта на эффектив­ность опосредовано особенностями ситуации, т. е. носит вероятностный характер, подсказывает од­но из направлений поиска ответа на вторую часть вопроса.

Действительно, в будущем необходим переход от традиционного выявления прямых корреляцион­ных связей между личностью и эффективностью руководителя (реализация своего рода линейно-натуралистической методологии) к рассмотрению более сложных зависимостей, адекватно отража­ющих множественность реальных ситуационных влияний (реализация идей деятельностно-сис-темной [Кричевский и Дубовская, 2001; Кричев-ский и Рыжак, 1985] и ситуационистской [Росс и Нисбетт, 1999] методологии).

И наконец, вполне естественно, необходимы даль­нейшие исследования по выявлению личност­ных детерминантов эффективности руководства. В частности, имеется в виду работа по дифферен­циации личностного профиля эффективного ру­ководителя на разных уровнях организационно­го управления.

236______________ Глава 5. ЛИЧНОСТНЫЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