Основи теорії організаційних змін
Тема 5
Управлінське консультування і зміни в організації клієнта
Основи теорії організаційних змін
Аналіз моделей управління процесом змін
Процедура діагностики готовності підприємства до організаційних змін
З'ясування джерел опору і способів їх усунення на підприємстві
5. Практичні рекомендації по плануванню і здійсненню змін
Основи теорії організаційних змін
Зміни є змістом консультування з питань управління. Поняття зміни має на увазі, що між двома послідовними моментами часу є помітні відмінності в ситуації, людині, робочій групі або взаємостосунках. Розрізняють:
1. Зміни в навколишньому середовищі (економічні, соціальні, технологічні та ін.); в даний час характеризуються величезною складністю і швидким темпом. Масштаби змін в навколишньому середовищі різні залежно від країни і регіону, але деякі з них глобальні і зачіпають все суспільство. Цілком вірогідно, що доведення до свідомості клієнтів нового характеру змін в навколишньому середовищі і допомога їм ефективно на них реагувати буде найважливішим і перспективнішим в управлінському консультуванні в останні роки нашого тисячоліття.
2. Організаційні зміни є реакцією організації на зміни в середовищі її функціонування, крім того, самі генерують зміни в зовнішньому середовищі (наприклад, технологічні). До них відносяться зміни:
в основній структурі: характер і рівень ділової активності, правова структура, власність, джерела фінансування, міжнародні операції і їх дія, диверсифікація, злиття, спільні підприємства;
у задачах і діяльності: асортимент продукції і набір послуг, що надаються, нові ринки, клієнти і постачальники;
у вживаній технології: обладнання, знаряддя праці, матеріали і енергія, технологічні процеси, канцелярська техніка;
в управлінських структурах і процесах: внутрішня організація, трудові процеси, процеси прийняття рішення і управління, інформаційні системи;
в організаційній культурі: цінність традиції, неформальні відносини, мотиви і процеси, стиль керівництва;
у людях: керівництво і службовий персонал, їх компетентність, відносини, мотивація, поведінка і ефективність в роботі;
у ефективності роботи організації: фінансові, економічні, соціальні зміни, що показують, як організація пов'язана з навколишнім середовищем, виконує свою задачу і користується новими можливостями; зміни в престижі організації в ділових колах і суспільстві.
3. Зміни в людях. Даних аспект є фундаментальним в організаційних змінах, оскільки визначає їх здійсненність і реальну користь (зміни і організації вимагають від її співробітників накопичення нових знань, здобуття більшої інформації, вирішення нових задач, вдосконалення навиків і умінь і дуже часто змін робочих звичок, цінностей і відношення до справи). Зміна окремої людини відбувається на декількох рівнях: на рівні знання (інформація про зміни, розуміння їх обґрунтованості), на рівні відносин (прийняття необхідності змін їх ступеня як раціональне, так і емоційне) і на поведінковому рівні (дії на підтримку ефективного здійснення змін). Взаємозв'язок між змінами в людях і організації з вказівкою відносного рівня труднощів і тимчасової залежності показаний у вигляді діаграми на рисунки 2.
Слід зазначити, що зміни в організації – не кінцева мета, а лише засіб, що допомагає пристосуватися до нових умов і зберегти або підвищити конкурентоспроможність, ефективність роботи і продуктивність. Якщо організація може реалізувати свої задачі, не порушуючи сталої номенклатури виробів і послуг, процесів і взаємостосунків, можливо, зміни не потрібні найближчим часом. Як люди, так і організації потребують не тільки змін, але і в стабільності і спадкоємності.
Рисунок 2 - Час і рівні труднощів при різних рівнях змін
Основними типами змін в організації є:
1. Незаплановані зміни. Еволюційні, природні зміни, що відбуваються в кожній організації (наприклад, старіння обладнання і людей). Ці зміни по суті не можна зпланувати, але можна і потрібно враховувати, визначаючи майбутнє організації. Зміни, які організація не планувала, але здійснює, щоб відреагувати на будь-які події і тенденції, не носять еволюційний характер і є пристосовними, або реактивними.
2. Планована перебудова. Допомагає організації відповідним чином підготуватися до очікуваних змін, дозволяє «створити майбутнє», ставити і досягати складні цілі розвитку. Звичайно при плануванні необхідно з'ясувати можливі зміни зовнішнього середовища і їх вплив на організацію, необхідні зміни для досягнення певної мети, обсяг цих змін, тимчасові терміни і графік здійснення тощо. Важливе питання – вибір терміну змін.
3. Нав'язані зміни, складають значну частку змін в організації. Часто викликають незадоволеність і обурення, тому іноді виявляються внутрішньо нестійкими. Проте є необхідними при екстремальних ситуаціях. В цілому на ставлення до нав'язуваних змін впливають рівень культури, освіта, доступ до інформації, наявність альтернатив та ін.
4. Зміни з участю є тривалішим і дорожчим процесом, ніж нав'язувані, проте більш довготривалим і ефективним, оскільки дозволяють випробувати досвід і творчі сили співробітників організації. Рівні участі:
- керівник або консультант інформує співробітників про необхідність змін і про конкретні заходи, які готуються;
- в ході змін проводяться консультації з пов'язаних з ним питань, наприклад, при виявленні необхідності зміні для перевірки можливої реакції людей на пропоновані заходи;
- співробітники беруть активну участь в плануванні і здійсненні змін за допомогою цільових і робочих груп, спеціальних комітетів, зборів співробітників та інших методів.