Профессиональное обучение, стимуляция

И оценка персонала

Чтобы избегать ошибок, надо набираться опыта;

Чтобы набираться опыта, надо делать ошибки.

(Принцип компетентности по Питеру)

Профессиональное обучение персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. Под обучением персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников и его личностных качеств. Другими словами это повышение квалификации, обучение в школе управления и руководства, переквалификация. Не стоит забывать, что обучение всегда сопровождается воспитанием личностных качеств сотрудников. Для эффективного осуществления производственных задач каждому предприятию требуются пригодные для этого работники, которых необходимо умело подбирать, обучать и воспитывать. Обучение и развитие кадров должно стоять на первом месте, для этого необходимо поддерживать способных к развитию работников. В зависимости от целей обучения можно выделить два вида производственного обучения: безконкретной специализации и с конкретной специализацией. Существуют разнообразные способы и виды обучения, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки, это лекция, групповое обсуждение, инсценировка ситуаций, лабораторное обучение, ситуационный анализ, управленческие игры, тренинги, моделирование, обучение с «погружением в ситуацию», обучение с использованием видео- и кинофильмов, подготовка стажеров и многие другие способы. Возможны два типа обучения работников: индивидуальное (по индивидуальной программе) и стандартное (общая программа). Каждое из них может иметь несколько этапов и разную продолжительность по времени. Обучение можно проводить как при приеме на работу, так и периодически с уже сложившимся коллективом. Обучение, стажировки, повышение квалификации могут проходить без отрыва от производства и с отрывом от производства.

Обучение сотрудников является лучшим стимулом для повышения эффективности труда. Можно разработать специальную систему стимулирования труда в компании: использование тарифной сетки при формировании окладов; принцип увеличения оклада; премии; оплачиваемые отпуска; медицинская страховка; страхование имущества; предоставление служебного автомобиля; транспортные расходы; оплата проезда к месту отдыха; столовая; кредиты и ссуды; льготное медицинское обслуживание (бассейны, тренажерные залы и т.д.); жилищная помощь; ротации; обучение и повышение квалификации; подарки ко дню рождения; праздничные обеды и ужины; улучшение условий труда; свободный график работы; выполнение части работы на дому; льготное обслуживание работников и членов их семьи как клиентов и многое другое.

Обучение, стимулирование работников тесно связано с оценкой их деятельности. Оценка персонала – важнейший и постоянный элемент в профессиональной деятельности руководителя. Оценка персонала позволяет выявить соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой должности и эффективность выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В начале учебного пособия уже говорилось о том, на какие качества личности необходимо обращать внимание при приеме на работу. В этом параграфе речь пойдет об оценке профессиональных качеств уже работающих сотрудников, что будет дополнять ранее выявленные качества.

Согласно доктрине научной организации труда, сформированной в первой половине XX в. от персонала требовалось умение работать строго в рамках заданной технологии и выполняемой роли. Соответствие (или несоответствие) работника определялось его умением вписаться в заданную должностную роль. С приходом доктрины человеческих отношенийкроме выполнения должностных обязанностей от работника требуются развитые личностные качества, такие как: коммуникативные способности, умение работать в коллективе, быть в команде, умение общаться, эмоциональная воспитанность, направленность на сотрудничество или конкуренцию, нравственные качества. Рабочая сила, т.е. набор психофизиологических данных, способностей, умений, навыков и сам работник (личность) стали рассматриваться как единый товар, который можно купить, продать или выгодно поменять. Работник должен уметь не только качественно выполнять стандартизированные действия, но и уметь развивать свои творческие способности в условиях жёсткой конкуренции. Каждый человек просто обязан учиться и переучиваться, показывать стабильный профессиональный рост и надёжность. Поэтому руководитель не только вправе требовать от работника исполнения должностных функций, но и должен создавать сотруднику благоприятные условия для развития личности и творческого роста. Чтобы это сделать наилучшим образом, нужна качественная оценка персонала и как работника, и как личности. Подобная оценка проводится постоянно с момента приёма на работу и на протяжении всей деятельности.

