V.3.3. Поэтапное развитие малых групп
Формирование коллектива, по мнению А. С. Макаренко, начинается с создания организованной группы, между участниками которой складываются отношения ответственной взаимозависимости. «Организация коллектива должна начинаться с вопроса о первичном коллективе, который уже не должен делиться на более мелкие коллективы, образования, не может быть меньше 7 и больше 15 человек»,— писал А. С. Макаренко. Почему именно 7 и 15 человек? Этот вопрос задавали ему многие, и он отвечал: «Не знаю, почему это так... Я только знаю, что если первичный коллектив меньше 7 человек, он начинает обращаться в дружеский коллектив, в замкнутую группу.друзей и приятелей»*.
Современные исследования малых групп позволяют ответить на этот вопрос. Уменьшение размера малой группы способствует более частому взаимодействию ее участников. В результате повышается значимость эмоциональных факторов общения, выдвигается на первый план проблема дружественного, неформального общения. В больших группах недостаток дружественного общения в деловых отношениях порождает замкнутость группы, формирует корпоративный дух.
А. С. Макаренко определил три этапа формирования малой группы как первичного коллектива.
I этап. Группа только что создана, члены группы мало зна
ют друг друга. Главная фигура в группе — воспитатель, который
единолично предъявляет требования к поведению и общению»
участников, заставляя подчиняться установленному режиму уче
бы, работы и отдыха. Неподчиняющиеся участники группы нака
зываются воспитателем в соответствии с его правами и обязан
ностями как педагога и руководителя.
II этап. Группа втянулась в учебную и трудовую деятель
ность. Члены группы близко познакомились, выделился актив.
Воспитатель предъявляет требования к активу и управляет груп
пой через актив.
* Макаренко А. С. Соч., т. 5. — М.: Изд-во АПН РСФСР, 1951, с. 253.
III этап. Все члены группы принимают требования актива, сплачиваются вокруг него, демонстрируют отношения, «ответственной зависимости», когда каждый сознательно выполняет свои функции; развивается самоуправление в группе, а воспитатель занимает позицию наблюдателя, советчика, контролера. На этом этапе появляются новые качества группы — целостность, сплоченность, самостоятельность, дисциплинированность, высокая эффективность и мобильность. Общественные цели деятельности принимаются членами группы как личные. Это, по А. С. Макаренко, и есть свойство группы как коллектива.
Следовательно, не все группы заслуживают названия коллектива, а лишь те, которые вышли на третий этап своего развития. Для спортивной психологии и педагогики эта концепция имеет большое значение, так как от уровня развития команды как коллектива зависит успешность ее выступлений в соревнованиях. Международные соревнования требуют особенно высокой сплоченности и коллективизма в командах. Без этого трудно надеяться на победу в борьбе с равным или более сильным соперником.
Психолог Л. И. Уманский предложил более утонченную концепцию поэтапного формирования малой группы до уровня первичного коллектива. Согласно этой концепции группа проходит не
три, а четыре этапа.
I этап. Группа-конгломерат. Люди собраны вместе,
плохо знают друг друга, работают по инструкции («как учили»),
дружественное общение либо отсутствует, либо имеется между от
дельными обособленными парами. Такой группой является, на
пример, сборная команда, члены которой съехались на сбор из
разных городов.
II этап. Группа-кооперация. Члены группы хорошо
узнали друг друга, согласовывают свои действия на основе общ
ности Цели, проявляют заинтересованность в общении, но оно
ограничивается деловой сферой. В группе выделились лидеры —
активисты, вокруг которых образовались подгруппы, создающие
определенную психологическую атмосферу взаимодействия и коо
перации усилий. Групповая эффективность достаточно высока.
III этап. Группа-корпорация. В группе в результате
ее успехов в достижении общей цели формируется чувство груп
повой солидарности и общности — «Мы», что позволяет противо
поставлять себя другим — «Они». Каждый член группы' гордится
своим членством и причастностью к группе.
Поощрения за успехи могут привести к формированию корпоративного духа, к стремлению обособиться, подчеркнуть свою исключительность. Прием новичка в такую группу бывает затруднен, смена состава происходит болезненно, «старички», как правило, не контактируют с новичками. Корпоративный дух чреват возникновением в группе скрытых конфликтов и социально-психологической несовместимости, что снижает эффективность групповой деятельности. Руководителю становится все труднее управлять группой, он вынужден применять власть и авторитарные методы руководства.
IV этап. Группа-коллектив. Проведение соответствующей воспитательной работы с группой, убеждение лидеров в необходимости пересмотра своих позиций и точек зрения, удаление из группы негативных лидеров и введение в ее состав способной молодежи, укрепление руководства и другие организационно-педагогические и психологические мероприятия способствуют преобразованию взаимоотношений в группе и повышению уровня ее развития, превращению группы-корпорации в группу-коллектив.