Теория групповой идентичности

Основатели этой теории Г. Тэджфела и Д. Тернера объясняет феномены внутри группового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп.

1) социальная категоризация – упорядочивание социального окружения путем распределения социальных объектов по группам, имеющим сходство по значимым для индивида критериям;

2) социальная идентификация – отнесение самого себя к определенной социальной категории и переживание своей групповой социальной принадлежности;

3) социальное сравнение – установление различий социальных групп.

Другим феноменом межгруппового взаимодействия является межгрупповая интеграция, представляющая наличие между группами таких связей и зависимостей, которые способствуют их объединению, взаимосодействию. Интеграция способствует более успешной реализации функций, как своей группы, так и той более широкой общности, в которую включены обе взаимодействующие группы.

Согласно теории соц. идентичности Г.Тэджфела и Д.Тернера причиной данных феноменов является серия когнитивных процессов: 1) соц. категоризация – упорядочивание соц. окружения путем распределения соц. объектов по группам, имеющим сходство по значимым для индивида критериям; 2) соц. идентификация – отнесение самого себя к определенной соц. категории и переживание своей групповой соц. принадлежности; 3) соц. сравнение – установление различий соц. групп.

Феномены межгрупповой интеграции:

1) групповая аффилиация – это отношения между группами, которые предполагают, что одна из них является составной частью другой, т. е. взаимодействие групп разнопорядкового масштаба и объема. Малая группа, поглощенная большой функционирует по законам первой;

2) групповая открытость состоит в стремлении группы получить информацию и влияние извне, вследствие чего она подвергается различного рода воздействиям и оценкам со стороны других групп. Она способствует обновлению группы и соблюдению баланса процессов дифференциации и интеграции. Чем благополучнее группа, тем более она открыта;

3) межгрупповая толерантность – терпимость к другим группам;

4) межгрупповая референтность – стремление к достижению уровня значимой внешне группы, которая выступает в качестве носителя определенных ценностей и норм.

Процессы межгрупповой дифференциации и интеграции сосуществуют в любой группе. Преобладание процесса дифференциации в результате излишней закрытости ведет группу к стагнации (застою), доминирование процесса интеграции в результате излишней открытости приводит к потере группой социальной устойчивости.

27-28-29

Руководство и лидерство в структурах управления

Успешное функционирование группы в целом, как и успешность деятельности каждого из ее членов, требу­ет значительных усилий по их организации, определе­нию целевой направленности, координации действий индивидов и группы, т. е. нуждается в управлении. Поэтому одним из важных аспектов разделения труда в коллективах является деление людей на руководите­лей и руководимых.

Руководитель является ведущим и организующим звеном в социальных системах управления. Управле­ние деятельностью групп и коллективов осуществляет­ся в форме руководстваилидерства.Эти две формы управления имеют определенное сходство, которое за­метно уже в самой терминологии. Руководитель —это ведущий за руку, лидер (от англ.leader— ведущий). В то же время эти понятия существенно различаются, так как руководитель в большей мере выражает свои офи­циальные полномочия в управлении коллективом, а ли­дер выражает неофициальные тенденции межличност­ных отношений в группах, хотя иногда эти две формы управления соединяются в одном лице.

Успешность функционирования группы в целом и успешность каждого ее члена в группе. Поэтому в управлении малой группой выделяют 2 проблемы: наличие в группе формальных и неформальных структур и отсутствие у руководителя эффективных средств и способов влияния на членов группы.

Формальный и неформальный статус.

В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Соответственно структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.

Формальная структуразадается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она оставляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель-подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса. Например формальная структура средней группы (организации, фирмы, предприятия) состоит из директора, главного инженера, их заместителей, начальников отделов и цехов, начальников участков и смен, мастеров. бригадиров и, наконец, рабочих. Формальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими, как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, особенности индивидуальности и пр. Неформальная структура - более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению данной задачи. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; в) изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер - член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задан;

Принятые - члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные - члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы: поведение, направленное на решение задачи и поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

- инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач;

- разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

- координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

- контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

- оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

- погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

- вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

- гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;

- примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, таким образом поддерживая в группе гармонию;

- диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;

- нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

- ведомый пассивно следует за группой, выступает как зрите слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений К. Рудестам,1998).

