С. 3.1. Схема получения информации «обратной связи»

мм

Вторая («слепая») зона указывает на мнение других о данной иршости, которое ей до определенной поры неизвестно и которое по мере «обратной связи» оказывает в последующем воздействие и.I поведение человека. Третья («скрытая») зона заключает сведе­ния о таких особенностях, которые другим недоступны или пока и. и шестны из-за замкнутости человека, его нежелания «раскры­ться», краткости знакомства и т.п. Четвертая («неизвестная») зона нит информацию о потенциальных возможностях индивида, орые ни ему, ни окружающим неизвестны, но которые способ-проявиться при каких-то экстремальных обстоятельствах.

I............ ш< иной жизни особенности темперамента, характера »

,.. ■<ш мн могут проявляться в самых разнообразных формах, при-

........... •!иму ■риличностным и межличностным конфликтам.Вуслови-

щиой профессиональной деятельности к основным из ни> щиц ролевой конфликт, теснейшим образом связанный с со-I гнусом человека.

это позиция человека в социальной системе, которая I II .к-г определенные обязанности и права. Конкретное лицо

........ ь несколько статусов, но чаще всего только один из них

к I его общественное положение. Таковым, например, мо-

<| социальный статус рабочего, фермера, инженера, врача,

штильного служащего, государственного чиновника и т.п.

шичие от статуса, который обозначает место, занимаемое

гмым лицом в данной общности, социальная роль представля-

N совокупность действий, предпринимаемых личностью для

г-кдения своего статуса. Иными словами, каждый статус —

• рода набор ролей.

| штильная роль обычно рассматривается в аспектах ролевого

....... ия и ролевого исполнения. Если данная личность не играет

роли, которую от нее ожидают, она вступает в конфликт с пиитью — конфликт ролевого ожидания. К примеру, человек. рннный руководителем коллектива, оказался не способным обес-1М1, выдвижение и отстаивание общих интересов; в результате щ отказывают ему в доверии и добиваются отстранения от дол-

| МОСТИ.

Если работнику не удается гармонизировать несколько возло-| иных на него ролей, возникает конфликт между ролями — кон­фликт ролевого исполнения. Например, в ситуации, когда началь­ник отдела вычислительного центра организации требует от | <>1 рудников ускорить компьютерную обработку цифровой инфор­мации, хотя поспешность в этом деле чревата появлением ошибок. Я руководитель участка, озабоченный качеством выполняемой ра­боты, настаивает на более тщательной обработке данных, даже допуская при необходимости замедление темпов, операторы ока­зываются в затруднительном положении из-за невозможности ис полнения несовместимых в данном случае ролей.

Нередко внутриличностный конфликт принимает форму функ ционального дискомфорта. Это происходит тогда, когда профессио нальная (трудовая, хозяйственная) деятельность наталкивается на ощутимые помехи в виде отсутствия необходимой информации из 30 неотлаженности коммуникативных связей, убеждения работам ка в неспособности успешно справиться с возложенными на неги обязанностями, несовпадения служебных требований с личными потребностями и ценностными установками, чрезмерной загружен

ности работой или, напротив, скуки от вынужденного безделья. Каждая из названных причин по отдельности, и тем более вместе взятые, снижают социальный статус работника, больно бьют по его престижу, самолюбию и чувству собственного достоинства.

Особенно остро воспринимаются ситуации, когда упреки и об­винения обрушиваются на работника без каких-либо на то основа­ний, когда его обделяют нужной информацией, не привлекают к обсуждению и решению вопросов, в которых он достаточно ком­петентен, когда обходят признанием и заслуженной наградой, ста­вят под дополнительный контроль или вовсе под подозрение. Лю­бое подобное ущемление порождает негативную реакцию, пробуждает в человеке разрушительные начала. Камнем преткнове­ния становятся сомнения, чувство вины, страх, озлобленность, ци­низм, зависть и т.п.

