Понятие социально – психологического климата, его сущность и факторы формирования

«Величие нашего ремесла, может быть в том и состоит,

что оно объединяет людей: ибо нет ничего

в мире драгоценнее уз, соединяющих

человека с человеком»

(Антуан де Сент-Экзюпери )

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата:

· Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации [4].

· Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей [4].

· Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [7].

· Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [8].

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками [9].

Отношения между членами в трудовом коллективе обу­словлены производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отно­шений называется социально-психологическим климатом, который опосредован прочностью внутренних связей между сотрудниками.

Так, социально - психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферойпсихического и эмоционального состояния каждого ее участника, инди­вида и общим состоянием окружающих. Атмосфера той или иной общности или группы проявляется черездеятельнуюили созерцательную, жизнерадостную или пессимистичную, будничную или праздничную психическую настроенность людей [6].

Можно сказать, что социально - психологический климат – и преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Кроме того, это общий эмоциональный настрой коллек­тива, вкоторомсоединяются настроения людей, их душев­ныепереживания и волнения. Следовательно, социально – психологический климат – один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.

Ряд авторов таких как: Мусунин М.М., Корниенко В. И. выделяютположительны и отрицательный психологический климат [6].

Положительныйсоциально - психологический климат способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.

Отрицательный или неблагоприятный социально – психологический климат плохо влияет на результаты деятельности организации и, в конечном итоге, может привести к распаду коллектива.

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально – психологического климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, признаются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъ­ема, жизнерадостности которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обста­новка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу [6].

Таким образом, положительные черты социального – психологического климата преоб­ладание и устойчивость атмосферывзаимного внимания, картельногоотношения к человеку, духтоварищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и себе.

Значительное влияние на социально – психологический климат оказывают профессио­нальная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимость при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их со6ностн согласовывать свои действия в различных видах деятельности. Психологическая совместимость - это наиболее благоприятное сочетание свойств членов группы, обеспечивающее успех общего дела и личное удовлетворение от работы.Для достижения совместимости необходимо, чтобы сотрудники по одним важным характеристи­кам были сходны между собой, а по другим - дополняли друг друга. Положительный социально - психологический климат - важнейшее условие развития творческой инициативы трудящихся. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руково­дитель должен заботиться осоциально - психологическим климатом коллектива [10].

При изучении социально-психологического климата важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непо­нимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие [10].

Зебрева Е. Н., адъюнкт Академии управления МВД России предлагает рассмотреть социально – психологический климат в 2 разделах [11].

· 1 раздел - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

· 2 раздел -динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения психологического климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. Характеристики социально- психологического климата предоставлены в таблице 2.

Таблица 2–Характеристики социально - психологического климата.

Благоприятный социально-психологический климат

Неблагоприятный социально-психологический климат

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями. 2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам. 3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. 4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности. 5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива. 6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

1.В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных. 2.В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, «чужими», к ним часто проявляют враждебность. 3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не ценятся. 4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело. 5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть. 6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности. 7. В сложных ситуациях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

На морально - психологический климат внутри взаимоотношений влияют:

· степень психологической совместимости людей;

· препятствия, создаваемые ими друг другу;

· управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную

обстановку и д.р.

Благоприятный морально-психологический климат и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обусловливающие его, поддаются целенаправленному воздействию. Этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать [13].

Условиями формирования благоприятного морально-психологическогоклиматаявляются:

· достижение согласия вотношениинорм и правил поведения, взаимоотношений

· создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;

· помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;

· предоставление всем равных возможностей:

· стимулирование обмена опытом;

· поощрение самостоятельности;

· оптимизация распределения функций н полномочий, четкая организация коммуникаций;

· привлечение на сторону администрации лидеров;

· предупреждение и преодоление конфликтов.

K = коэффициент удовлетворенности своим положением в группе

В неблагоприятной ситуации психологическое состояние может принимать форму социального напряжения.Это особое эмоциональное состояние сознания я поведения индивидов (групп), проявляющееся поначалу в форме скрытого недо­вольства, подавленности, которые, накапливаясь, переходят в словесную агрессию, саботаж, забастовки, поиск виновных [13].

Причинами социального напряжения бывает негативное воздействие конкрет­на обстоятельств или социальной среды в целом, приводящее к устойчивому длительному рассогласованию между потребностями и интересами, ожиданиями субъекта возможностью их реализации (депривация).

Психологическое состояние можно улучшить, изменяя объективные условия деятельности людей, проводя воспитательную работу, объясняя необходимость подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от их внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации обще-коллективных целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность членов коллектива, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий [13].

Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.Стремление к сплоченности обусловлено поиском людьми друг у другапомощи или поддержки, взаимными, эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении своих гарантий. На рисунке 1, представлены факторы, влияющие на сплоченность коллектива.

Факторы

психологической и социально-психологической совместимости

достигнутых успехов и явных выгод отсотрудничества

Наличия внешней опасности

общности целей и интересов

размера группы

Рисунок 1- Факторы, влияющие на степень сплоченности в коллективе.

Специалист в области менеджмента Веснин В.Р. предлагает формулу по исчислению коэффициентасплоченности.

Где,

K1- коэффициент сплоченности.

Основной психологической совместимости является соответствие темпераментов людей. К условиям, обеспечивающим социально-психологическую совместимость, относятся:

· соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию ее деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

· близость или совпадение моральных позиций, основных мотивов деятельности и интересов членов коллектива, создающее основу взаимного доверия между ними;

· возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

рациональное распределение функций между членами коллектива, прикотором ни одни из них не может добиться успеха за счет другого.Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способнойи готовность к самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.

В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, обычно эффективнее работают.

Так, например, для укрепления сплоченности коллектива, английский филиал фирмы «Apple»организовал своим работникам восхождение на Килиманджаро, что впоследствии повысило уровень их взаимодействия в данной работе [13].

Также, на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе, оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды, которые представлены на рисунке 2.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

Макросреда

организация жизни населения

региональные и этнические факторы.

социально-демографические факторы

Субъективные

характер официальных и организационных связей между членами коллектива

наличие товарищеских контактов

сотрудничество, взаимопомощь

Микросреда

Объективные

комплекс технических, санитарно-гигиенических условий труда

жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум.

общественно-политическая ситуация в стране

уровень жизни населения

экономическая ситуация в обществе

Рисунок 2– Факторы макро и микро среды

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям [14].

Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, т.е. достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания, что наглядно показано в таблице 3.

Таблица 3 – Процесс социально-психологической адаптации работника на предприятии

№	Содержание этапа	Средний срок адаптации
	Работник зачислен на предприятие и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.	25 дней
	Работник каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.	5.5 месяца
	Работник начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.	2.9 года
	С мнением работника стали считаться. Его работа оценивается высоко. Работник считает себя полноценным членом коллектива.	3.5 года

На адаптацию и стабильность персонала большое влияние оказывают такие факторы, как:

· уверенность работника в своем завтрашнем дне;

· справедливость оплаты его труда;

· признание достоинств работника и возможность для его продвижения

по службе;

· наличие хорошего руководства

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.

Специалист в области менеджмента Литвинов В.Н выделяет несколько факторов определяющих состояние социально-психологического климата, что наглядно показано на рисунке 3 [15].

Факторы

Организационные

Социальные

Психологические

Административные

профессионально-квалификационной характеристики

Правовые

Рисунок 3 – Факторы определяющие состояние социально-психологического климата

1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.) [15].

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

Можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда [15].