Личность руководителя, руководитель и коллектив

Эффективность протекания управленческого про­цесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель —это лицо, наделенное правом при­нятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как требовани­ям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ,задание)опосредствованный, моти­вирующий(через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официаль­ных полномочиях,но я наличном авторитете,т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами организации и управления деятельностью людей

Качества личности руководителя

Личность руководителя его опыт, деловые и ха­рактерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к лич­ности современного руководителя.

1.Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

— вести коллектив, а не погонять;

— полагаться на кооперацию и содействие сотруд­ников, а не только на свою власть;

— держать сотрудников в курсе дел, заинтересовы­вать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;

— говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда' «я»;

— подавая пример, самому всегда приходить вовре­мя, а не требовать этого только от других;

— исправлять свои ошибки, а не искать ответствен­ных за них.

2.Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и уме­ние показать эти качества своим подчиненным.

3.Знание науки об управлении.

4.Умение ценить время подчиненных.

5.Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).

6.Умение критиковать и воспринимать критику.

7.Умение наказывать и поощрять.

8.Приветливость и тактичность.

9.Чувство юмора.

10.Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.

Лидерство – социально – психологический феномен, относящийся к динамическим процессам в малой группе; понятие, характеризующее отношение доминирования и подчинения в группе. [Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в 6 томах / Ред. - сост. Л.А. Карпенко. Под. общ. ред. А.В. Петровского. – М.: ПЕР СЭ, 2005]

Лидерство –социально – психологический процесс, в ходе которого один член группы, общности, общества (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. [Словарь психолога – практика/ Сост. С.Ю. Головин. – Мн.: Харвест, 2001. – 976 с.]

Лидерство может быть формальным (официальное руководство) и неформальным. Формальные лидеры– эти люди, которых члены группы выбирают или назначают на какой-либо формальный пост.Неформальные лидеры– это люди, авторитетные в сфере психологических взаимоотношений членов группы. [4]

Выдвижение в лидерскую позицию обусловлено величиной, эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. Исходя из разнообразия типов групповой активности, выделяют две крупные сферы их приложения: непосредственно связанную с решением групповой задачи – сферу инструментальной активности группы и имеющую к нему весьма существенное, но до известной степени опосредованное отношение – сферу эмоциональной активности.

Первый тип – функциональный, илиинструментальный(компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целях.

Второй тип – эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными её членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы – два полюса отношений лидера с группой.

Позже этот список возможных типов лидерства был увеличен психологами до пяти, в связи с чем он позволяет определять лидерские действия в тех или иных ситуациях. В основе этой типологии лежат три критерия эффективности: рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения); одобрение (если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы они его одобрили); время (если только совершенствованию коллективной работы не придается большое значение, чем времени).

Исходя из различных комбинаций этих критериев, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе – авторитарный стиль, при котором лидер принимает решения, ни с кем не советуясь. На противоположном – стратегия группового принятия решений, при котором задача лидера сводится к тому, чтобы способствовать принятию решения подчиненными. Между этими полюсами находятся различные консультативные стили лидерства: лидер принимает решение, но только после того как познакомится с идеями и предложениями своих подчиненных. [5]

Хаус в своей теории путей и целей выделяет четыре типа лидерства:

1. Директивный (направляющий)типлидерства характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как, и тем самым позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

2. Поддерживающий типлидерства характеризуется дружеским отношением, доступностью лидерства и повышенной заботе о статусе, благополучии и потребностях подчиненных; помогает сделать работу менее скучной; способствует пробуждению интереса к ней, может придать подчиненным уверенность в собственных силах, укрепить ожидания успеха и вознаграждения.

3. Партисипативный тип(поощеряющий участие) отличается стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений; помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе, прояснить непонятные для них задания.

