Межличностные отношения в коллективе

Между членами группы могут складываться взаимоотношения различного характера: личные и деловые, эмоциональные и рациональные, официальные и неофициальные, равноправные и субординационные (неравноправные, при которых одни подчиняются другим, зависят от них). Влияние таких взаимоотношений на жизнь каждого члена группы зависит от многих факторов: от особенностей самих отношений, от личностных свойств человека, от ситуации, в которой эти отношения возникают и развиваются. При гармоничных взаимоотношениях люди имеют возможность оказывать друг другу помощь, поддержку.

Кроме того, при благоприятном психологическом климате в учебном и рабочем коллективе человек чаще пребывает в хорошем настроении, что положительно сказывается на его самочувствии. Известно, что многие неудачи и даже заболевания переносятся легче, если между человеком и окружающими складываются хорошие отношения. И наоборот, если такое взаимодействие отсутствует или нарушено, он страдает от этого не только морально, но и физически, с трудом переносит даже сравнительно легкие заболевания. Плохие взаимоотношения в учебной группе становятся препятствием на пути реализации потребностей и интересов студентов. В современном обществе никто не может добиться поставленных жизненных целей без участия и поддержки со стороны других.

При тесных постоянных контактах людей во взаимоотношениях возникают проблемы: непонимание, разногласия, психологические барьеры, конфликты. Уделим им особое внимание.

Избежать конфликтов невозможно, но есть способ избежать их разрушительного влияния на взаимодействие людей - научиться выбирать эффективные стратегии разрешения конфликтных ситуаций. Поэтому бесконфликтными являются не те люди (группы, коллективы), которые не попадают в конфликтные ситуации, а те, которые умеют их вовремя и конструктивно разрешать. В лечебном процессе могут возникать конфликтные ситуации между врачом и пациентом, между коллегами, а также между другими участниками взаимодействия в стоматологической клинике - младшим и средним медперсоналом.

Причинами конфликтных ситуаций могут быть несогласованность взаимодействия, нечеткое или неравномерное распределение обязанностей, а также невыполнение каких-либо действий или обязательств. Нечеткая или неполная информация (например, о критериях оценки на зачете) или неправильное ее понимание, использование слухов или неточных фактов, нарушение конфиденциальности тоже могут служить причиной конфликтов. Иногда причинами бывают несовпадения религиозных, идеологических, профессиональных или личностных ценностей и т. п.

При конфликте ценностей разногласия касаются ценностно-смысловых аспектов взаимодействия. Например, его участники могут по-разному понимать смысл и цели совместной деятельности. Один доктор считает, что важно выполнять работу как можно лучше, другой, в жизни которого данная работа не играет существенной роли, стремится минимизировать свои усилия. Работник считает, что все свободное время нужно проводить с детьми и с друзьями, а руководитель настаивает на участии сотрудников в совместных мероприятиях (экскурсиях, развлечениях, отдыхе). Противоречия здесь затрагивают не нормы поведения, а ценностно-смысловые аспекты существования людей. Это совсем не означает, что разные ценности неизбежно приводят к конфликтам. Люди могут успешно учиться и работать вместе и иметь хорошие отношения, несмотря на различие своих ценностных представлений. Конфликт возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга.

При конфликте интересов возможны два варианта. Если интересы совпадают, а участники претендуют на какие-то ограниченные ресурсы, территорию, финансы, материальные ценности, одну и ту же должность или иную возможность - это можно назвать ресурсным

конфликтом. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (по количеству или качеству) части ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу ограниченности материальных возможностей их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуации, затрагивающие проблемы распределения или возникающие на почве соперничества за обладание чем-либо (например, помещением, новым оборудованием, клиентской базой).

Другой вариант возникает, когда у партнеров имеются разные интересы, противоречащие друг другу. В силу взаимодействия людей в данной ситуации они вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов. Например, часть учебной группы хочет перенести занятия на вечер буднего дня, чтобы освободить субботу, а студенты, работающие после занятий, - против.

