Лидерство в малой группе
Лидерство, являясь психологическим по своей природе феноменом (т.е. возникающим в системе неофициальных, неформальных отношений), вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Диапазон разра-
Лидерство в малой группе
ботки проблематики лидерства, как известно, чрезвычайно широк, и с этим обстоятельством связана известная трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала. Тем не менее такая систематизация, с известной степенью условности, конечно, вполне реальна. Сошлемся в связи с этим на собственную исследовательскую практику. Так, основываясь на данных проводившегося нами [Кричевский и Дубовская, 1991; Кричевский и Маржине, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985] на протяжении ряда лет изучения лидерства в разнообразных по специфике ведущей деятельности малых группах, общую схему анализа этого феномена можно представить, по-видимому, следующим образом: структурные характеристики— механизмы реализации— динамика протекания.Кш свидетельствует наш опыт, в указанные аналитические блоки вписывается по существу вся проблематика лидерства. Другое дело, что пока еще отнюдь не все возможные аспекты ее рассмотрения получили в литературе должное освещение.
Дальнейшее довольно сжатое изложение предполагает учет следующих моментов:
во-первых, наличия большого количества работ отечественных авторов по проблематике лидерства в малых группах (их сводку и обзор см. в работах: Кричевский и Дубовская, 1991; Кричевский и Рыжак, 1985);
во-вторых, включения в предыдущие главы (см. 2.3; 3.1; 4.2) целого ряда теоретических положений и эмпирических фактов, касающихся обсуждаемого феномена;
в-третьих, подчеркивания специфического ракурса нашего анализа, акцентирующего в лидерстве именно управленческое, организационное начало. Последнее может быть прослежено в лидерстве по нескольким направлениям и прежде всего в структурном (ролевом) «срезе» феномена.
Структурный аспект лидерства. Влабораторных экспериментах, проведенных еще в 50-е годы Р. Бейлзом, Л. Картером с сотрудниками, Ф. Слейтером [Bales, 1958; Carter et al., 1951; Slater, 1955], a также в предпринятом тогда же Д. Хомансом теоретическом анализе группового поведения [Homans, 1950] было отчетливо показано, что выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. Причем, исходя из разнообразия типов групповой активности, этот вклад был подвергнут Р. Бейлзом и Ф. Слейтером
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
дифференцированному рассмотрению, позволившему вычленить как минимум две крупные сферы его приложения:
♦ сферу инструментальной активности группы, непосредственно связанную с решением групповой задачи;
♦ сферу эмоциональной активности группы, имеющую к решению хотя и весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение.
Соответственно указанным сферам рассматривались две лидерские роли: инструментального {делового) лидера и экспрессивного {эмоционального) лидера. Подобная логика анализа ролевой дифференциации лидерства позднее неоднократно воспроизводилась в работах многих авторов, несмотря на значительные расхождения между некоторыми из них в интерпретации причин возникновения данного феномена (подробнее об этом см. в работе: Кричевс-кий и Рыжак, 1985).
Управленческий аспект лидерства хорошо просматривается и в ряде других, специфических, лидерских ролей, нередко выделяемых исследователями [Кричевский и Рыжак, 1985; Уманский, 1980] либо в связи с анализом функций лидерства, либо применительно к отдельным ситуациям групповой жизни. Такова, например, роль лидера-организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, или роль лидера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, своего рода дирижера на спортивной площадке.
Элементы управления обнаруживаются и в таких лидерских ролях, которые по чисто внешним признакам, казалось бы, совершенно лишены «командного» начала. Мы, в частности, имеем в виду роли лидера-генератора идей и лидера-мотиватора в научных коллективах [Кричевский и Маржине, 1991; Ярошевский, 1978]. На первый взгляд, они не предполагают наличие организационного момента. Однако в действительности, при более глубоком, в том числе опирающемся на исследовательский материал рассмотрении, оказывается, что их реализация, будучи сопряжена с высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров, при определенных условиях (см. 5.3) имеет своим следствием рост мотивации и упорядочения групповых действий, достаточно строгое подчинение их решению стоящей перед группой задачи.
В контексте проводимого обсуждения нас, естественно, интересует организационно-управленческая составляющая вклада (или, по приводившейся в 2.3 специальной терминологии, ценностного
Лидерство в малой группе
вклада) члена группы в решение групповой задачи, обеспечивающего ему лидерский статус. Роль такого рода составляющей в детерминации лидерства отчетливо показана в ряде исследований, проведенных, например, в спортивных командах [Джамгаров и Румянцева, 1983; Кричевский и Рыжак, 1985] — отличном, как отмечалось выше (см. 1.3), модельном объекте изучения групповой деятельности. В одном из исследований [Кричевский и Рыжак, 1985] были выделены так называемые «нормы» лидерства в баскетбольной команде, т.е. требования, предъявляемые в ней к роли лидера. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определенные реалии игрового поведения спортсменов.
