Теории развития группы

Один из подходов к анализу феномена групповой сплоченности через выделение этапов развития группы, групповых отношений и ценностей предложен психологом Л.И. Уманским (см. рис.4) [4].

При развитии группы в положительном направлении она проходит через следующие этапы.

- Диффузный конгломерат (студенты первого курса, пришедшие на первое организационное собрание).

- Номинальная группа, когда группа становится первичным коллективом с определенным названием (учебная группа, сформированная с 1 сентября на первом курсе), но цели нормы и виды деятельности ей задаются извне, что приводит к началу объединения членов группы.

-Группа-ассоциация, когда члены группы приняли извне заданные цели и виды деятельности, т.е. такой уровень развития группы, когда определена общая цель. Если ассоциация без особых изменений держится достаточно долго, она начинает структурироваться, происходит распределение ролей, появляются неформальные группы и их лидеры, назначается руководство, и группа становится кооперацией.

- Если же процесс структурирования затягивается, идет бесконечное перераспределение ролей, мест и борьба за сторонников, то возникает процессуальная группа– выясняется, что руководитель не может руководить, лидер не реализует эспектации. Идут интриги, агитация и пропаганда, революции и дворцовые перевороты. Длительно существовать процессуальные группы могут только в бюджетных коллективах, в рыночном секторе такая организация (процессуальная) очень быстро погибает. Ведь при активном групповом процессе уже нет никакого дела до профессиональной деятельности или клиентов организации. И мы сталкиваемся со школами, в которых нет дела до учеников, с больницами, где забывают о больных – члены организации заняты своей внутриорганизационной жизнью и квалификацию повышают исключительно в области интриг. Поэтому опытный руководитель должен уметь гасить групповой процесс, сводить его к минимуму.

-Группа-кооперация, в которой постепенно образуются межличностные отношения на сугубо деловой основе, уже произошло распределение ролей и деятельность группы направлена на достижение высоких результатов в этой деятельности.

- Группа- автономия, в которой возникают внутреннее единство, сплоченность, слитность; члены группы идентифицируют себя с ней, т.е. появляется чувство «мы».

У Зона положительного влияния

группы на личность

Коллектив

Корпорация Группа-втономия

Группа-кооперация

Сражающаяся

Группа-ассоциация

Процессуальная Номинальная группа

Сплоченность Группа-конгломерат О Сплоченность

Дезинтеграция

Интроэгоизм

Антиколлектив

Зона отрицательного

влияния (антиобщественного)

группы на личность Х

Рис.4. Схема развития группы

- Очень многие руководители пытаются превратить группу в автономию за счет превращения ее в сражающуюся группу, т.е. группу, которая вынуждена защищать свою внешнюю границу. Когда группа в сражении, ее члены удивительным образом сплачиваются (примером являются многие спортивные команды высшего уровня – члены команд буквально ненавидят друг друга, но в момент матча их отношения преобразовываются). Для того, чтобы превратить группу в сражающуюся, руководитель ищет общего врага – коммунисты, демократы, империализм, конкурент, цурипопик – неважно. Главное – чтобы каждый член группы был убежден в том, что это его личный враг, врага надо уничтожить, и все пойдет как по маслу. Но сражающаяся группа все равно распадется, проигрыш – из-за поиска виновного, выигрыш – из-за дележа добычи.

- Вершиной развития группы является коллектив – т.е. организованная группа, в которой члены объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого ее члена в отдельности, где межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Другими словами каждый член групп может пожертвовать своими интересами ради интересов группы и через интерес группы реализовать свои цели. Принципиальное отличие коллектива от корпорации – это открытая система, попасть в него легко; положение в коллективе определяется не связями, а личностной компетентностью.

- Однако при гиперавтономизации развитие группы идет в сторону возникновения корпорации – резко обособленной группы, изолирующей и противопоставляющей себя другим группам, когда узкогрупповые цели достигаются любой ценой, зачастую за счет других групп.

