Основные функции и алгоритм оценки персонала организации

За рубежом отбор, конкурсный подбор и работа с персоналом по рекомендациям специалистов или специальных учреждений практи­куются давно, поскольку у руководителей организаций не существует сомнений в том, что рентабельность и прибыльность находятся в пря­мой связи с решением кадровых вопросов.

Такая оценка может производиться силами специалистов, рабо­тающих в организациях. Кроме того, соответствующая оценка может быть получена и от специальных (рекрутинговых) фирм и институ­тов, которые занимаются работой по этой проблематике.

Первую консалтинговую компанию организовал в 1919 году Уол­тер Дилл Скотт в США («Компания Скотта»). Она оказывала услуги по работе с персоналом и повышению эффективности более чем со­рока крупнейшим корпорациям страны. У. Д. Скотт обозначил в рабо­те своей компании все основные н аправления практического инди­видуального и организационного консультирования: он занимался от­бором лучших работников (продавцов, руководителей, служащих во­енных организаций). Он изобрел и применил специальные шкалы и тесты, основанные на изучении профессионально важных качеств. Таким образом были заложены основы практической психологии в области организационного консультирования. Такого рода консалтин-

Организационная социальная психология

говые компании стали возникать повсеместно и к настоящему моменту 75% фирм США проводят проверку претендентов на вакантные дол­жности. По мнению фирм, делающих заказ на такую работу, точность прогноза составляет 80-90%, по мнению клиентуры - 60%. Факти­ческая же точность прогноза через 5-8 лет составляет 79% для тех, кому предсказали успех, и 94% - для неудачников.

В нашей стране исследования по оценке кадров начали осуще­ствляться с конца 1960-х годов, когда появились первые хозрасчет­ные предприятия. Системы оценки кадров были разработаны на пред­приятиях Москвы, С.-Петербурга, Саратова, Нижнего Новгорода, Тулы, Самары, Таллинна, Перми, Челябинска и др. Следует отметить, что многие работы проводились на «закрытых» предприятиях, так как только они в то время имели реальные средства для проведения тако­го рода работ.

Естественно, что первые попытки не были лишены недостатков. Основная критика по их поводу касалась применения «коэффициент­ной системы оценки», при которой большой спектр экспертных, лич­ностных и профессиональных оценок в результате приводился к еди­ному коэффициенту. Основными недостатками коэффициентной сис­темы считаются следующие: невозможность обосновать формулы расчетов вводимых коэффициентов, их веса, что приводит к форма­лизму и субъективизму в расчетах индексов; снижение вариативнос­ти интерпретации получаемого материала, что не позволяет углубить и осмыслить многие личностные характеристики оцениваемых спе­циалистов.

Параллельно с коэффициентной системой стали разрабатываться и другие подходы к оценке кадров, в частности комплексный подход. Идея комплексного подхода в психологии теоретически и практичес­ки получила свое развитие в Ленинградском университете и связана с именем Б. Г. Ананьева. Применение комплексного подхода, исполь­зование системы взаимозависимых и взаимодополняющих соци­альных, социально-психологических и личностных показателей по­зволили свести к минимуму ошибки в оценке персонала. Первые при­кладные работы были начаты на кафедре социальной психологии ЛГУ в 1967 году под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой.

Применяющиеся в настоящее время методики по оценке персо­нала различаются в основном по трем критериям: 1) приведение или