Проблема достижения социального согласия в обществе
Проблема становления социального согласия актуализируются в аспекте возникновения пограничных и маргинальных слоев, безработных. Прежде всего встает вопрос о том, возможно ли в принципе согласия между безработными, маргиналами и современными «богатыми» людьми, имеющими сверхдоходы? Важную роль в становлении социального согласия призвано сыграть формирование среднего класса, основой которого являются базовые слои населения (они выделены академиком Т.И. Заславской). Формирование среднего класса позволит сглаживать конфликты и противоречия в сфере экономики, политики, культуры. Средние слои являются носителем традиций, традиционных ценностей и норм, придерживаются «центристских» позиций в политике.
Формирование полисубъектной социальности закономерно способствует усложнению процесса становления социального согласия. Это требует разработки новых технологий достижения согласия между социальными субъектами. Перспективы развития российского общества мы связываем во многом с тем, как будет происходить становление социального согласия, на каких ценностных основаниях, в соответствии с какими социальными и корпоративными ценностями
История развития стран социализма наглядно показала, чтоустановление в обществе социального равенства и достижения на этой основесоциального согласия практически не возможно. Формирование и поддержаниесоциального согласия и социального порядка имеет первостепенное значение, как для отдельных стран, так и для человечества в целом. В интенсивноглобализирующемся мировом социальном пространстве проблема достижениясоциального согласия становится особенно актуальной. Современный мирразделен на относительно бедные и богатые страны Достижение согласиямежду богатыми, экономически развитыми государствами осуществляетсяпосредством взаимных уступок и компромиссов. В отношениях междубедными и богатыми странами согласие устанавливается, с одной стороны, посредством силы, с другой, - путем оказания экономической помощи иинвестиций. В современный период развития человечества проблемасоциального согласия приобретает глобальный характер. От ее решениязависит будущее человечества в целом, и отдельных стран, не зависимо отстепени их экономического развития. Мировая война в настоящее время можетоказаться последней для человечества.
Проблема взаимосвязи социального неравенства и социального согласияявляется актуальной для современной России. Социально-стратификационныепроцессы, происходящие в современном российском обществе, с однойстороны, отказ от марксистского типа классового анализа общества, - с другой, по-новому поставили задачу взаимосвязи социального неравенства исоциального согласия. В современной России сформировались два полюса всоциальном отношении неравных частей населения – бедных и богатых, между которыми социальное согласие и при условии целенаправленной социальнойполитики становится невозможным. Эти группы людей обладают предельноразным уровнем доходов и качества жизни, образом и стилем жизни.
Приведенные показатели в данных социальных слоях никак не пересекаются между собой, практически характеризуя разные уровни цивилизационногоразвития этих социальных страт. В результате жизнь высших слоев становитсяне сравнимой практически по всем социально значимым показателям с жизньюслоев низших. Проблема социального согласия между данными стратамиактуализирована в основном на уровне научного осмысления. Проводимая вРоссии социальная политика задачу достижения социального согласия междувысшими и низшими слоями не ставит и не решает. В этой ситуации проблемадостижения данного стратификационного социального согласия неосмысливается и не актуализируется и самими «верхами» и «низами», поскольку они сосуществуют как две планеты с непересекающимися орбитами.
Однако, проблемы внутри стратификационного согласия в той и другой стратеявляются актуальными, и на его достижение затрачиваются значительныеусилия, в том числе правового характера. Сформировавшийся в современной России средний слой является взначительной мере неоднородным. В этой связи актуальной является задачадостижения согласия в распределении социальных благ и удовлетворениисоциальных потребностей, реализации социальных интересов и целей внутрисамого среднего слоя между образующими его социально неравнымигруппами. Актуальной проблемой является достижение согласия между средним ивысшим слоями, особенно между верхними этажами среднего и нижнимиэтажами высшего слоя. Это объясняется близостью межстратификационнойграницы, которую можно перейти и претендовать на статусы и роли в высшемслое. В этом случае чаще происходит сравнение личностями своих условийжизни и возможностей, что может служить как источником стремления кпереходу в более высокий слой, так и источником недовольства, конфликтогенности . Важно отметить, что Национальные проекты, реализуемые в РФ, вомногом направлены на достижение межстратификационного ивнутристаратификационного социального согласия
37.Конфликты в социальной организации. Классификация организационных конфликтов.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка. Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (в нашей работе речь пойдёт о производственной организации). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. [14] Во-первых: организация - совокупность действий, деятельность, направленная на упорядочение чего-либо. Во-вторых: это состояние и оценка уровня организованности, порядка. В-третьих: строение какой-либо системы, организма. В-четвёртых: организация - объединение людей, имеющее институциональный характер. Производственная организация призвана прежде всего выполнять определённые извне функции, ради чего такая организация и создаётся. [3] Организация как социальный институт имеет ряд признаков:- объединение в своём составе не менее двух человек;- наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;- совместный труд в интересах общей цели;- наличие чёткой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации. [14]
Исходя из перечисленных признаков, С.М. Емельянов даёт следующее определение организации. Организация - это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели. [14] Организационный конфликт - это столкновение, разногласие лиц, групп в пределах социальной сферы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка. [5] Емельянов С.М. указывает на конфликты в организации и дает следующее определение. Конфликты в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. [14]