Участники взаимодействия могут разделять общие ценности и общие цели, но иметь разные представления о способах их достижения. Конфликт средств достижения цели возникает и при различии ценностей и целей. Люди мирно сосуществуют, имея различные ценности, но если способы реализации целей, избранные одним из них, наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его участников, возникают проблемы. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами совершенно безразличен к работе, но когда он пытается часть своей работы переложить на вас, возникает конфликт.

Конфликты несоответствия, связанные с потенциалами участников взаимодействия и их соответствием предъявляемым к ним требованиям, могут принимать различные формы. Это возможно, когда кто-либо в силу некомпетентности или, например, физической неспособности не может вносить необходимый вклад в общее дело и в решение общих задач. Ситуации такого типа хорошо известны: неквалифицированный врач плохо справляется со своими обязанностями: допускает ошибки, опаздывает и вызывает недовольство пациентов, от которого страдает имидж клиники.

Другая разновидность этих конфликтных ситуаций связана со значительным разрывом в потенциалах разных участников взаимодействия. Ситуации подобного типа возникают в силу того, что общий результат деятельности складывается из суммы индивидуальных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, либо даже становится помехой в каких-то действиях. В учебных группах встречается и обратная ситуация: несколько «сильных» студентов, которым

интересен данный предмет или данная тема, задают преподавателю «лишние» вопросы. Остальная часть группы, желающая поскорей освободиться, начинает прибегать к санкциям.

Возможны конфликты правил взаимодействия, связанные с любым нарушением принятых норм или установленных правил кем-либо из участников, если это нарушение наносит урон нормальному взаимодействию или отношениям людей. Сюда относятся ситуации разногласий из-за невыполнения людьми обязательств перед другими, нарушения общепринятого этикета или норм, принятых в данной группе, превышения кем-либо своих прав, полномочий и т. д. Подобные конфликты могут возникать и от стремления кого-то из участников взаимодействия к пересмотру правил и норм или к перераспределению власти: увеличению прав одних и уменьшению прав других, изменению правил в действующей системе и т. п.

Для всех перечисленных вариантов конфликтов источником возникновения являются различные характеристики взаимодействия людей. Кроме того, в процессе совместной деятельности могут возникать конфликты, привнесенные участниками общения, их личностными особенностями и привычками. Один из потенциальных источников конфликтных ситуаций этого типа связан с тем, что люди при долговременном общении вступают между собой не только в контакты, предполагаемые необходимостью, но и в более широкое общение, привнося в него свои взгляды, предрассудки, стереотипы национальной культуры и т. д. Так, для большинства видов деятельности различия в идеологических, религиозных воззрениях или политических пристрастиях не должны служить препятствием к совместной работе. Однако обсуждение этих различных точек зрения может стать реальным источником достаточно острых конфликтов.

Любые разногласия подобного рода становятся конфликтами только тогда, когда кто-либо из оппонентов проявляет нетерпимость, пытаясь навязать свою точку зрения другому, и требует соответствия чужих взглядов своим собственным. Например, руководитель позволяет себе суждения или прямые указания относительно манеры врачей одеваться (хотя она никак не влияет на эффективность работы, так как скрыта спецодеждой) или считает возможным вмешиваться в их личные дела.

Помимо этого люди привносят в общение свои личностные особенности. Иногда эти особенности таковы, что поведение людей (морализаторство, грубость, агрессия и т. п.) может вызвать эмоци-

ональный протест у других участников взаимодействия в виде эмоциональных вспышек в эпизодических контактах или в хронических конфликтных отношениях при длительном общении.

Психологи выделяют следующие черты характера и особенности поведения, которые часто способствуют возникновению конфликтов:

• стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым; там, где это возможно и невозможно, сказать свое последнее слово;

• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях (борьба ради «принципа», а не ради дела);

• критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная или высказываемая в резкой форме;

• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни семьи или коллектива, мешающие развитию;

• инициатива там, где ее не просят, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь «из лучших побуждений», настойчивость, граничащая с навязчивостью;

• несправедливая оценка поступков других, умаление роли и значимости другого человека.

