Социальное партнерство

В лексикон граждан Российской Федерации термин «социаль­ное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он озна­чает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уров­нях.

На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Прави­тельством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общерос­сийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами,

работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда и социального развития. На территориальном уровне заклю­чаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учрежде­ниях и организациях — коллективные договоры.

В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» вы­ражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнер­ство», происходя от французского «партия», — группу людей, това­рищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют:

• преимущественно переговорный характер разрешения разно­гласий;

• согласование социально-экономической политики и, в пер­вую очередь, политики доходов;

• согласование ряда критериев и показателей социальной спра­ведливости и установление мер гарантированной защиты интере­сов всех субъектов социального партнерства;

• утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере об­щественного труда;

• участие наемных работников в управлении.

Предметами социального партнерства являются: занятость, ус­ловия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, ра­бочее время, разного рода доплаты), зашита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятель­ности. При этом субъекты социального партнерства руководству­ются принципами добровольности вступления в партнерские отно­шения и принятия обязательств; равноправия сторон; самоограни­чения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согла­сованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопро­сов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:

• достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денеж­ных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;

• установление механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опреде­ленных коллективным договором;

• обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения -переобучение и создание новых рабочих мест;

• договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнитель­ных отпусках;

• разработка мер по улучшению условий и охраны труда, эколо­гической безопасности и охраны здоровья работников;

• организация добровольного и обязательного социального стра­хования;

• соблюдение интересов работников при приватизации предпри­ятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обеспече­нии прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономи­ке» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами профсоюзы при­знавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое внимание Правительства, всех органов исполнительной власти, а также предприятий, учреж­дений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на строгое соблюдение прав проф­союзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы — исторически необходимый и неиз­бежный институт цивилизованного общества. Они существовали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порожда­ющая объективный конфликт интересов собственника средств произ­водства и собственника рабочей силы — наемного работника.

В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них входит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию незави­симых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:

• оплату труда;

• условия труда;

• стабильную занятость.

Эти ориентиры являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и коллек­тивных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за максималь­ный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, рабо­тающих на предприятиях различных форм собственности, обеспе­чение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуального работни-

П -142!

ка, зоной «ущемления» которого могут быть основные гражданс­кие права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособ­ности, на жилище, на образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных усло­вий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содей­ствия повышению производительности труда, недопущения нару­шений производственного процесса со стороны работодателя. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работо­дателем действующего законодательства о коллективных договорах и соглашениях, применении санкций к администрации за уклоне­ние от участия в примирительных процедурах, непредоставление необходимой социально-экономической информации, нарушение и невыполнение мероприятий коллективного договора.

В свою очередь соглашения и коллективные договора выполня­ют три функции:

• защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить усло­вия труда в ущерб работникам;

• организационную, означающую стандартизацию трудовых от­ношений и наглядность расходов на содержание штатов;

• антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем воп­росам, которые уже включены в соглашения и коллективные дого­воры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении кол­лективных действий — собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с це­лью урегулирования трудовых споров, зашиты соииально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предприни­мателей в эффективном экономическом росте, повышении конку­рентоспособности производства, а также в социальном мире и ук­реплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктив­ные предложения.

Положения Указа Президента Российской Федерации «О соци­альном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»

были затем развиты и закреплены в принятом 11 марта 1992 г. Зако­не «О коллективных договорах и соглашениях». Устанавливалось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осу­ществляться исходя из следующих принципов:

• соблюдение норм законодательства;

• полиомочность представителей сторон;

• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содер­жание коллективных договоров и соглашений;

• добровольность принятия обязательств;

• реальность обеспечения принимаемых обязательств;

• систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Впервые в России закон вводил понятие «коллективные перего­воры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им опреде­лялись инициаторы коллективных переговоров, особенности про­цедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников. Согласно закону, интересы работни­ков могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками пред­ставительные органы.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора — это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и примене­ния условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фак­тически конфликты возникают уже на стадии ведения коллектив­ных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких перегово­ров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.

Конституция Российской Федерации провозглашает право каж­дого свободно распоряжаться своими способностями к труду, вы­бирать род деятельности и профессию. Она признает право на ин­дивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.

Реализация конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федераль­ными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях дея­тельности», принятых Государственной Думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты суще­ственно обогатили правовую базу социального партнерства, прави-

ла договорного регулирования социально-трудовых отношении, со­гласования социально-экономических интересов работников и ра­ботодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфлик­та) обычно являются нормы, содержащиеся в ныне действующем Кодексе законов о труде Российской Федерации (гл. XIV). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуаль­ные и коллективные. Подобная классификация служит необходи­мым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восста­новление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (например, на премию, вознаг­раждение за выслугу лет, дополнительный отпуск и т.п.).

Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенно­го индивидуального трудового договора (контракта). Таким обра­зом, конфликты индивидуального характера охватывают все спо­ры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.

Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями Правительства (зачастую спровоциро­ванными изданием этих актов), так и по вопросам, которые реша­ются либо по соглашению между работодателем и выборным пред­ставительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллек­тивного договора), так и в том случае, если выборный представи­тельный орган работников считает неправильным какой-то акт ра­ботодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предметом конфликтов коллективного значения может стать ус­тановление или изменение нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном пред­приятии либо конкретных обязательств работодателя или соответ­ствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому

законодательству выдвигать коллективные требования к работода­телю имеют право:

1) коллектив работников всего предприятия или коллектив ра­ботников структурного подразделения предприятия;

2) профессиональный союз или объединенное представитель­ство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе ис­пользовать для удовлетворения своих законных требований все пре­дусмотренные законодательством средства разрешения коллектив­ных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих тру­довых обязанностей), т.е. забастовки.

Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Су­дебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преимуществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью решений суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыблемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судебный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реализовал заложенные в нем возможности.

Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспа­риваемых прав требуются определенные действия для обращения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не всегда привлека­тельна для субъектов конфликта. Сказывается годами накапливавше­еся психологическое предубеждение против участия в судебной про­цедуре. В массовом сознании долгое время не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняемого — выступал гражданин. Его ре­путация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении произошли позитивные изменения отно­сительно функции гражданского судопроизводства.

Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на пра­вильное разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошибки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспечиваю­щего вынесение в конечном счете законного и обоснованного ре­шения, является сильной стороной судебного порядка разрешения трудовых конфликтов.

Для прекращения конфликта мало вынести решение суда. Ре­альное преодоление конфликта наступает по исполнении судебно­го решения. Во многих случаях лица, против которых вынесены решения, законопослушны и действуют, исходя из авторитета суда и под превентивным воздействием норм права, призванных обес-

печивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов судебной власти.

Контрольные вопросы и задания:

1. Каковы возможности трудового коллектива влиять на конф­ликтное поведение своих членов?

2. Охарактеризуйте условия создания в коллективе психологи­ческой атмосферы взаимопонимания и сотрудничества. >

3. В чем заключается роль и значение переговоров в урегулирова­нии конфликтов?

4. Укажите на различные подходы конфликтующих сторон к пе­реговорному процессу.

5. Что означает стиль ведения переговоров?

6. Чем определяются цели и содержание социального партнер­ства?

7. Назовите основные правовые акты, устанавливающие прин­
ципы и нормы социального партнерства в Российской Федерации,
участия работников, профсоюзов и работодателей в разрешении
трудовых конфликтов.