Между тем сомнение, подобно ржавчине, разъедающей желе­зо, ослабляет волю, обрекает человека на нерешительность. Страх парализует способность мыслить и рационально действовать. Зависть, если она к тому же «черная», вызывает раздражающие сравнения, провоцирует предубеждения, неприязнь и даже ненависть. Человек теряет уверенность в себе, впадает в крайности — становится из­лишне упрямым, ворчливым, злым и агрессивным, демонстрирует пицемерие, угодничество и приспособленчество либо, пребывая постоянно в плохом настроении, намеренно избегает общения с Коллегами. Последствия сопровождаются ослаблением интереса к делу и снижением эффективности в работе. В таких случаях, по рас­четам специалистов, на 20—40% падает производительность труда.

Функциональный дискомфорт ведет к тому, что человек оказы-нается перед фактом и внутреннего дискомфорта, вызываемого, как правило, трудным решением в сфере рационального и эмоциональ­ного, необходимостью выбирать между желаемым и должным, вы-юдным и опасным, интересным и скучным. При этом приходится иметь дело с разными способами действий, которые ведут к не­однозначным, а иногда и к прямо противоположным последствиям.

Сама жизнь изо дня в день ставит людей перед дилеммой — • нсдовать инстинктивным потребностям или социальным нормам, пГмцим интересам или личной выгоде. Трудности выбора и неиз­бежность уступок порождают кризис мотивов и их реализации, ве-п г к расстройству планов и надежд, что, конечно же, отрицатель­но отражается на внутреннем, духовном состоянии человека. Цнутриличностный, равно как и межличностный, конфликты вы-1Ы1ШЮТ серьезные сбои в согласованности общих усилий, наруша­ли рабочий ритм и деловой настрой.

И21

3.2. Групповые интересы и цели

Понятие «социальная группа» определяют по-разному, в зави­симости от того, на что делается акцент, особый упор. Но непре­менно фиксируются схожие признаки: призвание действовать со­обща, учет устремлений каждого, без чего группы, как таковой, просто не может быть.

Зарубежные социологи и психологи считают социальной груп­пой объединение индивидов, определенным образом взаимодей­ствующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к дан­ной общности и признаваемых ее членами с точки зрения других Они, следовательно, отдают приоритет коммуникативным и эмо циональным связям. Соответственно, в американском учебнике «Ос­новы менеджмента» констатируется: группа — это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Отечественные специалисты признают социальной группой объе­динение людей, имеющих общий социальный признак, выполняю­щих необходимую функцию в общественном разделении труда.Они. следовательно, обращают внимание больше на общий настрой и единство целей, утверждая, что социальная группа — это относи тельно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.

По размерам социальные группы различаются как малые (семья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.), средние (объединение лю дей в пределах крупного предприятия или отдельного региона), большие (в масштабах отрасли, страны). В плане управления персо налом в первую очередь привлекают внимание малые группы, ко торые образуются на основе кооперации труда и служебной дея тельности, отличаются небольшой численностью (от 2 до 15—20 человек), непосредственной контактностью, т.е. возможностью всех членов группы постоянно общаться друг с другом, а также тем, что неделимы и первичны, т.е. могут входить в более широкую об щность в качестве ее структурной части.

По регламентированности группы делятся на формальные (офи циально регистрируемые) и неформальные, образуемые без офи циального признания. К первым относятся, например, рабочие груп пы, производственные бригады и т.п., а ко вторым — кружки пи интересам (семейным, спортивным, самодеятельным, садово-ого родным и т.д.), товарищеские объединения земляков, ветераном войны и труда, молодых специалистов и др., не предусматривае­мые какими-либо штатными расписаниями.

Управленцы официально, де-юре, признают лишь формальные группы. Но они считаются и с существованием де-факто нефор­мальных общностей, которые как составные элементы микросоци­альной системы (организации, предприятия) оказывают значитель­ное влияние на персонал, результаты совместного труда и поведение работников.

По структуре и составу малая группа складывается под влияни­ем как внешней по отношению к ней социальной среды, так и ннутригрупповых связей. Специалисты по менеджменту полагают, что оптимальной является формальная группа не более чем из 7—9 человек. Излишняя численность, по их мнению, осложняет обще­ние между членами группы, мешает достижению согласия, усили­вает тенденцию к обособлению неформальных группировок.

