Непосредственные причины конфликтов

Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей — индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной дея­тельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или менее сложное структурное образование, которому свой­ственны упорядоченность, формализация и стандартизация соци­альных связей и отношений, интеграция составляющих его эле­ментов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация есть способ орга­низационного построения, призванного гарантировать прочность объединения определенного числа людей и соответствующую струк­туру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация создается для реализации тех или иных целей и харак­теризуется прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации — участников совместной деятельности — по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; фун­кциональная специализация, основанная на общественном разде­лении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсис­тем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совмест­ной деятельности, придание организации стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяй­ственные товарищества, производственные и потребительские ко­оперативы, государственные и муниципальные коммерческие пред­приятия) имеют свои особенности в структурном отношении и функционировании. В частности, их специфика заключается в том, что они создаются какими-то другими, более широкими организа­циями или личностями специально для производства и реализации товаров, оказания всевозможных услуг, извлечения прибыли.

Любая организация не может существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени внутренней напря­женности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению. Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• /СЛОВИЛ хозяйствования, стечение неблагоприятных для дея-п |'.1 II организации обстоятельств;

• п|....... мм грудовой мотивации, связанные с оплатой труда,

М

содержанием и престижностью работы, отношениями в коллекти­ве между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпера­менте, характере и манере поведения совместно работающих лю­дей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

Еще при классификации конфликтов было констатировано, что по непосредственным причинам возникновения конфликтные проти­воборства бывают организационными, эмоциональными и социаль­но-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры — рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях ры­ночной коньюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, наруше­ниями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необхо­димость их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации при­нято выделять три основных направления развития: 1) материаль­но-техническое, которое зависит в основном от степени совершен­ства орудий труда и других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии; 2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень спе­циализации и кооперирования производства, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления; 3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных по­требностей, психологической и нравственной атмосферой в кол­лективе.

Каждое из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития ОПО собны порождать конфликтные ситуации, особенно Ч11 ГЫ1 ПЦИ дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных I

В идеале все должны работать на общим уст центрировать силы и энергию в одном ру< к I »\\ \

лака»). На практике согласованность дог тки-к н не т егда, наблю­дается разрозненность в действиях (эффекп «ра< гонмренных паль­цев»). Структурные подразделения, впряженные и одну «телегу», нередко тащат ее в разные стороны, как и изве< той крыловской басне. Результат оказывается меньшим, чем рассчитывали^ а не­адекватность усилий становится поводом для конфликтных разбо­рок — ищут, как правило, «крайнего», а то и -кош.! отпущения».

Конфликты организационного порядка питав! и неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, Одно дело — исполнение дисциплины и служебных обязанное ни и утопиях чет­кого рабочего ритма, а другое — при неразберихе, хаосе, отсут­ствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал орга­низации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен распола­гать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место — индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рис. 3.4.

1
ОБЯЗАННОСТИ	ПРАВА
к	!		-

Рис. 3.4. Схема рабочего места

Все в структуре рабочего места взаимосвязанно. Равновесие эле­
ментов должно обеспечиваться уставными предписаниями, техно­
логическими требованиями, надлежащей организацией труда, дол­
жностными и иными инструкциями, правилами получения и
Пользования необходимой информацией. Любое нарушение балан-
г,| 1 поп структуре — уже дыра, через которую на поверхность
|...... пи пни непременно прорастет конфликт. Недаром еще Анри

Файоль — один из основоположников научного менеджмента — настаивал на следующей формуле: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каж­дого лица и каждое лицо на своем месте.

По установившейся классификации организационный конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается излишнее число подчиненных и он не в состоянии непосредственно направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при порочном круге управле­ния, когда неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и воло­киту, оправдывают привычку отсылать заявителя, клиента от Ива­на к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходя­щего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовмес­тимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкнове­ний с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют пря­мой связи с работой, которой люди заняты в своей организации, с исполнением служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые психологические возмущения, в том числе на по­чве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотноше­ниях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопо­ниманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально и полностью зависит от его физического и душев­ного состояния в данный момент. У каждого — свой интеллектуаль­ный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снис­ходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суж­дения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать «золотому пра­вилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хоте­ли бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди персонала организации ровных отно­шений часто осложняет разноликость сослуживцев по их устремле-

ниям, распространенность таких типов работников, поведение ко­торых нередко вызывает среди коллег ненужные трения и конф­ликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудач­ников по натуре — людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жа­луются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвиже­нию по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими небла­говидными способами в отношении возможных конкурентов; па­никеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникно­вение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые веа1и, как манера оде­ваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослу­живцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных стол­кновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жиз­ненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности у людей с более высоким уровнем образования, среди персонала с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна нравствен­ная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искрен­ность оказываются придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность данного субъекта держать ответ перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправ­данные простои. Безделье — это не только раздолье для празднос­ти, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обо­стряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая мораль­но-психологическая атмосфера в организации сопровождается аг­рессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «посто­ять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофи­зические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одер­жимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное поло­жение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. Вболь-

/II

шинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнер­ские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации — гне­тущего разочарования, ощущения безысходности.

