Организационная социальная психология. Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность

Требования к специалисту, направленному на творческую деятельность

I. В области интеллекта: высокий уровень развития болыш способностей, и в частности специальных, достаточное развитие! гических, аналитико-синтетических способностей, оперативк мышления, высокий уровень культуры, хорошие память и вне

И. Личностные особенности: развитое творческое вообра внутренняя неудовлетворенность собой как стимул творчества, < ление к самосовершенствованию, направленность на свой вь ний мир, независимость и аналитичность мышления, активнс подвижность, чувствительность, склонность к нарушению фор ных традиций, самостоятельность и независимость поведения.

III. Социально-поведенческие особенности: социальная пас
ность, неумение принимать управленческие решения и в то же вр
адекватная оценка проблемных ситуаций, в напряженных с*
примиренческая позиция.

IV. Критерии групповой оценки личности: оценки комплек
качеств, характеризующих профессиональную творческую
ность, - выше среднего уровня, оценки продуктивности и уме
организовывать инженерные разработки - на уровне средних
выше.

Требования к специалисту, направленному на внедренческую деятельность

I. В области интеллекта: достаточно высокий уровень развв
общего и технического интеллекта, хорошее внимание, обучаемой
оперативность.

II.Личностные особенности: уверенность в себе, социальная!
тивность, жизнестойкость, направленность на реальную деятель»
целеустремленность.

III. Социально-поведенческие особенности: активность и на
чивость в напряженных ситуациях, требовательность к себе и ок
жающим.

IV. Критерии групповой оценки личности: умение организов
работу, оценки качеств комплекса производственной направление
и продуктивности - выше среднего уровня.

Организационная социальнаяпсихология

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала..

- Обязательно глубокое осмысление сути психологической харак-*
теристики специалиста.

Такое понимание сложности адекватной психологической оцен-1 ки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь^ основываются на строгих математических оценках. Формализация] процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не 1 дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке лич-1 ности. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тен-| денции формализации и «автоматизации» психологической оценки,| ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения| неадекватными механическими данными. Поэтому при использова-j нии любых методик оценки личности специалистов абсолютно необ- ] ходимыми являются профессиональная компетентность психолога, | основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже1 интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда] прогноз будет адекватным, а расстановка и подбор персонала - объек-i тивными.

- Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вре­
дят делу.

Вполне естественно желание руководства организации как мож­но быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специали­сте не может быть абсолютно полной и с течением времени она мо­жет быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение - окончательным.

- Результаты оценки должны быть внедрены в практику.

Они не могут быть «положены под сукно», остаться незаме­ченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, огра­ничения гласности, которая, однако, имеет пределы: результаты ис­следования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответствен­ность за этичность и моральную приемлемость представленных материалов.

- Полученная информация может быть доверена лишь крайне ог­
раниченному числу лиц.

Это требование связано с обеспечением «психологической безо­пасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, дирек­тор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестаци­онной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материала­ми могут быть различными, как правило, они носят конфиденциаль­ный характер и зависят от задач оценки.

- Любая перестановка должна соответствовать взаимным инте­
ресам работника и организации.

На практике это должно выражаться в приведении в наиболь­шее соответствие места работы способностям и склонностям спе­циалиста, что, как правило, отражается на эффективности его дея­тельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» - нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

- Психологическая оценка не отражает всего спектра факторов,
влияющих на эффективность деятельности специалиста.

Именно поэтому применение результатов психологической оцен­ки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, кон­курсов на вакантные должности возможно при учете других объек­тивных факторов, влияющих на общую оценку деятельности специа­листа.

- На первых этапах процедура оценки должна быть ограничена
по своим масштабам.

Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быс­трее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подраз­делениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников орга­низации.

- Правильная оценка личности и возможностей специалиста не­
сет воспитательную и коррекционную функцию.

Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотно­шения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампа­нии, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с соци­ально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации.

7 Орг. соц. психология

Организационная социальная психология

- Научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации.

Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.

Г Л А В А IX

С точки зрения актуальности проблем управления персоналом и трудовыми ресурсами особое значение, безусловно, имеют оценка, подготовка и обучение руководителей и менеджеров организации как отряда специалистов, определяющих качество профессиональной жизни всех работников. Правильная оценка персонала позволяет со­кратить расходы на дорогостоящие мероприятия по подготовке, обу­чению и повышению квалификации сотрудников организации. Оцен­ка результатов профессиональной деятельности выполняет админис­тративные, информационные и мотивационные функции и является необходимым условием эффективного развития организаций.

Контрольные вопросы

1. Каков алгоритм оценки персонала?

2. Какие методы используются при оценке персонала?

3. Каковы основные требования к представлению аттестацион­
ных характеристик?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Комплексная социально-психологическая методика оценки личности ин­женеров: Учебное пособие / Под ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.

Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М, 1992.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

Чикер В. А. Связь интеллектуальных особенностей личности с эффектив­ностью деятельности инженеров: Автореф. канд. дис. Л., 1981.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

Ядов В. А. Социологическое исследование. М., 1972.