Классификация организационных конфликтов Организационные конфликты можно подразделить на две большие группы, два класса: антагонистические и компромиссные. Цели антагонистического конфликта таковы, что с одной стороны их достижение является жизненно важным, а с другой - они достижимы лишь в соответствии с принципом «всё или ничего». В исходе компромиссных конфликтов возможны разнообразные решения, иногда - конструирование общей (глобальной цели). [3] Организационные конфликты делятся на вертикальные и горизонтальные. Конфликты в парах руководитель - подчинённый называют вертикальными, а между подразделениями и работниками, не подчинёнными друг другу - горизонтальными. Вертикальные конфликты всегда несут на себе отпечаток управленческих отношений, статуса оппонентов в организационной иерархии. [3]Емельянов классифицирует конфликты в организации по источникам конфликта: Структурные конфликты - конфликты между структурными подразделениями. Причины структурного конфликта: противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта Инновационные конфликты - конфликты, связанные с развитием организации, её структурными изменениями. Причины инновационных конфликтов: изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям. Позиционные конфликты - конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Причины позиционного конфликта: различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли или иной структурной единицы организации. Ресурсные конфликты - конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Причины ресурсных конфликтов: ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов. Динамические конфликты - конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации. Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации. [14] Организационный конфликт характеризуется тем, что он развивается не просто в рамках или «на территории» организации, но и непосредственно «встроен» в её работу, осознаётся оппонентами как таковой. [3] В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты. [10] Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. [10] Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. [10] Конфликт можно также рассмотреть, как вид деятельности. Деятельность является организационной, если выполняется хотя бы одно из следующих условий:1.целью деятельности является изменение каких-либо характеристик организации в целом или отдельных ее подразделений.2.используемые при этом средства - организационные (нормы, статус, собственно организация)3.результатом деятельности оказываются изменения каких-либо организационных характеристик.4.в качестве объекта, материала деятельности выступают организационные характеристики
38. Способы управления социально-трудовыми конфликтами.Управление конфликтом- это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.На наш взгляд, эффективное управление по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях различных форм собственности, в условиях транзитивного общества и внедрение нового трудового законодательства возможно только на основе сочетания социального, юридического, управленческого подходов, с учетом особенностей российского социокультурного пространства. Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:профилактика и предотвращение возникновения конфликта;диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;разрешение конфликта.Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.
Прогнозирование конфликта - важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей. Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта. Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть: постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников; подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д. Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.
Регулирование конфликта- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.
I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта. II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.
Решение конфликта- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта. Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения.
1. Социально-философский уровень является методологической основой, определяющей направленность и методологию исследования индивидуального социально-трудового конфликта на всех других уровнях. Исходными положениями данного анализа выступают следующие принципы: развития; диалектического единства теории, эксперимента и практики; диалектики объективного и субъективного; личностного подхода; преемственности;
2. Социологический уровень - это системное исследование причин, социо-динамики развертывания конфликтных взаимодействий, их типов и форм проявления, способов разрешения и роли в развитии социальных групп. На этом уровне нами рассматриваются причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с точки зрения объективных социально-управленческих закономерностей;
3. Юридический уровень представляет собой совокупность принципов правового регулирования, методов исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, с точки зрения нормативно-правовой регуляции взаимодействий между руководителем и служащими организации, рассмотрение конфликтных ситуаций в реальной связи их с действующими правовыми структурами и эффективностью деятельности последних.
4. Социально-психологический уровень- это исследование формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными субъектами, детерминированные объективными факторами и противоречиями совместной деятельности участников конфликта. Объективные параметры социальной, производственной деятельности групп с акцентом на анализе функциональных конфликтов, их причин в процессе практической деятельности группы и организации в целом; методы и способы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, возникающими в организациях
Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Переговоры выполняют определенные функции, и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
О.В. Ромашов выделяет несколько типов разрешения социально-трудового конфликта:
1) автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, собственными силами, в границах собственных задач и функций;
2) общеорганизационный, когда социально-трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений;
3) самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
4) публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;
5) административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:
1) реорганизация, то есть изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;
2) информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку восприятия ситуации в сознании конфликтующих сторон, формирование правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мирного его разрешения;
3) трансформация, то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;
4) отвлечение представляет собой перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы, желательно общие, способствующие их сплочению ради общего дела;
5) дистанционирование, то есть исключение конфликтующих сторон их общих организационно-трудовых отношений путем, либо перевода одной из конфликтующих сторон на другое рабочее место, либо прямое увольнение;
6) игнорирование, то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы не допустить дальнейшего обострения конфликта;
7) подавление конфликта происходит в том случае, если причины конфликта не снимаются, а конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;
8) комформное предпочтение, то есть решение в пользу большинства, либо удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.