Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликтили конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься – если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.

№85 Дайте характеристику позиционных, ресурсных и динамических конфликтов в организации.

Конфликт Позиционный - разновидность конфликта, в основе которого лежит объективное расхождение целей и интересов работников и разных подразделений в организациях. Напр., на машиностроительном заводе отдел главного конструктора (ОГК) занят постоянным обновлением, совершенствованием конструкции выпускаемого механизма (экскаватора, велосипеда, трактора и т. п.). Но каждое вводимое ими изменение в конструкцию вызывает сложную цепь требований по отношению к работникам др. подразделения – отдела главного технолога К.п. играет конструктивную роль в организациях и может специально задаваться с целью отбора лучших решений, установления взаимоконтроля. Однако К.п. может перерасти в межличностный конфликт, потерять полезную функцию, привести к дезорганизации.

Конфликт Ресурсный – Распределение ресурсов.Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта..

Деструктивный конфликт (разрушительный) зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо хорошо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений и т. д.

№86 Дайте характеристику структурных и инновационных конфликтов в организации.

«Недостаток цельности – черта многих людей, даже добившихся большого успеха. Внутренние убеждения противоречат их реальным возможностям и умениям». Это возникает из-за структурного конфликта.

«Представьте себе, что вы стремитесь добраться до цели, а вас тянут в противоположные стороны 2 резинки. Одна символизирует творческое напряжение и тянет вас в нужном направлении. Другая привязана к убеждению в собственной никчемности или в бессилии. Первая тянет вас к цели, вторая - в обратном направлении, где ваш внутренний голос говорит, что вы не в силах (или не заслуживаете) получить желаемое… здесь действуют конфликтующие силы: толкающие нас к выбранной нами цели и препятствующие нам достичь ее.

Следовательно, чем ближе мы к реализации нашей мечты, тем мощнее сила, отвлекающая нас от этого. Эта сила может проявляться по-разному. Человек
может потерять энергию. Его может охватить сомнение, а в самом ли деле ему все это нужно. На последних шагах трудности могут стать непреодолимыми. Возникают неожиданные препятствия. От нас уходят люди. При этом мы даже не осознаем наличия структурного конфликта, так же как не осознаем своих потаенных убеждений. В сущности, именно это отсутствие осознания придает силу структурному конфликту.

В основном у обычных людей есть три общих «стратегии» преодоления сил структурного конфликта:

ü Первая стратегия — допустить эрозию собственных идеалов и мечты.

ü Вторая — «манипулирование конфликтом». Мы создаем искусственный конфликт и стремимся избежать того, что нам неприятно,

ü и это умножает наши силы добиваться того, что нам желанно.»

ü «Третья стратегия — это «сила воли». Мы просто настраиваем себя на то,что нужно преодолеть любые препятствия на пути к цели.»
«эта стратегия, как и две других, оставляет незатронутым сам структурный конфликт»