Диагностика ролевого конфликта (РК) в деятельности руководителя
Методика С.И. Ериной [32]
Шкала ролевого конфликта предназначается для дифференциации руководителей, воспринимающих свою позицию в условиях перекрестных давлений как “конфликтную” и как “не конфликтную”, т.е. позволяет диагностировать наличие психологического конфликта и степень его выраженности при выполнении социальной роли руководителем в условиях перекрестных ожиданий и требований, предъявляемых к нему. Полученные по шкале данные позволяют сделать вывод относительно того, какие стороны в деятельности руководителя вызывают конфликтные переживания (множественность функций, взаимоотношения и т.д.), что помогает определить способы и специфику индивидуальной работы с руководителем. На основании результатов, полученных по данной шкале, может быть определен контингент лиц, находящихся в пограничном состояния по степени выраженности ролевого конфликта. Методика может быть использована как инструмент, позволяющий получить целостное представление о состоянии взаимоотношений конкретного руководителя в системе управления и трудностях, с которыми он сталкивается. Она позволяет диагностировать неблагополучные, слабые звенья в управленческой системе путем сравнительного анализа проблем, возникающих у начинающих и опытных, успешных и неуспешных руководителей и т.д., что необходимо для подготовки, обучения и повышения квалификации руководящего состава. Показатели, полученные по шкале РК, могут входить, как один из составляющих компонентов, в оценку деловых и личных качеств руководителей и учитываться при определении перспектив профессионального роста конкретного руководителя. Описанные в методике ситуации могут служить основой для построения групповой дискуссии как активного метода обучения руководителей.
Возможности методики ограничены тем, что она измеряет лишь один конкретный аспект - ролевой конфликт - и выявляет лишь те конфликты, которые входят в описанную выше типологию РК. Распространение методики на другие уровни управления требует последующей доработки, т.к. несмотря на то, что в основу ее положены универсальные ситуации, встречающиеся в управлении, отрабатывалась она на уровне руководителей первичного производственного коллектива (мастеров). Несбалансированность негативных и позитивных суждений (наиболее полно представлены негативные) шкалы ролевого конфликта требуют дополнения ее в ходе проведения исследования анализом позитивных сторон жизнедеятельности опрашиваемого.
Отношение руководителя к ситуации ролевого конфликта (РК) определяется в терминах “противоречивости – непротиворечивости”, “совместимости – несовместимости” между:
· А.Ожиданиями и требованиями, предъявляемыми “сверху” и “снизу”.
· В.Сложившимися условиями, возможностями руководителя и требованиями к нему как организатору производственного процесса.
· С.Ожиданиями, которые обращены к нескольким ролям, выполняемым одной и той же личностью, и требующим частично противоречивого поведения (речь идет о рассогласовании в ожиданиях в силу множественности ролевого диапазона личности руководителя).
· Д.Внутренними устремлениями, нормами, ценностями личности и требованиями выполняемой роли или предписанным ролевым поведением (например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, необходимость постоянного контроля за поведением и работой подчиненных).
Описанные аспекты ролевого конфликта (А, В, С, Д) соответствуют, в целом, сложившейся типологии РК: личностно-ролевой, межролевой и внутриролевой конфликты. Получившееся распределение вопросов по указанным типам РК (А,В,С,Д) представлено в таблице 11.
Табл. 11. Распределение вопросов в шкале РК по видам ролевого конфликта
| Тип вопроса | Количество вопросов | Порядковый номер вопроса в шкале |
| А | 1-11 | |
| В | 12-22 | |
| С | 34-39 | |
| Д | 23-33 |
Опрашиваемый должен выразить, в какой степени предложенные ему ситуации вызывают негативные переживания, состояние внутренней напряженности и переживаются как конфликтные. Предлагаются следующие ответы: “в очень высокой степени”, “в высокой степени”, “иногда вызывают негативное отношение, иногда нет”, “в слабой степени”, “в очень слабой степени” (“не вызывают”). Рекомендуется все предлагаемые суждения и признаки шкалы наклеить на карточки одинакового размера. В таком виде пользование шкалой удобно в любых условиях. Инструкция исследуемым о правилах ответа на опросник дается устно, а возможные варианты ответов занесены на пять карточек и располагаются перед респондентами в течение всей процедуры опроса.
После того, как исследователь получил подтверждение того, что исследуемому ясна инструкция, его просят рассортировать карточки с утверждениями согласно возможным ответам. Уже в ходе сортировки исследователь может фиксировать ответы, записывая номер и тип ситуации (например, 1А) и приписываемый ответу балл по шкале (например, 5) Полезно заранее иметь протокол для записи ответов (См. образец протокола).
Желательно в процессе опроса ситуации различных типов (А,В,С,Д) предлагать циклически, то есть сначала ситуация из блока А, потом из В, затем из С и т.д. Это помогает избежать однообразия, в определенной мере маскирует направленность шкалы и сохраняет интерес в течение всего опроса. Учитывая “конфликтную” направленность шкалы, се следует использовать в комплексе с какими-либо другими методами или вопросами, направленными на анализ позитивных сторон жизни, деятельности и самочувствия опрашиваемого. Это позволяет снять излишнюю настороженность респондента.
Предлагаемая шкала может использоваться и для оценки объективно сложившейся ситуации на конкретном участке, т.е. для анализа объективного ролевого конфликта. В данном случае следует лишь изменить инструкцию. При этом опрашиваемым предлагается следующий вопрос: “Как часто нижеперечисленные ситуации встречаются в Вашей работе?” Возможны ответы: “Очень часто” ,“часто”, “иногда”, “редко”, “очень редко” (“почти не бывает”). В процессе обработки этим ответам приписывают соответственно баллы 5,4,3,2,1.
Суждения шкалы РК формулировались таким образом, чтобы они были доступны всем руководителям низового звена управления независимо от вида, типа и специфики производства. Как правило, они хорошо понимаются и адекватно воспринимаются всеми руководителями. Вместе с тем для квалифицированного проведения опроса и анализа результатов исследователю необходимо глубокое знание теоретической концепции ролевого конфликта и специфики производства. Он должен иметь конкретный пример по каждой ситуации (с учетом ее принадлежности к определенному виду ролевого конфликта), чтобы в случае необходимости привести его опрашиваемому. Далее рекомендуется проведение серии предварительных опросов по шкале, в ходе которой респондентов просят дать не только оценку ситуаций, но и примеры по каждой из них. Это позволяет набрать некоторый специфический для данного производства “банк ролевых конфликтных ситуаций”, которые можно будет использовать, если возникнет необходимость скорректировать понимание или устранить возникшее непонимание описанной ситуации. Последнее представляется особенно важным в силу высокой зависимости РК от объективных факторов и динамичности производственных условий, а также отношений на современном этапе развития нашего общества. Именно эта специфика процедуры опроса предъявляет высокие требования к компетенции и квалификации исследователя и влияет на эффективность полученных результатов опроса по шкале ролевого конфликта.
Инструкция. Оцените, в какой степени предложенные ситуации вызывают негативные переживания, состояние внутренней напряженности и переживаются как конфликтные. Используйте следующие ответы: в очень высокой степени; в высокой степени; иногда вызывают негативное отношение, иногда нет; в слабой степени; в очень слабой степени (не вызывают).