Примирительные процедуры при трудовых спорах

Уже указывалось, любой конфликт, какую бы крайнюю форму он ни принимал в своем разрастании, должен в конце концов пре­кратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход воз­можен в двух вариантах: либо как следствие изменения объектив­ной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия си­туации.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают од­нотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменя­ется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходит­ся определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии воз­никновения конфликта важно учитывать, как разделенные проти­воречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравствен-

нон позиции, особенностям темперамента и характера. Для под­тверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося по­ложения возможен только на путях преодоления социально-экономического кризиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентиро­ванной рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных ус­тоев общества. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают интеллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сто­ронний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, сове­стливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый орга­низатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выража­ющие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств личности. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задейство­ванных в нем силах и средствах, степени заинтересованности сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликтного противосто­яния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соот­ветствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежпему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохране­нию и укреплению партнерского сотрудничества, взаимного ува­жения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — за­дача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрастий и ам­биций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся менталитетом данной общности.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и исход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он от­носится. Ведь одно дело организационный конфликт и совсем дру­гое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоциональный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфи­ка у межгрупповога или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его соперники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо позаботить­ся о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не могут его от­менить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы про­тивоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конф­ликта максимум пользы, свести к минимуму возможные экономи­ческие, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет воз­можность направлять течение того или иного конфликта в умирот­воряющее русло. К правилам подобного рода относятся главным образом достижение определенного уровня культуры общения, использование необходимых и приемлемых примирительных проце­дур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения перего­воров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обус­ловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских ус­ловий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохожде­нии паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное офор­мление документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевше­му перенести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребите­лей, а затем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробе­лы в социальном обслуживании людей, желающих отдохнуть па зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложив­шуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руковод­ство проштрафившейся фирмы принести извинения, возместить причинен­ный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно вос­пользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге Чарльза Никсона «Конфликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по профессии, обладает 30-летним опытом практической психологии

8-14 21

и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, процесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

«Снимем маски» — призыв, требующий от участников конфлик­та быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут про­являться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

«Выявляем подлинную проблему» — задача трудная, но без выяс­нения реальной причины, выделения ее из шелухи различных на­слоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки "Победить любой ценой"» как ил­люзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько возможных решений» — это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны разновари-антные решения проблемы; желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум воз­можного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» — девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта явля­ется общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышан­ным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результа­тивного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» — это есть указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества.

Культура общения складывается из соблюдения многих усло­вий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий закон отклика или взаимности, который выражает склонность человека относиться к окружающим его людям так, как они относятся к нему.

Небезызвестный Дейл Карнеги — автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» — советует: если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляйте ува­жение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взы­вайте к благородным мотивам, не упорствуйте в своей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить учас­тников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отно-

шения между ними могут быть улажены на основе спокойного об­мена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укла­дываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предостав­лять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она сни­мет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессо­вое состояние.

Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры об­щения взаимное согласие и взаимная заинтересованность.Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и ус­тупчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего вли­ять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни зани­мал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обык­новенные слабости и привычки, особенности темперамента и ха­рактера.

К условиям и методам поддержания относительно высокого уров­ня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие:

• стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной си­туации на основе сближения занимаемых позиций, реального уча­стия в совместном деле;

• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в пре­одолении возникших трудностей;

• намеренное сближение с другой стороной, участвующей в кон­фликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, об­мен информацией о происходящих событиях и предстоящих пере­менах, совместное обсуждение их последствий;

• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недо­пустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

• желательность так называемого психологического «поглажива­ния» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаим­ной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры.Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудо-

вых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из ло­кального и общего социально-трудового конфликта, как средство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе переговоров представителей работодателей и работников — это наилучшая фор­ма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое зна­чение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения трудовых конфлик­тов.

Нынешнее законодательство России о труде и социальном парт­нерстве учитывает мировой опыт и нормы международного права. Глава о трудовых спорах в ныне действующем Кодексе законов о труде Российской Федерации исходит из того, что такие споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам применения законодатель­ных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными (городскими) народными судами и разрешаются ими в предусмотренном законом порядке установления новых или изме­нении существующих условий труда.

Кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по тру­довым спорам, избираемых общим собранием (конференцией) тру­дового коллектива с числом работающих не менее 15 человек; ком­петенцию таких комиссий; сроки обращения в нее, рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересо­ванным работником или администрацией в народный суд.

В несколько ином порядке происходит рассмотрение коллектив­ных трудовых споров (конфликтов), установленное Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который принят Государственной Думой 20 октября 1995 г. Внем предусмотрен последовательный ряд примирительных процедур:рас­смотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Коллективный трудовой спор означает неурегулированные раз­ногласия между работниками и работодателями (сторонами конф­ликта) по поводу установления и изменения условий труда, вклю­чая и заработную плату; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-тру-

довых отношений. Работников представляют обычно уполномочен­ные на то органы профессиональных союзов и их объединений, органы общественной самодеятельности, образованные на собра­нии (конференции) работников организации; представителями работодателей выступают руководители организаций или другие пол­номочные в соответствии с уставом организации, иными правовы­ми актами лица.