Задание: продолжите список самостоятельно и обсудите на занятиях.

Знаете ли вы?

Чаще всего мы ругаемся с окружающими из-за непростительного пренебрежения к правилам хорошего тона. Не хотите ругаться - не делайте несколько простых вещей.

Взгляд свысока еще никого не украшал. Даже если есть все основания гордиться собой и послужной список способен украсить любое резюме, все равно не стоит себя нахваливать - пусть лучше за вас это сделают другие.

Не надо распространяться о шикарных связях, обеспечивших вам это место, равно как и об авторитетных знакомых и покровителях. Таким образом, вы не приобретете друзей, а скорее окажетесь в изоляции.

Не стоит сплетничать и перемывать косточки коллегам и пациентам - не исключено, что до них ваши слова дойдут, и причем неизвестно, в каком виде. И наоборот, если отзываться о других хорошо, подчеркивая их лучшие стороны, через некоторое время обстановка улучшается.

Не будьте занудой - не навязывайте другим свои правила и порядок работы, даже если они более эффективны.

Не бросайтесь на помощь другим, если не просят, а особенно если просят не вмешиваться.

Не делайте другим замечания, а говорите о своих чувствах по этому поводу («Я-высказывания»).

По количеству участников в психологической литературе выделяют следующие четыре вида конфликтов (рис. 5):

• внутренний (внутриличностный) конфликт;

• межличностный конфликт;

• конфликт между личностью и группой;

• групповой конфликт.

Рис. 5.Виды конфликтов

Внутренний (внутриличностный) конфликт возникает, когда перед человеком встает проблема выбора. Это спор между «хочу» и «нельзя», между «должен» и «не хочу», это борьба потребностей и социальных установок, желаний и ограничений, необходимости и возможностей. Задержаться на работе, как того требует производственная необходимость, или спешить в институт, где требуется ваше присутствие? Учить ли к экзамену все темы или понадеяться на «авось»? Устраиваться ли на работу, за которую много платят, но она вызывает чувство отторжения? Учитывать ли проблемы и переживания пациентов или «беречь свои нервы»? Если «за» и «против» для вас равны и вы затрудняетесь сделать выбор, значит, вы столкнулись с внутриличностным конфликтом.

При потере трудоспособности вследствие травмы или тяжелого заболевания внутриличностный конфликт может выразиться в растущем несоответствии между потребностями и снизившимися возмож-

ностями. Противоречивые требования родителей могут способствовать развитию невроза у ребенка. Если медсестре одновременно дают поручения старшая медсестра, врач и заведующий отделением, это может вызвать эмоциональное напряжение. Все это варианты внутренних конфликтов.

Неумение разрешать такие конфликты ведет к нарастанию эмоционального напряжения. Человек либо разряжается на окружающих (тогда конфликт перерастает в межличностный), либо «уходит» в болезнь.

Межличностный конфликт чаще всего возникает между двумя, реже тремя или более личностями (где каждый «сам за себя»). Ему обычно способствуют различия ценностных ориентаций, интересов, потенциальных возможностей, взглядов на средства достижения цели и на правила взаимодействия, а также ситуации, когда изменяются личные отношения партнеров.

Такие конфликты протекают по-разному в зависимости от характеров участников и их отношения друг к другу. Если конфликтующие стороны относятся друг к другу положительно, то обе стороны пытаются найти приемлемое для обоих решение неприятной ситуации. При неопределенно положительном или отрицательном отношении одного из них к другому взаимоотношения людей, вовлеченных в конфликтную ситуацию, долгое время могут пребывать в неопределенном положении. Если один из них относится к другому положительно, а другой к нему отрицательно, то складывается «конфликт безысходности». Их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости. Психологически острее эти разногласия воспринимает та сторона, к которой относятся негативно, хотя и другая тоже испытывает достаточное эмоциональное напряжение. Встречаются ситуации, когда один и тот же человек вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякие действия, направленные на сближение с ним, быстро приостанавливаются, так как сопровождаются усиливающимся стремлением уйти, разорвать с данным человеком любые взаимоотношения.

