Формирование руководителя через управление карьерой

Термин "управление карьерой" для нашей экономики новый, так как

само управление управление карьерой как вид деятельности в России стало формироваться только с середины 90-х годов.

Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному износу" человеческого капитала". Вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор, - к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Труд - это процесс потребления рабочей силы. Рабочая сила как экономическая категория отражает уровень развития производительных сил и характеризует производственные отношения по поводу включения в трудовую деятельность способностей людей. Потребительская же стоимость рабочей силы выступает как возможность потребления способности к труду в особой целесообразной форме - в форме профессии.

Потенциал человека - это экономическая форма ресурса труд, предшествующая его превращению в рабочую силу и имеющая в своей субстанциональной основе возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других видах деятельности.Характеристиками потенциала человека являются здоровье, нравственность, профессионализм, творческий потенциал, образование и другие его потребительскуие признаки.

Человеческий капитал - это знания, способности инавыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства.Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование,мобильность (благодаря соответствующим инвис тициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопастность труда (такие инвестиции позволяют удленить срок трудовой жизни,повысить трудоспособность, а следовательно и производительность труда).

Собственник рабочей силы, как и любой собственник экономических ресурсов, стремится получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-комерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, о характере инвестиций в человеческий капитал, о желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом.

Таким образом, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций , которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала (т.е. становлению имиджа мастера в своей сфере деятельности).

Это следующие стадии:

1. обучение профессии (16-20 лет);

2. включение в трудовую деятельность (21-23 года);

3. достижение успеха (24-30 лет);

4. профессионализм (31-40 лет);

5.переоценка ценностей (41-50 лет);

6. мастерство (51-60 лет);

7. выход на пенсию (61 год и более).

Внутри организационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

а) вертикальной;

б) горизонтальной;

в) центро стремительной.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ("спад", "подъем") можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;

6) затухающая карьера. сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется "затухание" - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Развитие карьеры

Развитие карьеры - это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкуренто способностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно снижению прибыльности человеческого капитала.

Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительской стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими ресурсами, следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин. Первый - это профессиональное устаревание (устаревание специфической рабочей силы), т.е. устаревание профессиональных знаний, навыков, способностей работника, применяемых им на конкретном рабочем месте.

Второй вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы - утрата профессиональной гибкости, т.е. устаревание профессиональных знаний у сотрудника, связанное с отсутствием возможности перемены труда как в пределах собственного рабочего места (за счет обогащения содержания труда функциями и работами, относящимися к другим профессиям), так и за пределами рабочего места (за счет перемены профессии).

Третий вид устаревания потребительной стоимости рабочей силы - устаревание простой рабочей силы, т.е. физическое устаревание рабочей силы, связанное с полной или частичной утратой трудоспособности.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника, относятся:

* наличие у работника ясных целей деятельности;

* постоянное накопление им профессиональной компетентности;

* регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;

* наличие у работника мотивации к обновлению знаний;

* поручению рботнику трудовых знаний, позволяющих ему свои возрастающие способности;

* многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предостовляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;

* возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

* ответственность работника за сохранение собственного здоровья. сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления

выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

Информационная функция развития карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры предполагает определение и формирование таких ценных и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развития карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых , уменьшения степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и комуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (Rrial) в желаемое (Rpot) путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды.Между существуемым и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв. Разрыв - это признак неэффективности развития карьеры.