Постановка системы найма персонала
Совместно со службой персонала компании постановка системы найма была осуществлена следующим образом.
Первый этап. Кадровое планирование
Цель: спрогнозировать качественную и количественную потребность организации в персонале.
На данном этапе происходит:
- конкретизация стратегических и тактических целей и задач организации;
- определение необходимости в расширении штата сотрудников;
- определение конкретных сроков открытия вакантных должностей, которые понадобятся при решении поставленных задач.
Реальная ситуация в организации (что есть на данный момент?) соотносится с желаемой (чего хочется достичь?), при учете имеющихся ресурсов (что можно вложить?). Все это реализуется в планировании конкретных мероприятий и последовательности определенных действий.
Ответственные: руководители подразделений (предоставляют информацию и утверждают план) и менеджер по персоналу (обобщает и систематизирует предоставленную информацию).
Второй этап. Анализ работы
Цель: анализ (или составление) должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- составление личностных спецификаций (см. табл. 3), должностных инструкций и условий найма;
- определение, насколько необходимо будет проводить предварительное обучение соискателей, а в последующем и стажеров.
Эта задача решается путем создания, корректировки и анализа личностных спецификаций и должностных инструкций, определения условий найма.
Ответственный: менеджер по персоналу (сопоставляет существующие личностные спецификации, должностные инструкции и условия найма с ситуацией в организации, ее ресурсами и положением на рынке труда).
Таблица 3. Личностная спецификация на должность продавца-консультанта
| Основные | Желаемые | Противопоказания | ||
| Физический облик | Приятная внешность, опрятность, интеллигентность, подвижность, энергичность, возраст от 20 до 30 лет | Хороший вкус в одежде | Неряшливость, физические дефекты, неприятный запах, вульгарное поведение | |
| Достижения | Знание ПК (стандартный пакет), образование не ниже среднего, эрудированность | Высшее образование, успешный опыт работы в прямых продажах, знание смежных отраслей | ||
| Общий уровень развития | Быстрота и гибкость мышления, смекалка, внимательность, умение анализировать и сопоставлять | Креативность | Низкая скорость мышления, ограниченность | |
| Специальные способности | Выносливость, умение адаптироваться к обстоятельствам, умение анализировать события, правильность речи, высокая работоспособность | Знание программы 1С, рынка услуг, владение техническими терминами, знание иностранных языков | ||
| Интересы | Высокая мотивация на достижение материального благополучия за счет самореализации в работе (карьера, положение, признание, заработок) | Стремление реализовать себя в области продаж (стать профессионалом) | Зависимость от алкоголя, наркотиков. Другие виды патологических зависимостей | |
| Черты характера | Общительность, эмоциональная устойчивость, нормативность поведения, смелость, практичность, дипломатичность, уверенность в себе, самоконтроль, адекватная самооценка | Чувство юмора, нонконформизм | Замкнутость, эмоциональная неустойчивость, подчиненность, подверженность чувствам, робость, тревожность, низкий самоконтроль, "сплетник" | |
| Внешние условия | Прописка в Москве или Московской области, наличие постоянного места жительства | Наличие домашнего телефона | Судимость, постоянные конфликты и стресс дома (это отмечается при первом собеседовании) | |
Третий этап. Определение способов найма
Цель: определить способ найма (внешний или внутренний) исходя из ресурсов организации.
На данном этапе:
- анализируются возможности использования внутренних трудовых ресурсов организации и внешних источников заполнения вакантной должности;
- определяется, какими ресурсами обладает организация для проведения эффективного поиска кандидатов во внешней и внутренней среде.
В итоге должно быть сделано заключение о предпочтении того или иного способа найма.
Ответственные: менеджер по персоналу (соотносит полученные результаты на предыдущем этапе с трудовыми ресурсами организации и ресурсами, которые может предоставить внешняя среда, обобщает и систематизирует полученную информацию) и руководители подразделений (передают запрашиваемую информацию).