Оценка персонала имеет свои цели:

– эффективное раскрытие потенциальных и реальных способностей, повышение эффективности работы сотрудников;

– совершенствование условий труда;

– улучшение морального и психологического климата в организации;

– совершенствование внутренних и внешних организационных коммуникаций;

– удовлетворение потребностей работников, связанных с их личностным и профессиональным ростом;

– формирование правильной мотивации труда;

– обоснованное вознаграждение персонала за результаты труда (оплата труда, планирование профессионального роста, повышение в должности и т.д.).

Перечисленные выше цели будут оправданны, если они направлены на развитие сознания каждого человека, а не просто на достижение личного и коллективного материального благополучия.

Показатели, по которым оценивается работник, называются критериями оценки, их количество может быть большим или малым. Вначале необходимо установить, для какой категории работников устанавливаются критерии, что они должны отражать, какую цель преследуют. Это может быть качество работы, оперативность, напряженность, интенсивность, количество работы, ценностная оценка результата (материальная и моральная).

При оценке персонала традиционно используют три группы методов: количественные, качественные и комплексные.

Количественные – методы с числовой оценкой уровня качеств работника: метод стандартных оценок, экспертная оценка, метод свободной балльной оценки, сравнительные методы, метод рангового порядка, система графического профиля и другие.

Качественные методы позволяют оценить личностные качества сотрудника, это оценочные интервью (собеседование), биографический метод (автобиография, документы об образовании и повышении квалификации, характеристика), наблюдение, метод оценки на основе анализа труда, метод групповой дискуссии, психологическое тестирование.

Комплексная оценка позволяет объединить воедино количественные и качественные характеристики персонала.

Важным методическим моментом в оценке персонала является вопрос – кто должен оценивать работника. В большинстве случаев эту работу выполняет непосредственный руководитель, но лучше, если оценку проводит специально организованная группа или комитет из нескольких контролёров, коллеги и подчинённые оцениваемого. Хорошо, если в коллективе есть профессиональный психолог, или его пригашают со стороны. При любой форме оценки необходимо учитывать и самооценку аттестуемого сотрудника.

Рассмотрим некоторые методы оценки персонала более подробно.

Количественные методы оценок.

В этой группе методов рассмотрим два метода: стандартных оценок и экспертной оценки.

1. Метод стандартных оценок является наиболее распространённым. Руководитель по стандартной шкале оценивает работу сотрудника в течение аттестационного периода и заполняет специальную форму (табл. 1).

Данный метод прост, общедоступен, не требует специальной подготовки, значительных затрат времени, способствует единообразию аттестации всех сотрудников. Недостатки: аттестацию проводит один человек – руководитель, что предполагает высокую степень субъективности. Для повышения объективности форма может дополнительно заполняться другими специалистами, высчитывается средний показатель.

2. Экспертные оценки. Для проведения экспертной оценки сначала необходимо установить, какие характеристики (качества) кандидата будут оцениваться с учетом специфики работы. Таких качеств может быть разное количество.

Приведём для примера несколько качеств: профессиональная компетентность, контактность, коммуникабельность, способность «видеть» новое, трудолюбие, предприимчивость, надежность, самостоятельность, решительность, энергичность, новаторство.

Каждое качество оценивается по пятибалльной шкале по мере его выраженности.

«1» – данное качество явно отсутствует;

«2» – очень слабо проявлено;

«3» – данное качество присутствует, но не всегда;

«4» – качество хорошо развито;

«5» – качество ярко выражено.

Безусловно, по своей значимости не все качества равноценны, они имеют разный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Чем выше общая оценка, тем больше шансов у сотрудника занять «свое» место или же его необходимо повышать в должности. Подбор участников экспертной комиссии обычно проводит начальник кадров и руководитель организации, в ее состав входят не более 5 человек, включая и оцениваемого сотрудника. Результаты работы экспертных оценок отражаются в документе, что находит выражение в практических рекомендациях или решениях.

