Как проводится диагностика организационного климата?

§ Сотрудников оценивают (электронный или бумажный опрос, занимает примерно 15 минут) по 6 параметрам, затрагивая 2 состояния организационного климата: реальное и желаемое.

§ Разрыв между этими двумя состояниями должен быть не более 20%(считается нормальным в силу того, что стремление к лучшему характерно для всех людей, более 20% - негативное влияние на эффективность);

§ Сопоставляются с абсолютными величинами реального и желаемого состояния. (Так, реальная величина ниже 40% и желаемая величина ниже 80% могут свидетельствовать о демотивации сотрудников).

§ Полученные данные представляются в виде графиков.

§ По результатам диагностики составляется отчет.

§ Руководитель подразделения получает обратную связь с конкретными рекомендациями.

Благодаря исследованиям и помощи, например, тех же консалтинговых компаний, компания может добиться успеха. Основная задача компании – это повышение эффективности персонала и реализация стратегии организации. Выполнение состоит в обеспечении сотрудников высоким уровнем мотивации. Перед ними должны быть четко поставлены цели, они должны видеть какой именно вклад внесут в реализацию бизнес-стратегии, и за выполнение обязательств перед фирмой сотрудник обязательно должен получить адекватное вознаграждение, с условием, что навыки и компетенции сотрудников соответствуют занимаемым должностям.

Подробнее о процессе анкетирования. Результаты подвергаются статистической обработке. Численная оценка не имеет большого значения, не слишком информативна, более важным понятием является динамика показателей. Также существует вероятность некорректных данных, например, при проведении первого опроса, многие могут быть нечестны. Эффективность мер по построение правильной организационной культуры и созданию качественного и эффективного психологического климата можно оценить, только изучая изменение ответов.

Существует два подхода к исследованию: организационный и индивидуальный. Первый изучает в целом рабочее окружение, в таком случае задаваемые вопросы относятся ко всем сотрудникам и компании. Для второго подхода характерным будет изучение климата на индивидуальном уровне, ориентируясь на опыт человека, его восприятие и отношение к коллегам и компании. Вопросы в анкете направлены на изучение каждого компонента, составляющего организационный климат компании. Они могут быть схожи по смыслу, но различны в формулировках в соответствии с подходами. Данное деление необходимо в связи с тем, что хоть взаимосвязь общей ситуации в компании и себя в ее контексте и очевидны, ответы сильно различаются. Кроме того, не следует упускать и то, что эти два аспекта климата по-разному оказывают влияние на показатель удовлетворенности работником своей деятельностью в компании.

Вопросы или утверждения опроса должны пониматься участниками анкетирования однозначно (с примерами можно ознакомиться таблице). Наиболее эффективным вариантом построения анкеты будут перемешанные вопросы из разных секций.

Анкетирование должно быть полностью анонимным, поскольку вопросы личного характера, либо с уточнением данных персонала, могут вызвать неоднозначную реакцию и привести к отказу от участия в опросе.

Мониторинг организационного климата советуют проводить не чаще раза в год, если к более частому проведению нет особых показаний. Источником предварительной информации о внутрифирменном климате может стать анкетирование или интервьюирование сотрудника при увольнении. Полученные в конкретной ситуации данные могут быть несколько занижены в связи с эмоциональным состоянием уволившегося сотрудника. Его можно понять при увольнении он назовет, скорее всего, как можно больше негативных факторов, тем самым убеждая в частности себя, что принял правильное решение. Но все же данные показатели лучшим образом могут выявить больные точки компании, в том случае, если данные опросов нескольких сотрудников совпадут по основным аспектам, из его следует, что это мнение не субъективно и компании стоит повысить уровень данных показателей.

Если учитывать все вышесказанные ограничения, то качественный анализ организационного климата поможет выявить проблемы компании. Тогда задача руководителя будет состоять в правильной организации работы по повышению указанных показателей. Если же принято решение модифицировать исследование, например, ввести дополнительные вопросы в анкету, изучающие интересующий руководителя аспект или фактор влияния, то их следует вносить в отдельный блок и анализировать обособленно. Изменять структуру регулярного опросника нельзя, для корректного сопоставления мониторинга каждого года.