Межличностные конфликты называют вертикальными, если участники ситуации имеют разный социальный статус (начальник - подчиненный, преподаватель - студент) и горизонтальными, если противники находятся на одном уровне.

Если межличностный конфликт не разрешается тем или иным путем, его участники обращаются за поддержкой, вербуют себе сто-

ронников, и конфликт перерастает в межгрупповой или в конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой может быть следствием межличностного конфликта, когда один из участников обретает поддержку своей позиции. Это может быть конфликт между преподавателем и группой студентов, пациентом и медперсоналом, врачом и родственниками пациента и т. д.

Этот вид конфликта может возникнуть и тогда, когда личность не принимает групповые ценности, не придерживается норм поведения, принятых в коллективе, не удовлетворяет его социальные ожидания.

Причиной такого конфликта может оказаться одна из типичных ошибок, сопровождающих устройство на новую работу, когда человек переносит прежние стереотипы в новые условия: «А нас так учили!», «Ваши методы устарели!» и т. п. К подобным ситуациям можно отнести также конфликт между руководителем и подчиненными, когда первый занимает крайне авторитарную позицию, не считаясь с мнениями, желаниями, потребностями других.

Может это быть и конфликт между творческой личностью и обществом.

Групповые конфликты бывают бытовыми (между соседями) и международными (война), сиюминутными (спор в очереди) и вечными («отцы и дети»). В их основе лежат религиозные и национальные противоречия, различия взглядов представителей разных научных школ или разнонаправленные интересы сотрудников разных отделений в больнице. Они могут возникать между формальными группами - межгрупповой конфликт (например, дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными), между формальными и неформальными группами (например, коллектив больницы считает, что администрация поступает несправедливо и различными способами уклоняется от выполнения распоряжений) или между неформальными группами (дедовщина в армии).

Задание: вспомните и запишите один из последних конфликтов, участником которого были вы. Какого вида был этот конфликт?Каковы, на ваш взгляд, его причины?

Динамика конфликта

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены следующим образом: недовольство - разногласие - противостояние - противоборство (спор, размолвка,

раздор, стычки, ссоры, скандалы) - вражда (война, драка, судебное разбирательство).

Недовольство - ощущение неудовлетворенности чем-то либо кем-то. Оно проявляется в мимике, жестах, интонации, иногда в высказываниях. Это еще не конфликт, так как человек не всегда осознает причину своего состояния, истинные противоречия пока находятся на периферии сознания. Недовольство свидетельствует, что между субъектами появилось противоречие. Скрытое и, следовательно, неразрешаемое, оно, накапливаясь, обретает более четкие очертания и превращается в разногласие.

Разногласие - несходство во мнениях и взглядах, имеющих для субъектов личностный смысл. Оно, как правило, осознается и озвучивается всеми или хотя бы одним из потенциальных участников конфликта. Если стороны не могут найти способа преодоления разногласий, через некоторое время наступает следующий этап - противостояние. Субъекты уже осмыслили противоречия, каждый знает, что хочет (хотя иногда только думает, что знает) и его желание достичь желаемого результата стремительно возрастает.

Если конструктивного решения проблемы не найдено, возникает противоборство. Оно может проявляться в постоянных спорах, размолвках, взаимных оправданных или неоправданных обидах, разрыве отношений, судебных тяжбах, брани, скандалах вплоть до физических столкновений. Выйти из такого конфликта сложно, так как все интересы субъектов фокусируются на конкретных словах и действиях, упуская из виду саму ситуацию.

Это - деструктивный путь.(тупиковый), ибо каждая сторона, отстаивая свои интересы, не желает замечать и учитывать интересы других. Конфликтная ситуация, породившая конфликт, в этом случае может не разрешиться никогда, так как взаимоотношения заходят в тупик. Здесь может помочь либо время, либо грамотное посредничество.

Положительный эффект конструктивного решения конфликта состоит в том, что все субъекты выходят на новый, более высокий уровень отношений, поскольку они научились учитывать интересы других.