При отрицательном развитии группы-конгломерата она также проходит ряд этапов, характеризующихся

- дезинтеграцией (внутренняя разобщенность, когда принадлежность к группе утверждается внешним давлением, страхом),

- интраэгоизмом (межличностным эгоцентризмом и антипатией),

- что приводит к формированию антиколлектива с его агрессивностью и конфликтностью.

Стратометрическая концепция группы(теория А.В. Петровского [3]).

Всю структуру малой группы можно представить себе как состоящую из трех основных слоев (страт) - см. рис.5:

- внешний слой – даны непосредственные эмоциональные отношения внутри группы, то есть то, что традиционно измерялось социометрией;

- второй слой – еще большая включенность индивида в совместную групповую деятельность – индивиды разделяют цели групповой деятельности,

Эмоциональные

отношения

Цели группы

ЦОЕ

Рис.5. Структура малой группы

- третий слой – ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) – отношения опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы ориентаций на основные ценности; здесь отношения строятся не на основании симпатий или антипатий, другой человек принимается потому, что его ценности близки или совпадают с моими ценностями.

Эти три уровня могут рассматриваться и как три этапа в развитии группы. На первом этапе сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором этапе все члены группы разделяют общие цели групповой деятельности. На третьем этапе интеграция группы проявляется в том, отрабатывается совпадение основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. Причем сплоченность на основании реальной деятельности выше, чем сплоченность на основании мнений.

Процесс сплочения есть возрастание степени интеграции социальной группы при наличии у работников относительной свободы поведения. Основными компонентами этого процесса являются :

- ценности и нормы поведения,

- статусы и роли, имеющиеся в данном коллективе,

- усвоение каждым работником целей и задач деятельности группы.

Процесс формирования сплоченного подлинного коллектива из диффузной первичной группы, т.е. “группы ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся в одном пространстве и в одно время”, можно рассматривать не только в терминах стратометрической концепции.

Менеджерская концепция стадий развития (совершенствования) группы(Такмен, 1965) [12].

В данной концепции развитие групп оценивается в точки зрения принятия - непринятия целей группы, причем группа проходит через целую серию этапов развития, прежде чем созреет до результативной деятельности.

Формирование. Группа еще не является группой как таковой. Это просто скопление людей. На этом этапе цели группы обсуждаются наряду с названием, руководством, кругом возможных дел. Люди в основном стремятся установить свою индивидуальность в группе.

Становление. Группа проходит через конфликтный этап, который следует непосредственно за первичным (обычно ложным) консенсусом. Цели, руководство, роли и нормы могут оспариваться. Скрытые личные цели могут раскрыться, и можно ожидать определенной враждебности. Если эта стадия успешно контролируется, то она может привести к формированию более реальных целей (задач) и методов. Этот этап особенно важен в формировании чувства доверия в группе.

Нормирование. Группа устанавливает нормы и модели работы, в рамках которых она действует. Будет большое количество преднамеренных экспериментов, которые члены группы будут проводить для определения «температуры» группы и установления их уровня ответственности.

Работа. Только после успешного прохождения предыдущих трех этапов группа сможет достичь оптимального уровня работы.

Теория развития коллектива(по А.П. Егоршину [8]) заключается в выделении следующих этапов.

Притирка – на первый взгляд коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все включиться. Подлинные чувства часто скрываются, кто-0то один пытается занять место лидера. Подлинного обсуждения целей и методов работы почто нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа практически отсутствует.

Переворот– многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива.

Результативность– потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать. Чаще достигаются высокие результаты.

Эффективность– коллектив приобретает опыт в успешном решение проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

Мастерство– в развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Старение– внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и мастерства держаться на плаву, но по результативности он проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные отношения и оглядка на руководителя.

Смерть – происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. В процессе реорганизации продуктивность коллектива очень низкая, поэтому лучше этот процесс сократить до минимума.

Для группы, в которой задача четко определена и рассматривается всеми членами группы как чрезвычайно важная, первые три этапа могут быть пройдены буквально за несколько часов. Однако для большинства групп эти этапы растягиваются на более длительный период, и это необходимо осознавать при составлении проектов и программ, ради которых группа комплектуется.