Конфликты между руководителями и подчиненными

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинен­ных весьма актуальна для современной науки и практи­ки. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оп­тимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель — подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали».

^^ 26.1. Причины конфликтов в звене «руководитель-подчиненный»

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмот-| рим объективные причины конфликтов данного типа.

I. Субординационный характер отношений. Существует объ­ективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы (Д. Кандалов, А. Китов, А. Папкин, А. Русалинова, А. Свенцицкий) указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполня­ют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и мораль-

Конфликты в различных сферах взаимодействия

ных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу-

Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» за­ложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам дей­ствий их исполнителей. Объективная необходимость устране­ния этого несоответствия и субъективное восприятие возмож­ности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характери­зуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчинен­ными. Ряд авторов указывают, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко), 78% (А. Свенцицкий) и даже 80% (Е. Кузьмин) всех межличност­ных конфликтов в коллективах.

2. Деятельность в системе «человек — человек.» конфликтоген-на по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек

— человек», «человек — природа», «человек — машина», «человек — знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек — человек». Среди них имеются разновидности дея­тельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодейст­вия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферу руководства, где идет интенсивное взаи­модействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отноше­ний. Около 96% конфликтов между руководителями и подчи­ненными связаны с их совместной деятельностью. На профес­сиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую

— 9 и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введе­нием инноваций (6%). В противоположность конфликтам в зве­не «руководитель — подчиненный» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипа­тий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей,

26. Конфликты между руководителями и подчиненными 343

установок, норм и принципов, хотя это не исключает организа­ционных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфлик­тов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность ор­ганизуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), прихо­дится примерно 40% конфликтов между руководителями и под­чиненными. Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руко­водителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные»

— май и январь [100].

5. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель

— подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненно­сти. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положе­нию. По мере увеличения статусной дистанции частота кон­фликтов уменьшается [4; 100].

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом на­зывают совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения [16]. Функции отображаются в обязанностях и от­ветственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы (рис. 26.1).

| Ответственность

Функции	* *	Средства
*	*
Обязанности	Права

Власть

Рис. 26 1. Структура рабочего места

Сбалансированность рабочего места означает, что его функ­ции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и

344 VI- Конфликты в различных сферах взаимодействия

права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов «по вертикали».

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в орга­низации. Проявляется в том, что:

а) подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководите­ля; хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указа­ний и распоряжений;

б) у руководителя много непосредственных подчиненных — более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руко­водителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель — подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необос­нованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недос­таточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравно­мерность распределения служебной нагрузки среди подчинен­ных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязан­ностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот; напряженные отно­шения между руководителями и подчиненными; психологиче­ские особенности участников взаимодействия (повышенная аг­рессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, за­вышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

26. Конфликты между руководителями и подчиненными 345

• 26.2. Условия и способы предупреждения конфликтов «по вертикали»

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации к добросовестному труду;

справедливость и гласность в организации деятельности;