Предпочтительнее, чтобы в состав группы входили несхожие по темпераменту и характеру личности, чтобы объединялись люди, имеющие свои, к тому же разные подходы к решению общей зада­чи, отстаиванию групповых интересов и целей. На практике, одна-|'|, это удается редко.

Наряду с размерами, регламентированностью, структурой и со­нном группы принципиально важны единые нормы, которым сле-|\ют члены группы. Это объясняется тем, что групповые требова­ния не только подтверждают принадлежность к данной формальной и ми неформальной общности, но и дисциплинируют людей, коор-шпируют их совместные действия, поддерживают соответствую-1ЦНЙ психологический настрой, усиливают коллективистский (кор-шративный) дух.

И социально-психологическом плане группа выступает и должна » приниматься в первую очередь как субъект, как активно дей-шующая общность людей, объединенных совместными интереса-п1 и целями. Именно с этой позиции надлежит соотносить статусы роли, определяющие социальное поведение членов группы, вы-"шеиие ими тех или иных функций. I 1ужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально ют социальный, общественный характер, различаясь, естествен­но степени значения социальных факторов — экономических, шческих, культурных. Как для ролевой концепции личности и гктивно-деятельностного подхода к человеку, так и для совре-|ОЙ социологии действия приемлемы в качестве основополагаю-' чедующие принципы: многомерное поведение человека можно и 1,1нить только в виде определенного набора социально-типич-ролей, которые он играет в общественной жизни; социальные пгпия сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя

I

" гей; деятельность субъектов всегда предметна, содержательна, ил. творчески направлена и непременно совместна.

О

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой.Это

происходит в том случае, когда член группы проявляет себя, на­пример, как инициатор, предлагающий новые идеи, решения и т.п.; как информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и доведением до участников группы; как катализатор различных мнений и суждений, подкрепляющий их соответствую­щими комментариями; как координатор совместных действий. Роль индивида предстает поддерживающей,если участник группы про­являет заботу о поощрении отличившихся, показывает пример дру­желюбия, душевности и отзывчивости, обеспечивает справедли­вую оценку достигнутых группой результатов.

При раскладе ролей какими-то особенными качествами выделя­ются отдельные личности, образуя вокруг себя некое «поле притя­жения». Так, становятся заметными, лидирующими фигурами те, чье мнение авторитетно, чьему примеру следуют. Выявляется и «душа компании», способный блеснуть умением быть заводилой коллек­тивных мероприятий вне работы — культпохода, рыбалки, вече­ринки и проч.

Указанное обстоятельство также сказывается на ролевых разли­чиях в группе. Человек может стать в ней ведущим, признанным лидером, увлекающим за собой других; он может быть по преиму­ществу и ведомым, объектом влияния со стороны других, а то и нежелательным аутсайдером (А и Б рис. 3.2).

Рис. 3.2. Место лидера (А) и ведомого (Б) в группе

Если представить схему взаимосвязей в группе из 7 человек м исполняемых в ней ролей (рис. 3.3), то по направлениям влияния нетрудно определить, кто в данной группе лидер (4), кто наиболп коммуникабельный (2), а кто ведомые (5 и 6).

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально фуш ционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное пи ложение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбираа личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи о(> щие интересы и цели создают подлинно коллективистский настрои

в

Рис. 3.3. Схема взаимосвязей в группе

поддерживая активную роль всех членов группы. К этому следует добавить, что к непременным условиям жизнеспособности социаль­ной группы относится также атмосфера межличностных отношений, нравственный и социально-психологический климат,что важно для шобого коллектива.