Четвертый этап. Подготовка проведения внешнего найма
Цель: разработать план информирования целевой аудитории об открытии вакансии.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- выбор наиболее эффективных и экономичных по времени и затратам способов информирования целевой аудитории, носителя информации;
- формирование информации, которую необходимо донести до целевой аудитории, содержания и формы объявления;
- выявление портрета потенциального кандидата: профессиональные, личностные, мотивационные характеристики.
Указанные задачи решаются путем сопоставления ресурсов организации (временных, денежных, человеческих и пр.) с условиями, предъявляемыми внешней средой (широта целевой аудитории, ее доступность и пр.). В итоге необходимо разработать алгоритм действий и мероприятий, которые должны быть предприняты для скорейшего и наиболее полного информирования целевой аудитории.
Ответственные: менеджер по персоналу (на основе проведенного анализа принимает решение о том, через какие каналы будет доведена информация до потенциальных кандидатов).
Пятый этап. Поиск
Цель: эффективно информировать целевую аудиторию об открытии вакансии.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- осуществление и контроль проведения мероприятий, направленных на передачу информации целевой аудитории;
- подготовка к получению и обработке обратной информации, анализ эффективности.
Подготовленная ранее информация передается для целевой аудитории по каналам, которые были выбраны как самые эффективные и экономичные. В зависимости от того, какая должность является вакантной, носителями информации могут служить СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр.
Ответственный: менеджер по персоналу (отслеживает поступающую информацию, обобщает ее и систематизирует).
Прошли времена, когда на рынке труда все вакансии закрывались родственниками, внучатыми племянниками троюродной сестры и просто людьми, которых кто-то «порекомендовал» из руководства. И слава Богу. Сейчас на рынке труда предложений работы больше, чем квалифицированных специалистов.
На текущий момент есть несколько основных (самых популярных) и пару альтернативных источников поиска сотрудников, которыми пользуется Unitrade-Group
Основные источники:
1. Сайты по трудоустройству.
2. Специализированные газеты и журналы.
3. Кадровые и рекрутинговые агентства.
К услугам агентств прибегают не только при поиске топ-менеджеров (хотя в основном именно по этой причине).
4. «Сарафанное радио».
Сарафанным радио называют негласную связь и взаимовыручку между эйчарами. Например, пришел на собеседование отличный бухгалтер, но на должность недотягивает по опыту работы. Менеджер по персоналу сразу же пересылает его резюме эйчару другой компании, где нужен именно такой бухгалтер, при этом добавляя свои комментарии.
К альтернативным источникам относятся: прием на работу родственников / друзей, услуги государственной биржи труда, объявления на столбах, в бегущих строках и т.д.
Но важно помнить, что массовость использования того или иного источника не всегда гарантирует эффективность отдачи. Например, вакансия грузчика будет очень хорошо работать в журнале и намного хуже на сайте по трудоустройству. А вот вакансию IT -специалиста или менеджера среднего звена намного проще закрыть с помощью сети Интернет.
Так происходит из-за того, что оффлайновые и онлайновые источники вакансий имеют разную аудиторию соискателей и ориентированы на различные целевые группы. Но для максимального эффекта нужно использовать все источники. Вам же важно не пропустить своего «нужного» человека?
Шестой этап. Подбор
Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него.
Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы и т. д.);
- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии подбора, условия подбора, личностная спецификация и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.
Ответственные: менеджер по персоналу (выявляет соответствие кандидата тем критериям подбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.
Седьмой этап. Отбор. Первичное собеседование
Цель: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию.
На данном этапе решаются следующие задачи:
- выявление соответствия соискателя критериям личностной спецификации, профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;
- формирование группы соискателей, которые будут приглашены на деловую игру.
Данные задачи решаются путем:
- заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
- проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);
- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии.
Деловая игра
Цель: получение более глубокого и детального впечатления о соответствии заданным критериям подбора.