Оказалось, что среди норм-качеств, реализация которых способствовала лидированию членов команды в сфере ее инструментальной активности, фигурировали такие, в частности, характеристики, как «играет на команду», «инициативный», «способен в тяжелую минуту взять игру на себя», «тактически сильный», «хладнокровный». Применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла, среди прочего, о характеристиках типа «доверяет товарищам по команде», «общительный», «надежный как товарищ», «способен своими действиями в игре зажечь команду», «чуткий».
Именно названные выше характеристики образуют, как можно думать, организационно-управленческую составляющую ценностного вклада члена команды, способствуют приобретению им лидерского статуса. Действительно, в первом случае (собственно игровая деятельность) они «работают» на организацию игровых действий спортсменов, управление ими в ситуациях спортивного поединка; во втором случае (межличностное общение) способствуют единению команды, созданию в ней необходимого для успеха в игре эмоционального настроя.
В другом исследовании, также выполненном на материале спорта [Джмагаров и Румянцева, 1983], тренеры и сами спортсмены ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соответствующих личностных черт (прежде всего организационно-управленческого плана) с упомянутыми лидерскими ролями.
Личностный аспект лидерства.Поскольку выше мы в какой-то мере коснулись личностного аспекта лидерства, обратим внимание на один из фактов, полученных А. И. Баштинским и Е. Б. Пет-рушихиной в исследовании динамики лидерства в группах альпи-
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
нистов [Кричевский и Рыжак, 1985]. В этой работе, помимо всего прочего, выявлялись деловой и эмоциональный планы лидерства и проводилось тестирование спортсменов по 16-факторному опроснику Р. Кэттелла (форма «С»). В результате была выявлена весьма существенная роль фактора «Н» (отражающего, в частности, способность личности к организации группы) в детерминации на разных этапах жизни группы статусных позиций ее членов в обеих лидерских структурах. Таким образом, вновь отчетливо «заявил» о себе управленческий компонент ценностного вклада члена группы, во многом обеспечивающий ему соответствующий лидерский статус.
Применительно к обсуждаемому вопросу определенный интерес представляют также материалы проводившегося нами на протяжении ряда лет изучения лидерства в учебных коллективах старшеклассников [Кричевский, Дубовская, 1981]. Правда, в этом случае лидерская роль бралась недифференцированно: речь в каждом классе шла о пяти учащихся с наиболее высоким межличностным статусом (он выявлялся посредством специально разработанной измерительной процедуры). Наряду с заполнением опросника, предназначавшегося для выявления статуса, учащиеся писали экспериментальное сочинение, посвященное кому-либо из одноклассников.
Контент-анализ позволял выделить набор качеств, наиболее ценимых старшеклассниками в сверстнике (правда, подчеркнем это специально, исследования проводились в середине 70-х — начале 80-х годов), а далее вычислялся процент таких качеств, приходящийся на долю классных лидеров. Иными словами, можно было сказать, за что именно учащиеся приписывают лидерский статус своим одноклассникам. В результате выполненных вычислительных процедур среди зафиксированных лидерских качеств наряду с прочими значились следующие: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность. Нетрудно заметить, что эти качества хорошо вписываются в организационно-управленческую составляющую ценностного вклада учащихся и, судя по процентному выражению (а на долю классных лидеров приходился очень высокий процент упомянутых качеств), оказывают значительное влияние на величину их внутригруппового статуса.
Наконец, в связи с тем, что выше мы неоднократно обращались к личностной стороне лидерства, остановимся несколько подробнее на исследованиях, специально посвященных этому вопросу. Тем более что его разработка имеет примерно столетнюю историю.
Лидерство в малой группе
Как известно, наиболее ранней социально-психологической теорией лидерства, возникшей на заре XX в., явилась так называемая «теория черт» лидерства. Основной ее постулат гласил, что человек может стать лидером (или, добавим, руководителем, учитывая упоминавшуюся в 5.1 двусмысленность англоязычной трактовки термина «лидерство») лишь при наличии у него некоего универсального набора биосоциальных характеристик: от роста и веса до интеллекта и собственно личностных черт. Считалось, что эти характеристики врожденные, не подвержены изменению и пригодны для многих ситуаций. Теория, как отмечалось в 1.2.1, базировалась на идеях английского ученого Ф. Гальтона, подчеркивавшего роль наследственных факторов в жизненном пути знаменитых людей.