Корень зла в подобных ситуациях кроется либо в действиях ад­министрации, методах руководителей различного ранга, которые явно не соответствуют настрою и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продикто­ванной оценкой положения дел в организации только собственной точкой зрения, со своей колокольни, с учетом лишь того, что от­вечает их личному или групповому благу.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситу­ацией. Но не следует умалять значение и субъективных психологи­ческих факторов; они в свою очередь воздействуют на ход соци­альных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценнос­тях.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются воспол­нить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта ле­жит прежде всего неудовлетворенность экономическим положени­ем, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни. Наглядное свидетельство реального фона для конфликта потребностей — нынешняя ситуация в России, об­нищание значительной части населения страны, ощутимое паде­ние жизненного уровня россиян.

Такой конкретный пример. У работников одного из научно-исследователь­ских институтов в крупном промышленном городе за годы так называемым рыночных реформ заметно (в два-три раза) снизились реальные доходы, се­мейный достаток, что привело к уменьшению потребления ими высококаче­ственных продуктов питания, а также к сокращению расходов на непродо­вольственные товары и различные услуги. На этой почве участились с гычки сотрудников с руководством института и представителями городских властей, многие из них стали принимать активное участие в акциях протеста, Налицо ситуация с назреванием конфликта потребностей, так как коллектив НИИ выражает неудовлетворенность своим экономическим положением, снижени­ем жизненного уровня большинства сотрудников по сравнению с дорефор­менным периодом.

Интерес представляет собой осмысленную Iни | и. или даже

больше того — осознанный способ ее удовлст Обычно в

интересе соотносятся ожидание удовлетворен и , - шбо зна-

чительной для человека потребности, достижет и И возмож-

ность их осуществления. В случае явного расхо.1 ■ I ну ними

може! наступить психологическое состояние, П1 н фрустра-

циой, Такое состояние способно усиливать сопи ивПряжен-

к-йствия п|, груп- м| реали- III ОСТЬЮ II ш, им пре- ■Мимоот- которые 11|ндмет ин- чоСТИ ИЛИ | получе- ..... никогда не |нм ( мысле бо- | просто удов- I ИВШИМСЯ В ша, госу-I ни I интере- иI МОИМ ЭКОНО-

П., подводить к возникновению острых кон] Именно так «работает» механизм реализации и потребностей и интересов. Столкновение интср* ■ ни, общества в целом с объективными возможно шции в конкретных условиях социальной жизни выливается в противоборство одних интересов I пятствующими, с ними несовместимыми. Следовательно, конфликт интересов прочно см ношениями людей, теми их желаниями и стрем I стимулируют экономическое и социальное повет тереса — это не само благо как таковое, а те по ни социальной группы, которые обеспечивают вош ния данного блага. А поскольку занимаемые гни бывают равными, постольку интересы в определе лее конфликтогенны, чем потребности. Иными словами, интересы представляют собо| летворение жизненных нужд, но и отношение к социальной системе (будь то организация, отрасл дарство) нормам и институтам распределения. К сов выражает неудовлетворенность социальных гр мическим и статусным положением в сравнении с /фУ1 ими группами. Пример тому — явно заниженная в сегодняшнем Рш I ИИ оплата и соответственно престижность труда работник той сферы в сопоставлении с персоналом банков и некоторы 1ру1ИХ коммер­ческих структур. Под ценностями разумеют положительную пни отрицательную значимость для человека объектов окружающего мир! Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравствен­ных принципах и нормах, идеалах, жизненных у< иконках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядом ни ГПВЛЯЮТ конф­ликтующие стороны доказывать свою правоту пли же, приняв во внимание аргументы оппонентов, удостоверить! ч в недостатках собственной точки зрения. Так, многие учителя, работники медицинских и культурно-про­светительных учреждений в разных формах протестуют против низ­кой оплаты своего труда. Они усматривают в этом факте свидетель­ство пренебрежительного отношения органов власти к социальной сфере, недооценки значимости образования, здравоохранения и куль­туры. В данном случае речь идет о расхождениях в понимании ценно­стей, нравственной оценке того, что необходимо людям, обществу. Таким образом, конфликт ценностей сталкивает противополож­ные интерпретации социальных связей и целей. В силу этого он про­является не только в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете име­ет положительное значение, помогает урегулированию конфликт­ных ситуаций. Любой конфликт в организации есть прямой результат накопле­ния неудовлетворенности существующим положением, возраста­ния противоречий, обострения социальной напряженности. В Рос­сийской Федерации общими факторами такой напряженности в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая неудовлетво­рительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступ­ности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяй­ства, региону страны или конкретной организации.'