Таблица 1

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы: аккуратность, тщательность, соответствие стандартам качества.
10%	Планирование: способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям.
25%	Организация: способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов.
15%	Руководство: способность руководить людьми, устанавливать нормы, стандарты, оценивать работу подчинённых, способствовать ее улучшению.
10%	Коммуникации: способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражать свои мысли в письменной и устной форме.
10%	Отношение к работе: ответственность, надёжность, способность работать с большой нагрузкой.
Итоговая оценка: П (превосходно); О (отлично); Х (хорошо); НО (ниже ожидаемого); Н (неудовлетворительно). Выводы:

Качественные методы оценок. Эти методы также весьма разнообразны. Собеседование: о данном методе было рассказано в четвёртом параграфе пособия. Психологическое тестирование представлено в пятой части пособия (Психологический практикум). Дадим краткое описание других методов.

Метод оценки на основе анализа труда. В качестве единиц анализа в этом методе выступают особенности поведения сотрудника в процессе принятия и решения им конкретных производственных задач. В методике могут быть представлены для анализа как типичные ситуации в конкретном коллективе, где аттестуемый сотрудник был активным участником, так и проблемные ситуации, имевшие место в данном или другом коллективе, но где аттестуемый не принимал участия. Результатом оценки поведения работника является его социальная и психологическая характеристика. Она содержит информацию о том, эффективно или неэффективно действовал работник в данных ситуациях, или как развиты прогностические способности испытуемого в решении проблемных ситуаций.

Метод групповой дискуссии. Этот метод наиболее часто используется в практике. Это метод беседы группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.

Комплексные методы оценки. Чаще всего под этим понимается набор технологий и методов по определению профессиональной подготовленности работника, т.е. аттестация. Аттестация может проходить в форме аттестационного собеседованияи в форме комплексной аттестации.

Аттестационное собеседование представляет процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. В большинстве случаев аттестация проводится один раз в год. При упрощенной процедуре – каждые полгода. Собеседование проводит либо непосредственный руководитель оцениваемого сотрудника, либо специально созданная комиссия, что требует тщательной подготовительной работы и со стороны оцениваемых сотрудников, и со стороны комиссии. Целью собеседования является улучшение результатов работы сотрудников, а не наказание за промахи.

Чтобы аттестационное собеседование было максимально эффективно, необходимо соблюсти ряд правил в его подготовке. Главный элемент собеседования – взвешенность и обоснованность оценки работы сотрудника с учётом должностных обязанностей, личного плана развития сотрудника за истёкший год, личных целей, плана развития на следующий отчётный период.

Личный план развития – это видение того, что собирался достичь сотрудник в аттестуемый период, как он планировал улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и те мероприятия, которые необходимо было для этого провести. Часто личный план содержит пункты о долгосрочных целях, сотрудничестве, профессиональном росте. Установление личных целей является составным элементом системы управления посредством установки цели (МВО – в английском сокращении). Все цели должны быть конкретными, поддаваться измерению, быть связанными с целями и задачами организации в целом. Миссия сотрудника должна вписываться в философию организации. Во время аттестации необходимо иметь рабочий вариант личного плана развития на следующий период работы, который после успешной аттестации конкретизируется совместно с руководителем. Составление личного плана развития сотрудника на следующий год – очень важное мероприятие, так как отражает долю личного участия в делах фирмы. На основании данного документа составляется и корректируется общая философия и стратегия развития организации.

Комплексная аттестация сотрудников. Целью проведения комплексная аттестация является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование, это обобщённая форма оценки кадров. Аттестация является юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждения, понижения в должности или увольнении работника. Различают несколько видов аттестации: очередная; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе и при переводе в другое структурное подразделение.

Процесс аттестации можно разделить на четыре этапа.

1. Подготовительный этап. Он включает в себя подготовку приказа о проведении аттестации, утверждении аттестационной комиссии, подготовке документов, информации сотрудников о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии, его утверждение: директор, начальник отдела кадров, руководитель подразделения, юрисконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап. Организация работы аттестационной комиссии. Заполнение анкет «Аттестация». Обработка результатов.

4. Заключительный этап. Подведение итогов аттестации, принятие персональных решений, перемещение или увольнение сотрудников, не прошедших аттестацию.

Для проведения комплексной аттестации необходимо на всех сотрудников иметь заполненную анкету, состоящую из двух частей. Первая –общие данные сотрудника, вторая – характеристика сотрудника.Примерное содержание анкет приводится ниже, оно может быть изменено в зависимости от характера производства.