Задачи:
- создание специфической игровой среды;
- проведение экспертной оценки соискателя по критериям, указанным в листе оценки;
- формирование группы соискателей для прохождения предварительного обучения.
Решение поставленных задач. Специфическая игровая среда создается в ходе групповой работы, где после представления участников ведущий предлагает соискателям вступить в групповую дискуссию.
Восьмой этап. Предварительное обучение
Цель: сделать окончательный выбор среди оставшихся соискателей и подготовить стажеров к полноценной работе на точке продаж.
Задачи этапа:
-обеспечить стажеров теоретическими знаниями всех аспектов работы сотовой связи (тарифные планы, модельные ряды и т. д.);
- сформировать навыки работы с клиентами (техники продаж, разрешение конфликтных ситуаций и т. д.);
- создать окончательный список будущих стажеров;
- сформировать позитивное отношение к организации и ее сотрудникам.
Прохождение этапа делится на три части:
1. Теоретическая подготовка:
- общие принципы работы мобильной связи, стандарты, их различие;
- информация об операторах связи, дилерами которых является компания «Unitrade-Group»;
- тарифные планы, оплата услуг, виды услуг, нюансы тарификации и т. д.;
- правила документооборота при продаже;
- оборудование: функции мобильных телефонов, модельные ряды.
2. Отработка практических навыков:
- передача навыков эффективного общения с клиентами, техники убеждения, разрешения конфликтных ситуаций и проблемных вопросов в форме деловых и ролевых игр;
- практические занятия по передаче данных с использованием учебной компьютерной модели;
- стажировка на точках продаж. Оцениваются: деловые качества, мотивация, поведение при переговорах с клиентом, реакция сотрудников, уровень полученных знаний.
3. Заключительный экзамен:
- проверка теоретических знаний (тарифы, функциональные особенности различных моделей сотовых телефонов, протокол передачи данных, заполнение документов о продажах);
- получение сводной оценки курирующих данного стажера специалистов.
На каждом этапе отслеживается эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма. Оптимизация области найма в Unitrade-Group позволила существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями кадровой политики и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации.
Поиск мной роботы
найм персонал кадровый собеседование вакансия
Есть несколько способов поиска работы на начальном этапе. Это друзья и знакомые, рассылка и публикация резюме, прямое обращение к потенциальному начальнику, Internet, социальные сети, кадровые агентства, центры занятости и ярмарки вакансий.
Уйти с предыдущей работы меня заставил сложный график (необходимость выходить в выходные дни + не лимитированный рабочий день, рейтинговая система оплаты, которая основалась на симпатиях тимледров), при всем при этом зарплата не увеличивалась, а случалось, что и задерживалась.
Чтобы плодотворно заниматься поисками работы - мне пришлось уволиться. Приняв это сложное, но жизненно важное решение - я начал поиски достойной меня работы. Сразу оговорюсь, что работал я в колл-центре, оператором технической поддержки, и планировал продолжать в том же духе. Начал я с размещения своих резюме на разных сайтах для поиска вакансий. Звонки начались практически сразу же. Но, предложения меня не устраивали, почему-то вместо предложения по моим запросам, мне предлагали быть агентом по недвижимости и страхованию и менеджером по продажам - это мне категорически не подходило.
Но были и интересные предложения - я записывался на собеседование и приходил общаться. Многие собеседования я проваливал, так как у меня не хватало опыта и знаний.
Так как я студентк и учусь на дневном - это было немного проблемой. Так как многие работодатели, когда узнавали, что я учусь, и что мне надо будет отпрашиваться, сразу отказывали.
Так как я учусь, у меня незаконченное техническое образование, это сыграло решающую роль при моем поиске. Мне позвонили из одной компании и предложили прийти на собеседование. Меня смутил факт нахождения, что офис находился далековато от моего места проживания (что также было причиной увольнения с первой работы) и я отказался. Через несколько дней, снова звонок и этой же организации - снова приглашение на собеседование, меня приняли практически сразу.