Психологическая атмосфера — это характеристика психическо-ю, душевного состояния людей, объединенных в группу, преобла-пающих в коллективе настроений, степени удовлетворенности со-нместным делом и комфортного самочувствия, возможностей каждого рассчитывать на внимание окружающих, пользоваться их признанием и уважением. Нравственные основы группы, коллек­ции в целом, выражая те моральные принципы и нормы, которые поступают в виде неких идеалов добра, ориентиров долженствова­ния, справедливости и личного достоинства, обусловливают хоро­шее настроение людей, их социальный оптимизм. Обычно этому • пособствуют дух солидарности и сотрудничества, схожесть прояв-I тмых коллегами по работе эмоций и поступков, их уверенность в

|

<>ей нравственной защищенности при взаимном общении. Социально-психологический климат означает главным образом ношение людей к труду и друг к другу. В нем выражаются как юйчивость официального статуса работников, так и проявление неформальных ролей, восприятие общественного мнения и сле-иание сложившимся традициям. Можно утверждать, что соци-ыю-психологический климат представляет собой суммарный и|>ект от всех элементов, составляющих группу. Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются НИ взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участ­ниц совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не ■СДу отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения I ну личностью и группой либо между группами, если берутся ■ричные, средних размеров коллективы. Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с уппой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаи-

вает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя голько свой соб­ственный интерес, покушается на групповые пристристия и пред­почтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приори­тетное значение, что закономерно, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Прежде всего потому, что любые социальные связи представляют собой ценностно-нормативную систему. Социальное поведение, в том числе и в группе, регулируется тем или иным набором правил — добровольно принимаемых и обязательных, желательных и долж­ных. Внутри групповых отношений просто не существует без сло­жившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых большин­ством объединенных в группу лиц нормативов. Этим отношениям присуща референтность — свойство, в котором отражается зависи­мость участника социальной группы от других ее членов, ориента­ция личности на утвердившиеся в группе ценности, в частности традиции и общие нормы поведения.

Групповые нормы выполняют существенные функции. Они слу­жат не только своего рода ориентиром в отношениях между лично­стью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную де­ятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликт­ные. Через них в конечном счете обнаруживаются мотивы объеди­ненных в группу людей. В свою очередь, мотивация в той или иной форме, теми или иными методами воздействует на человеческое поведение при достижении как личных, так и групповых целей. Ее эффективность определяет и отношение к совместному труду, и сотрудничество работников. Она во многом сказывается на парт­нерских отношениях и согласии относительно общих интересов.

Так, В. Зигерт и Л. Ланг —- авторы известного пособия «Руково­дить без конфликтов» — перечисляют до 12 общих норм, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе. В сум­мированном виде эти правила сводятся к следующим пунктам.

1. Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и ПО­НЯТНЫ всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с за-' 1Ч(МИ ДРУГ друга.

' Ниимононимание и свободный обмен информацией исклю-ЧЧ1. и .т. и I 1 М11 .г! успеха общего дела; вся информация должна

поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же пе­редавать ее тем, кого она касается.

3. Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий успех; если решения прини­маются не совместно, они должны быть понятны всем и соответ­ственно обоснованы.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых — необходимость в интересах всей группы.

5. Стремление к выгоде для себя за счет других — серьезная по­меха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «пра­вил игры».

6. Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему от­ношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил — дело, ко­нечно же, сложное. Оно может быть и нередко становится источни­ком противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автомати­чески следовать неким стандартам, в том числе и «среднегруппо-вым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работ­ника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активности, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ве­дут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к ¹ РУДУ происходит пересечение потребностей, интересов и ценнос-1СП, сплавляются воедино мотивы, как главные внутренние, субъек-Гивные причины тех или иных поступков, во многом реализуются побудительные причины личного и группового поведения, связан­ные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом.

Но-первых, на удовлетворенности трудом сказывается В38ИМ0 иипяние двух ролевых позиций работника, проистекающих, | од ион стороны, из его функций в данной организации и Н1 ( 10( М рабочем месте, а с другой — из его обязанное гей главы И КОРМИЛЬ >>| 1 емьи. Посредничество между этими ролями ДОЛЖНО о. уще( Г1 Питься оплатой труда, ибо заработная плити о< К 1ИЧИН1 могу!