Первые итоги обсуждаемого подхода были подведены в самом начале 40-х годов в США. Они оказались обескураживающими. Положения теории не выдерживали критики ни в научном, ни в прикладном отношениях. Во-первых, не удалось выявить какой-либо универсальный набор лидерских черт, поскольку примерно лишь 5% от общего их числа (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Во-вторых, провалились попытки прогноза реального поведения людей с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».
Проведенный в конце 40-х годов Р. Стогдиллом анализ свыше 120 исследований лидерства и руководства внес новый штрих в эту неутешительную картину. Оказалось, что, хотя и можно утверждать о некотором превосходстве «средних» лидеров (и руководителей) над «средними» же последователями (и подчиненными) относительно таких характеристик, как интеллект, эрудиция, способность к пониманию ситуаций, красноречие, приспособляемость, надежность, активность, социабельность, популярность, тем не менее количественные различия были невелики, а корреляции лидерства (и руководства) с указанными чертами значительно варьировали от исследования к исследованию.
Означает ли, однако, вышесказанное, что личностные характеристики не являются сколько-нибудь существенным фактором выдвижения в позицию лидера? Разумеется, нет. Последующие (т.е. начиная с конца 40-х годов) исследования показали неправомерность подобной точки зрения. Это стало возможным благодаря, во-первых, изменившимся воззрениям исследователей на лидерство (и руководство), во-вторых, росту интереса специалистов
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
в области лидерства и руководства к когнитивным процессам, в-третьих, прогрессу в изучении личности.
Что касается первого из отмеченных моментов, речь идет об учете фактора ситуации, в которой реализуются те или иные «лидерские черты» (применительно к руководству — черты руководителей). Обычно ситуация включает в себя: характеристики последователей (или, применительно к руководству, подчиненных), специфику решаемых группой задач, степень соответствия им наличных человеческих и материальных ресурсов группы, качество и историю взаимоотношений лидера (руководителя) с последователями (подчиненными) и т.д. Примеры возможного влияния ситуационных переменных (в частности, групповых задач и шире — деятельностного фактора) на особенности связи личностных характеристик с лидерством мы приводили в 4.2.
Весьма существенным для понимания сути интересующего нас вопроса оказалось также влияние разработок в области когнитивных процессов. Речь идет об особенностях перцептивной активности людей в связи с наличием у них так называемой «имплицитной теории» лидерства — частного случая более общей имплицитной теории личности.
Напомним читателю, что понятие «имплицитная теория» личности было введено в научный оборот Дж. Брунером и Р. Таджиури [Bruner & Tagiuri, 1954] применительно к процессам социальной перцепции. Этим понятием описывается склонность людей усматривать связь между определенными человеческими типами и личностными чертами.
Что же касается «имплицитной теории» лидерства, то первыми к ней обратились Е. Холландер и Д. Джулиан [Hollander & Julian, 1969]. Рассматривая механизмы лидерства, ученые утверждали, что люди вопринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере. Позднее Р. Лордом с сотрудниками [Lord et al., 1984; Lord & Maher, 1991] было показано, что люди действительно формируют некие обобщенные представления о лидерстве, которые обычно используют для оценки лидерского потенциала незнакомцев. Эти представления получили названия прототипов лидерства.
Прототипы лидерства могут быть расклассифицированы по трем иерархическим уровням. Наивысший из них представлен наиболее общими категориями (например, лидер в сравнении с нелидером). Средний уровень содержит более дифференцированные категории
Лидерство в малой группе
в зависимости от соответствующих сфер деятельности лидеров (например, лидеры в спорте, сфере бизнеса, в вооруженных силах и т.д.). Наконец, низший уровень классификации предполагает дифференциацию лидеров в рамках конкретной предметной области (например, дифференциация военных лидеров по званию). Но, заметим, в последнем случае речь фактически идет о руководстве, в связи с чем в 5.3 мы вернемся к исследованиям Р. Лорда.
Как полагают специалисты [Hollander & Offerman, 1990], акцент на перцепции последователей, характерный для сторонников «имплицитной теории» лидерства, указывает на любопытный сдвиг, наметившийся в подходе к анализу проблемы личностной детерминации лидерства. От черт лидера акцент в попытках ее понимания фактически сместился к атрибуциям последователей.
И, наконец, о связи прогресса в изучении личности с современным пониманием детерминации лидерства. Мы имеем в виду обращение современных исследователей лидерства к пятифактор-ной модели личностных черт, или так называемой «Большой Пятерке» — одному из наиболее популярных и перспективных подходов в изучении личности [Первин, Джон, 2000].
Р. Хоган с соавторами [Hogan et al., 1994] попытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью ученые прежде всего обратились к данным фундаментального справочника Р. Стогдилла [Stogdill, 1974], интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству (заметим, что сделать это непросто, так как специального разведения между лидерством и руководством Р. Стогдилл, подобно большинству американских исследователей, не проводил). Кроме того, были обобщены данные ряда современных исследований внезапно появляющегося лидерства, в которых посредством различных психологических тестов (в частности, известного отечественным психологам Калифорнийского многофакторного опросника — CPI) изучалась связь между чертами личности и лидерством.