Примером эффективного использования организационного климата может служить множество фирм известных на мировом уровне: Google, Yandex, Apple, P&G, Hamleys. Когда сотрудник заражен идеей компании, он будет работать с воодушевлением и вместе с компанией двигаться вперед. Каждый сотрудник стремится выбрать себе место работы по душе, ведь там он будет проводить большую часть своей жизни. И то, как он будет там себя чувствовать, будет отражаться и на нем и на его окружении. Каждый мечтает найти работу, соответствующую его принципам, идеям и вносить посильный вклад в развитие.

Так как это творческое задание, я постаралась применить данную концепцию на фирме Hamleys – общемировой известный бренд магазина игрушек. Работая там, я видела плюсы и минусы компании, соответствие и несоответствие работы и принципов компании. Но именно благодаря психологическому организационному климату фирма имеет такой успех на рынке. Огонь в глазах консультантов, демонстраторов и аниматоров, мысль о том, что именно мы делаем детей счастливыми и непередаваемая, искренняя и детская реакция людей на сам магазин создают ту неподражаемую атмосферу. И чем больше взаимоподдержки между сотрудниками и вовлеченности в процесс, тем сильнее связи в коллективе и тем эффективнее они работают и увеличивают продажи. Все благодаря правильной постановке задач, работу менеджеров среднего и высшего звена. Компания уделила огромное внимание внутрифирменной организационной культуре, за счет своей индивидуальности в этом вопросе, она и завоевала уважение, как со стороны потребителей, так и со стороны сотрудников и соискателей работы.

В компаниях, в которых ты чувствуешь себя частью семьи, ощущаешь свою значимость для людей и для компании, ты захочешь возвращаться снова и снова. Не зря именно эти компании стоят в топе, и люди мечтают туда попасть. Остальным компаниям стоит только брать с этих гигантов пример, у каждой фирмы должен быть свой собственный путь и цель и тогда они найдут именно своих сотрудников, которые пойдут за ними и будут смотреть в одну сторону с компанией.

Заключение

На современном этапе многие организации осознали важность изучения и применения мер для улучшения психологического климата внутри организации, путем контроля «температуры» в организации. Данная температура представляет собой совпадение ожиданий сотрудников относительно внутриорганизационной деятельности и реальной ситуацией. Данный анализ необходим для выявления причин низкой мотивации работников, что в свою очередь понижает эффективность компании в целом.

Климат внутри фирмы может быть «здоровым» или «плохим». Все зависит от того насколько соответствуют индивидуальные и групповые ценности культуре организации. Оценка климата будет «здоровой», если сотрудники поддерживают и принимают ценности культуры компании. Можно выделить следующие черты, характерные для «здорового» организационного климата соблюдать которые будет в интересах любой фирмы.

Характерные черты "здорового" организационного климата

• рассмотрение работником целей организации как свои собственные;

• адекватный стиль руководства;

• взаимопонимание, доверие и поддержка на всех уровнях;

• внимание к организации труда и качеству рабочей жизни;

• высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания;

• справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений;

• возможности для личного роста, карьеры и продвижения;

• справедливость и честность со стороны руководства;

• «фидбэк» и открытые каналы коммуникации с руководством;

• осознание собственной необходимости и значимости.

Климат локален и достаточно легко управляем. Его можно изменять в относительно короткие промежутки времени. Культура – это значительно более устойчивое и обширное понятие. Она более тесно связана с системой управления организацией. Нездоровый климат – поправимое дело, если же не здорова культура организации, то это должно стать первоочередной задачей для решения.

Именно руководство отвечает за создание такого уникального организационного климата, в котором люди будут мотивированы работать «на славу», с желанием и эффективностью.

Здоровый климат сам по себе не является гарантией эффективного функционирования предприятия, но любая компания не добьется успеха, если климат не будет мотивировать и создавать условия для поддержки, сотрудничества и стимула для качественной работы с полной отдачей. Успех компании будет только если будут взаимодействовать все сотрудники, преследуя общие цели, реальные и отражающие все особенности и основной характер фирмы.

Выделение креативных, никому не подражающих особенностей организационной культуры и климата – это залог успешного функционирования фирмы. Ведь организационная работа, это работа не организации, а людей – ее персонала. Именно человеческий фактор является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности компании.

Список литературы

1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001

2. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 1986

3. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. – с. 279-280

4. Ждaнoв О.И.Социально-психологический климат в коллективе (www.elitarium.ru)

5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М., 1981.— 49 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 1996

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201