служить веским показателем общественного признания, социаль­ной ценности работника и вместе с тем основанием его самочув­ствия и благосостояния семьи. Вполне естественно поэтому, что большая часть социально-трудовых конфликтов, в том числе и в России, начинается с проблем заработков — их величины и свое­временности выплаты.

Во-вторых, на отношение к труду сильно влияют восприятие и оценка содержания работы — того, что приходится делать на рабо­чем месте, чем заниматься в пределах своих служебных обязаннос­тей. Потому-то проблемы содержания и организации труда, усло­вий и престижности работы часто порождают конфликтные ситуации, сигнализируют о неблагополучии в трудовых отношениях.

В-третьих, удовлетворенность трудом в большой степени зави­сит от взаимодействия работников в процессе совместной работы, от слаженности и эффективности общих усилий, от того, насколь­ко здоровой складывается морально-психологическая атмосфера В коллективе. Конфликты на этой почве могут как улучшать социаль­но-психологический климат в организации, так и приводить к се­рьезным осложнениям в межличностных отношениях.

В-четвертых, важнейшей предпосылкой отношения к труду яв­ляется смысл самой деятельности, т.е., собственно, во имя чего человек работает — ради только заработка или более широкого круга ценностей. Это наряду с заработком, содержанием труда и отноше­ниями с коллегами по совместной работе определяет уровень удов­летворенности (или неудовлетворенности) работой, профессией, трудом в целом.

Как отечественный, так и зарубежный опыт общественного раз­вития дает основания считать, что отношение людей к работе, тру­довой деятельности наиболее явственно выступает в трех формах: экономической — с опорой на материальную заинтересованность, рыночный спрос и предложение; административной — с узаконен­ными правовыми нормами, принуждением под угрозой наказания за нерадивость или регламентированным поощрением за усердие; нравственной — с проявлениями свойственного людям воодушев­ления и творческой инициативы, привычной потребности в труде. Наибольший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация — система трудовой мотивации на­рушается и не приносит ожидаемых результатов.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отно­шения преимущественно формируются на основе деловых связей. Общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, ■ ■ о питать благоприятную психологическую атмосферу, обес цому работнику душевный комфорт, предупреждать и

прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. «Где лад, там и клад» — так оценивает русская пословица значение добрых отношений. Без соблюдения этого простого и в общем-то естествен­ного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда озна­чает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нрав­ственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувствен­ные возмущения независимо от того, что их непосредственно вы­зывает — деловое ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаи­модействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и меж­групповым конфликтам. Кооперация труда во всех ее формах может служить как прочным основанием сотрудничества и здоровой со­стязательности, так и почвой для произрастания расхождений, про­тивостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внутри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нару­шается нормальное функционирование людей, дает сбои согласо­ванность усилий, проявляются различия в личных и групповых ин­тересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание ее сплочен­ности и целостности, чем слабее требования к соблюдению правил группового подведения.

Для изучения группового поведения, складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социо­метрический анализ, позволяющий с помощью индексов, коэф­фициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социального взаимодействия. К распространенным инструментам подобного анализа относятся: во-первых, социометрические тесты | 1к один из приемов опроса людей с целью получения картины межличностных отношений в группе, «коллективного самовыра­жения» респондентов; во-вторых, социоматрицы, представляющие | обой таблицы с числовым или графическим обозначением резуль-ГЯТОВ исследования системы взаимоотношений внутри группы; и фетьих, социограммы со схематическим выражением таких от ношений.

Еще А.К. Гастев — известный энтузиаст научной организации
Груда в России, инициатор создания в 1920 г. Центрального ИНСТИ-
IV 1.1 груда — предупреждал: «В социальной облш ГИ ЦОЛЖН8 насту
тт. эпоха... точных измерений, формул, че|.................. рольных

калибров, социальных нормалей». Это время, можно считать, при­шло, что и подтверждается возросшей значимостью социометрии в изучении процессов группового поведения, установлении причин внутригрупповых и межгрупповых конфликтов.