В итоге был сделан вывод о том, что по меньшей мере четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов лидерства:
♦ экстраверсия (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);
♦ невротизм (низкий уровень выраженности — представлен та-
16-4504
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
кими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);
♦ сознательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость);
♦ доброжелательность (высокий уровень выраженности — представлена такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).
Хотя доводы Р. Хогана и его соавторов звучат довольно убедительно, вопрос о том, как в действительности связаны с лидерством факторы «Большой Пятерки», остается открытым: данные об исследованиях лидерства с непосредственным использованием именно специальной методики измерения этих факторов пока в литературе отсутствуют. Вместе с тем в следующем параграфе мы сможем привести результаты отчественного" исследования руководства, в котором обсуждаемая здесь личностная модель (вместе с относящейся к ней методикой) нашла довольно интересное применение.
Механизм влияния в лидерстве.Анализ лидерства в плане акцентирования в нем управленческого начала не ограничивается обращением только к структурному и личностному «срезам» феномена. Возможен и другой ракурс обсуждения данного вопроса, затрагивающий механизм влияния в лидерстве. Последний в течение ряда лет исследовался нами как механизм влияния лидера на последователей и рассматривался в контексте феномена идентификации [Дубовская, 1984; Кричевский и Дубовская, 1981; Кричевский и Рыжак, 1985], причем, исходя из соответствующих литературных данных, идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения.
Справедливости ради отметим, что начало привлечению феномена идентификации к анализу процесса влияния в лидерстве было положено упоминавшейся выше теоретической работой Е. Холландера иД. Джулиана [Hollander & Julian, 1969]. В ней авторы впервые поставили вопрос о возможности рассмотрения идентификации как одного из механизмов влияния лидера на последователей.
Эмпирическое изучение указанного аспекта лидерства проводилось нами в учебных коллективах старшеклассников и юношеских спортивных командах. Основным методическим средством вы-
Лидерство в малой группе
явления идентификации последователей с лидером служило уже упоминавшееся выше экспериментальное сочинение. Оно позволяло фиксировать конкретные проявления идентификации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников (или одноклубников). Дело в том, что, согласно материалам наших исследований, идентификация очень часто проявляется как парциальный феномен. Иными словами, уподобление значимому другому, в том числе и лидеру, носит не тотальный («во всем!») характер, а осуществляется избирательно, по отдельным личностным и поведенческим характеристикам модели — объекта идентификации (подробнее см. в работе: Дубовская, 1984; Кричевский и Дубовская, 1981).
Отраженные в текстах экспериментальных сочинений качества сверстников-лидеров, воспроизводившиеся респондентами в тех или иных жизненных ситуациях, о чем, собственно, они и должны были повествовать в соответствии с определенным планом, условно были названы нами идентификационными. В результате обработки материалов проведенных исследований оказалось, что к числу идентификационных, среди прочих, относятся такие часто называвшиеся респондентами и хорошо сочетающиеся с управленческой деятельностью (учитывая при этом возраст наших респондентов) качества, как отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность, т.е. речь шла о тех самых качествах, которые, как мы видели несколько выше, и обеспечивали эффективный ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива. Таким образом, содержательно влияние лидера на последователей запечатлевалось, в частности, в характеристиках организационно-управленческого плана.
Заметим, что, согласно литературным данным [Московичи, 1996], такого рода характеристики могут быть заключены и в харизме ярких лидеров, обеспечивающей чрезвычайно сильное влияние на окружающих, стремление последних идентифицироваться со своим кумиром. Правда, здесь мы выходим за рамки малой группы, перемещаясь скорее в область больших групп и политического лидерства.
Приведенные в настоящем параграфе примеры дают, как нам кажется, определенное представление об управленческой стороне лидерства, хотя, подчеркнем, обращением только к ней анализ этого феномена (имеется в виду его психологическая природа) не исчерпывается. В конце концов, лидерская роль может и не нести в
16*
Глава 5. Феномены управления групповым процессом
себе организационное начало. Основу лидерского влияния могут составить эмоциональные, нравственные и просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера. Другое дело, что лидирование в сфере ведущей (чаще всего инструментальной) деятельности группы нередко сопряжено с реализацией действий, имеющих именно выраженную управленческую окраску. Это было убедительно продемонстрировано еще в самом начале 50-х годов лабораторными экспериментами Л. Картера с сотрудниками [Carter et al., 1951], а позднее подтверждено данными полевого исследования И. П. Волкова [Волков, 1971а].