Первый и обязательный этап — рассмотрение в определенные за­коном сроки коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, формируемой из представителей работ­ников и работодателей. Решение комиссии принимается по согла­шению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обяза­тельную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены принятым решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сторон рассмотрение коллективного трудового спора должно быть продол­жено с участием посредника. По соглашению сторон посредник либо приглашается ими самими, либо при недостижении согласия реко­мендуется государственной службой по урегулированию трудовых споров. Этот этап завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола, фиксирующего разногласия.

Если и участие посредника не увенчалось достижением согласия, рассмотрение коллективного трудового спора переходит в трудовой арбитраж, который, как временный орган, формируется в составе трех человек из числа профессиональных арбитров, без вхождения в него представителей конфликтующих сторон. Создание арбитра­жа, его состав, регламент, полномочия оформляются соответству­ющим решением работодателя, представителя работников и гос­службы по урегулированию трудовых споров.

В трудовом арбитраже спор рассматривается с участием предста­вителей сторон. Арбитраж в случае необходимости информирует органы государственной власти и местного самоуправления о воз­можных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по существу конфликта. Эти рекомен­дации передаются сторонам в письменной форме и приобретают для конфликтующих обязательную силу, если стороны заключили соответствующее соглашение о их выполнении.

Федеральным законом установлено, что члены примиритель­ной комиссии, посредники, арбитры на время участия в разреше­нии коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением на определенный срок среднего заработка. Участвующие в разрешении конфликта представители профсою­зов, их объединений, органов общественности не могут быть в пе-

риод разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу, переме­щены или уволены по инициативе администрации без предвари­тельного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Недопустимо уклонение работодателя от участия в формирова­нии и работе примирительной комиссии, от создания трудового арбитража, рассмотрения в нем коллективного трудового спора, а также от выполнения вынесенных рекомендаций. Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работни­ков и участия в примирительных процедурах, препятствующие их проведению или виновные в невыполнении достигнутых соглаше­ний, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу, на­лагаемому в судебном порядке.

При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфлик­тов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — одного из приоритет­ных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтно­го противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сло­жившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конф­ликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритет­ность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода вы­бора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конф­ликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполне­нием обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления.В нем при определенных условиях участвует и Российс­кая трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудо­вых отношений — постоянно действующий орган, образованный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой комиссии уста­новлено, что ее основными целями являются согласование соци­ально-экономических интересов федеральных органов государствен­ной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общерос-

сийских объединений работодателей при выработке общих прин­ципов урегулирования социально-трудовых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсторонней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных ор­ганов государственной власти, общероссийских объединений проф­союзов и работодателей при выработке общих принципов регули­рования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения;

• развитие социального партнерства на федеральном уровне;

• оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на фе­деральном уровне, в урегулировании возникающих между ними раз­ногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать ре­комендации федеральным органам государственной власти о при­нятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфере за­нятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, соци­альной защиты, социального обеспечения и социального страхова­ния, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, оказывать со­действие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих законода­тельству. Среди них — о развитии социального партнерства и трех­стороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная пра­вительством города, городской федерацией профсоюзов, конфеде­рацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня со­циальных гарантий для слабо защищенных категорий жителей столи­цы, ухудшения условий деятельности объектов социальной инфра­структуры, ослабления мер, направленных на обеспечение соблюдения законодательства о труде, занятости, охране труда ра­ботающих, условий для конструктивного взаимодействия и соци-

ального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем согла­шении выделен отдельный раздел, в котором зафиксированы ме­роприятия, обеспечивающие такое сотрудничество. Конкретные обя­зательства сторон, в частности, предусматривали необходимость:

• осуществлять согласованные действия по преодолению финан­сово-экономического кризиса, смягчению его негативных послед­ствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

• оказывать практическое и методическое содействие заключе­нию коллективных договоров и городских соглашений на уровне отраслей, административных округов, предприятий города, их струк­турных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности;

• способствовать предотвращению коллективных трудовых спо­ров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обязательств по трех­стороннему соглашению, отраслевым соглашениям и коллектив­ным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации.Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противо­борстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сто­ронам настоятельно рекомендуется:

во-первых, уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, из­бегая запальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет; во-вторых, обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

в-третьих, четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде всего положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилуч­шим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаим­ное согласие невозможно;

в-четвертых, важно не только то, что говорится, но и кто и как высказывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппо­нентов или партнеров по переговорам держать «глухую оборону»;

в-пятых, оптимальный вариант переговоров, как и вообще ис­ход примирительных процедур, — достижение соглашения, удов­летворяющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в условиях любо­го конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев от­крывают возможность снимать напряженность в отношениях, уст­ранять помехи на пути к взаимопониманию и согласию, выбирать такой образ действий, который непременно учитывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эф­фект при урегулировании часто возникающих социально-трудовых конфликтов.