Виды межличностных конфликтов в организации

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.

Выделяют следующие типы межличностных конфликтов.

1. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.

2. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за “несправедливого” распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.

3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.

4. Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации.

По мнению Е. Поповой Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5., в наше час конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. Вся проблема, по словам автора, содержится в умении управлять ими. Проблема конфликта в организации содержится в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в менеджменте этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Автор говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).

Для решения конфликта важно ведать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать чуткость именно на интересах, т.к. в них решение проблемы.

К сожалению, практика показывает, что нет универсальных способов преодоления конфликта.

26. Понятие конфликтной компетентности

Конфл-я компетентность – это профессиональное владение проблематикой конфликтов, основывающееся на соответствующих знаниях, навыках, умениях и качествах специалиста.

Уровни конфл. компетентности:

- нулевой

- начальный

- средний

- высокий

- профессионально-конфликтологический

Конфл. компетентность является одной из важнейших общих характеристик профессионализма

При проведении занятий по повышению конфликтной компетентности необходимо опираться на несколько главных положений.

- Обучение, переподготовка людей, действующих в области разрешения конфликтов и ведения переговоров, может происходить в условиях, когда участники получают позитивный опыт самостоятельного анализа конфликтных ситуаций, их проектирования и конструирования в учебных условиях.

-Управление социальными конфликтами в образовательной среде вуза должно осуществляться на основе компетентностного подхода у субъектов конфликтных взаимоотношений, в воспитании у них профессиональных умений и навыков в области разрешения конфликтов.

1. Ключевой психологический механизм, лежащий в основе конфликтной компетентности - рефлексия.

2. Становление конфликтной компетентности происходит через развитие психологического механизма рефлексии и расширение диапазона способов разрешения конфликтов (освоение способов преобразования материала различного типа). Тип материала и способы его преобразования определяются возрастными задачами.

3. Формирование конфликтной компетентности должно идти по трем основным линиям: развитие способности различать типы материала (как средство -рефлексивная способность); развитие способов преобразования материала различных типов; освоение конфликтной конструкции как специфической организованности деятельностей (действий).

4. В младшем школьном возрасте получают свое развитие только две первые линии, что составляет основу для дальнейшего формирования компетентности в школьных возрастах.

5. На финише младшего школьного возраста может быть достигнут уровень продуктивного разрешения неучебных конфликтов в групповой работе. А также сформирована способность различения учебно-предметного и организационного аспекта учебного взаимодействия и соотнесения действий по их преобразованию.

6. Ключевыми факторами учебного процесса, определяющими развитие конфликтной компетентности в младшем школьном возрасте, являются содержание обучения (выстроенное как разрешение и конструирование учебных задач) и педагогическая деятельность учителя по организации учебного сотрудничества (организация взаимодействия выступает самостоятельным предметом деятельности для учащихся и предметом целенаправленного формирования для педагога).