Типичные причины инновационных конфликтов

ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ

s=

ИННОВАЦИОННЫЕ ПРИЧИНЫ

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ

СИТУАТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ ИННОВАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ

ЛИЧНОСТНЫЕ ПРИЧИНЫ

Соотношение декларируемых и истинных мотивов в инновационном конфликте (по Ю. И. Мягкову)

Новатор

□ не скрывал истинные мотивы вступления в конфликт

■ частично скрывал
истинные мотивы
вступления

в конфликт

■ скрывал
истинные мотивы
вступления

в конфликт

Консерватор

Влияние инновационного конфликта на качество деятельности коллектива

40 /hi k деятельность улучшается

20%

После конфликта

До конфликта

Во время конфликта

т Деятельность ухудшается

20%

Глава 20. Отдельные виды конфликтов

Новое всегда приходит на смену старому в природе и в обществе. Поэтому проти­воречия между новым и старым вполне естественны и вечны. Нередко эти проти­воречия приводят к конфликтам. На разных этапах развития явления скорость и масштабы изменений могут заметно различаться. Чем радикальнее изменения, чем более они скоротечны и масштабны, тем чаще возможно возникновение кон­фликтов.

Межличностный инновационный конфликтэто противодействие между сто­ронником и противником нововведения, сопровождаемое переживанием ими негатив­ных эмоций по отношению друг к другу. Причины межличностных инновационных конфликтов можно объединить в пять групп.

Объективные причины— естественное столкновение интересов новаторов и кон­серваторов. Сторонники и противники нововведений всегда были, есть и будут не­зависимо от каких-либо других факторов.

Организационно-управленческие причинынесовершенство политических, социальных, управленческих механизмов бесконфликтной оценки, внедрения и рас­пространения новшеств.

Инновационные причинысвязаны с характеристиками самого нововведения. Раз­личные новшества порождают различные по количеству и остроте конфликты.

Личностные причинызаключаются в индивидуально-психологических особен­ностях участников инновационного процесса. Типичной личностной причиной инновационных конфликтов является наличие у многих работников выраженной негативной установки на изменения вообще и на нововведения в конкретной дея­тельности в частности. Исследование установок на нововведения, проведенное Ю. И. Мягковым, позволило установить существование отрицательной установки на любые изменения, связанные с внедрением нового, примерно у 50 % офицеров.

Ситуативные причинысостоят в конкретных особенностях единичной иннова­ционной ситуации.

Основные проблемы разрешения межличностных инновационных конфликтов состоят в следующем:

□ внедрение любых новшеств в большей мере не технический, а социальный и психологический процессы;

□ чем более существенны негативные эмоции оппонентов по отношению друг к другу, тем менее конструктивен конфликт;

□ консерватор меньше нервничает в инновационных конфликтах по сравнению с новатором;

□ чем более конструктивна позиция оппонента, тем больше вероятность его по­беды в конфликте;

□ поддержка со стороны коллег повышает шансы оппонента разрешить кон­фликт в его пользу;

□ чем лучше члены коллектива информированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфлик­тов;

□ поспешно внедряемые нововведения вызывают большее сопротивление по сравнению с новшествами, вводимыми постепенно.

Раздел 5

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Глава 21. Управление конфликтом Особенности управления конфликтом

ОСНОВНЫЕ

ЭЛЕМЕНТЫ

УПРАВЛЕНИЯ

КОНФЛИКТОМ

СИМПТОМАТИКА

РАЗРЕШЕНИЕ

ДИАГНОСТИКА

УРЕГУЛИРОВАНИЕ

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ

ОСЛАБЛЕНИЕ

ПРОФИЛАКТИКА

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

Зависимость успешности разрешения проблемной ситуации от точности прогноза ее развития

4 Степень разрешения ситуации

Ошибки недооценки

негативных тенденций

Ошибки переоценки

негативных тенденций

Степень

Ошибки

В прогнозе

Точный прогноз

Незначительные ошибки

Значительные Максимальные
ошибки ошибки

Глава 21. Управление конфликтом

Особенности управления конфликтами определяются их спецификой как слож­ного социального явления. Важными принципами управления конфликтом явля­ются:

□ принцип компетентности— вмешательство в естественное развитие конфликт­ной ситуации должно осуществляться компетентными людьми, которые обла­дают теоретической подготовкой или богатым жизненным опытом. Радикаль­ность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий;

□ принцип сотрудничества и компромиссажелательно не менять радикаль­ным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма раз­решения назревшего противоречия была конструктивной, а способы — не­конфликтными. Можно пытаться заставить оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т. п. Лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации.

Управление конфликтом— это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения уча­стниками конфликта или третьей стороной.

Оно включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществля­ется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена про­блема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктив­но. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтовзаключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Оно основыва­ется на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельно­сти по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий.

Любая трудная ситуация взаимодействия — это ситуация неопределенности, поэтому прогноз ее развития значительно снижает величину этой неопределенно­сти и повышает вероятность оптимального разрешения противоречия.

Чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффектив­ность разрешения противоречия между оппонентами.

Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффек­тивному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо перестраховаться, то есть лучше переоценить возможные негатив­ные тенденции, чем их недооценить. Другими словами, будучи «оптимистом по жизни», необходимо быть «пессимистом по ситуации».

Профилактика конфликтовзаключается в такой организации жизнедеятельно­сти субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к ми­нимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Раздел 5. Предупреждение конфликтных взаимоотношений

Предпосылки предупреждения конфликтов