Основные положения работы Р.Л. Кричевского, М.М. Рыжак «Лидерство как структурный феномен»

Эмпирическое изучение лидерства началось с А. Бине и Л. Термена. Р. Бейлз и Ф. Слейтор выделили две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера (the social-emotional leader), а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства.

Возникают новые аспекты группового лидерства, такие как увеличение списка лидерских ролей:

· лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции;

· лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем;

· лидер-генератор эмоционального на-строя;

· лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера);

· лидер эмоционального притяжения (соответствует «социометрической звезде»);

· лидер—мастер, умелец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности).

Другой аспект структуры лидерства связан с выделением ролей лидеров микро-групп, возникающих в рамках и условиях первичного учебного коллектива на основе взаимных симпатий его членов.

Таким образом, изучение структуры группового лидерства сводится к рассмотрению разнообразных лидерских ролей

Трактовка причин ролевой дифференциации лидерства в зарубежной литературе

Осознание членами группы неравенства своего участия в решении задачи приводит, по мнению Р. Бейлза и Ф. Слейтера, к тому, что инструментальный лидер начинает восприниматься ими как главный источник напряжения и фрустрации. Поскольку, однако, маловероятно, что лидер в решении задачи сможет эффективно разрешить возникшие межличностные проблемы, группа выдвигает на эту роль другого своего члена. Так появляется экспрессивный или социально-эмоциональный лидер.

П. Секорд и К. Бекман предположили, что ролевая дифференциация должна меняться в прямой зависимости от степени успешности действий по решению задачи.

Берк выступил с критикой теории Бейлза и Слейтера. Основным в его подходе является понятие «легитимация деятельности по решению задачи» («the legitimation of task activity»), означающее, что решение задачи есть приемлемая и нормативно одобряемая деятельность и, следовательно, когда один из членов группы включается в нее, это не должно вызывать противодействие других членов группы. В условиях низкой легитимации деятельности интенсивное участие инструментального лидера в выполнении задачи редуцирует его социально-эмоциональную активность; в условиях высокой легитимации экспрессивная деятельность инструментального лидера редукции не подвергается.

Главное возражение, адресуемое рассмотренным выше интерпретациям, состоит в том, что все они призваны объяснить отношения, складывающиеся между случайными индивидами в случайных группах: именно так можно охарактеризовать лабораторные, по меткому замечанию М. Шоу, «пятидесятиминутные» группы испытуемых, не имеющие своей истории

Сказанное позволяет заключить, что рассмотренные ранее объяснительные модели Бейлза-Слейтера, Берка и других упомянутых авторов представляются недостаточно адекватными для интерпретации возникновения и развития ролевой структуры лидерства в группе. Альтернативой концепциям западных исследователей должен стать принципиально иной подход, берущий за основу понимание социальной группы как функциональной единицы, включенной в широкую систему общественных отношений.

55. Основное содержание работы Р.Л. Крючевского, Е.М. Дубровской «Руководство малой группой».

Руководство и лидерство. Посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры.

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Полученные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две группы: с руководителем-лидером и руководителем-не-лидером

Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен: в него вошли мотивация научных работников и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами, была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить своеобразный индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива

Два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. А так же индекс эмоционального лидерства (ИЭЛ)

Важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя

Термином «лидирующий авторитет обозначается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.