4. Лидерство, ориентированное на результат, характеризуется постановкой стимулирующих целей, ожиданием от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацией уверенности в том, что подчиненные достигнут целей; восполняет недостаток стимулов, ведет к целям, которые достичь труднее, но возможно. [8]

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает социальный психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство. Пробный лидерпоявляется в начале деятельности группы, когда перед ней уже поставлена задача, а функциональные роли ещё не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и т.д.Успешный лидер– это человек, за которым последовали члены группы.Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи.

Несколько иная типология предложена Р. Кеттелом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство. Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одной личности. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи.Рассеянное лидерство имеет место в том случае, когда различные лидерские функции выполняют разные люди, когда нет четкой организационной иерархии взаимоотношений.

Процесс управления группой. Управление группой как способ решения практических задач. Фасилитация как организация групповой коммуникации. Модерация как обеспечение результата обсуждения. Медиация как создание условий для индивидуальных проявлений и диагностики. Организация групповой дискуссии. Этапы, задачи, средства.

. ФАСИЛИТАЦИЯ — это повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа (восприятия, представления и т. п.) другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.

Успешной считается фасилитация, которая включает в себя предварительную подготовку и планирование, а также конструктивный подход. Цель фасилитатора — поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу.

Алгоритм фасилитации:

а) Определение темы, которую мы хотим достичь.
б) Сбор идей. Определение присутствия проблем.
в) Формирование рабочих групп.
г) Отработка темы.

МОДЕРАЦИЯ.

Отличие модерации от фасилитации. Одно из основных отличий - визуализируется процесс принятия решений. Второе: При фасилитации тренер знает ответ, к которому он ведет группу. В модерации ситуация противоположная: ответ, к которому придет группа, модератору неизвестен. Задача модератора - только организовать работу группы. Он — это нейтральный человек, который не заинтересован в принятии какого-либо решения. Заранее составляет сценарий, в котором будут использованы техники модерации. Подытоживая своё выступление, Геннадий Ткаченко делает вывод, что успех модерации в правильной подготовке и планировании.

МЕДИАЦИЯ

Медиация - это посредничество, используемое для примирения сторон. Медиатор не должен навязыватькакое-либо решение сторонам конфликта, его задача сделать так, чтобы они сами пришли к оптимальному для всех соглашению.

1. Групповая дискуссия- метод организации совместной коммуникации в интересах интенсивного и продуктивного решения групповой задачи.

Как активный метод обучения групповая дискуссия применяется при обсуждении сложных теоретических проблем. Основная задача, решаемая данным методом, - это обмен мнениями между слушателями, уточнение и согласование их позиций, выработка единого подхода, к проблеме. Этот метод позволяет успешно закрепить знания, расширить их и сформировать умение вести диалог.

Любая дискуссия имеет три этапа:

1 – подготовительный, в ходе, которого происходит формулировка проблемы, определение основных вопросов для обсуждения, устанавливаются правила, условия, регламент, распределяются роли, раздается дидактический материал;

2 – ход дискуссии;

3 – этап подведения итогов, в ходе которого делается резюме, суммируются высказанные мнения, обсуждаются варианты дальнейшей работы или способов применения полученных выводов, а затем оценивается ход обсуждения, участие каждого в решении проблемы.

Для введения в дискуссию можно использовать разные приемы:

- изложение проблемы или описание конкретного случая;

- ролевая игра;

- демонстрация кинофрагмента;

- обсуждение представленного наглядного материала (объекты, иллюстрации);

- обсуждение текущих новостей.

ДОПИНФО

Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ - начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц - возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% - дважды, 4-5% - трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза.

Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера.

Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В- четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).

Стиль лидерства. Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11- 12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше.

Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным). Обозна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина.

Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторона

Содержательная сторона

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения

Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой

Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны

Чегкий язык, неприветливый тон

Голос руководится - решающий

Похвала и порицания субъективны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов - не система

Позиция лидера - вне группы

Демократический стиль

Инструкции в форме предложений

Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон

За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание - с советами

Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты - с дискуссиями

Позиция лидера - внутри группы

Попустительский стиль

Тон - конвенциональный

Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний

Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от группы нового лидера

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.