Чоловічі і жіночі стилі спілкування.

Гендерні відносини, які складаються між дорослими чоловіками і жінками на роботі (як усередині підлоги, так і між статями), в діловому світі так само, як і в дитинстві, обумовлені двома протилежними тенденціями: триваючої явною або прихованою сегрегацією і конвергенцією. Остання тенденція - результат серйозних змін, які у суспільстві (оскільки чоловікам і жінкам доводиться працювати разом). При цьому складаються як ворожі відносини, конкуренція, так і гармонійні відносини, націлені на співпрацю представників двох статей.
Довгий час діловий світ був світом тільки чоловіків. Але як тільки жінкам стало дозволено брати участь у суспільному виробництві (в Середні століття), ситуація змінилася. Чоловіки стали сприймати жінок як конкурентів і ставитися до них як до конкурентів. Французька дослідниця Е. Сюллі-ро (1973) переконливо це доводить. Чоловіки не поступалися жінкам престижні і добре оплачувані види занять, але жінки задовольнялися тим, що було, і поступово освоювали ті професії, які раніше належали чоловікам.
У зарубіжній гендерної психології останнім часом з'явилися численні дослідження, присвячені перешкодам, які жінки змушені долати, роблячи кар'єру. Це роботи Дж. Ландау (Landau, 1994), С. Мар-лоу і колег (Marlow et al., 1996), Т. Меламед (Melamede, 1995) та ін
У цих дослідженнях було висунуто три гіпотези про те, яке становище жінок в діловому світі. Згідно з першою, що належить Дж. Маршаллу (цит. за: Rojahn et al., 1997), жінки тут - прибульці, «істоти з іншої планети», які не вписуються в жорстку чоловічу середу. Але подальші дослідження продемонстрували неспроможність даної гіпотези: останнім часом жінки цілком успішно конкурують з чоловіками і навіть витісняють їх з керівних посад. Зокрема, встановлено, що чоловіки краще працюють на нижчому рівні управління (де потрібні технічні знання та вміння), а жінки - на середньому, де потрібне вміння ладити з людьми.
Більше поширення отримала гіпотеза «скляної стелі», під яким мається на увазі невидима, але реальна перешкода, на яку наштовхується жінка-лідер, коли намагається досягти вершин успіху (Powell, Butterfield, 1994). Для чоловіків такої перепони не існує. Оскільки вона невидима, з нею важко боротися. Як з'ясувалося в дослідженнях, цей феномен дійсноіснує. Навіть в лабораторних умовах жінки-лідери стикаються з труднощами. Група не визнає їх в якості лідерів, а чоловіки навіть протиборствують цим жінкам. У реальних умовах жінки-менеджери стикаються з великими перешкодами для службового зростання, ніж чоловіки (Ваг-tol, Martin, 1986).
Третя гіпотеза належить Г. Штайнсу і іменується теорією «зіркової хвороби». Під «зірковою хворобою» розуміється явище, коли жінки-менеджери схильні вважати ситуацію з жіночим лідерством благополучної і не допомагають іншим претенденткам (Rojahn et al, 1997). Таке жорстке ставлення до представників своєї статі зараз іменують також «реверсивним гендерних стереотипом»: всупереч очікуванням, упередження проти жінок демонструють не чоловіки, а жінки.

До цих пір дуже популярна робота Р. Кентер, яка з'явилася в 1977 р. і називалася «Чоловіки і жінки в організації» (Men and women of the corporation; цит. No: Bartol, Martin, 1986). Кентер помітила, що там, де жінок дуже мало, вони знаходяться в особливому положенні. Зазвичай за своїм складом (наприклад, статевою) група ділиться на дві частини. Більшість членів було названо домінантами, а меншість - токенами (від англ. Token - символ). Справді, оди-на-дві жінки в чоловічій групі тільки символічно представляють жіноча стать. Аналогічна ситуація виникає, наприклад, у групі білих, де є один-два афроамериканця.

Токени через свою малочисельність більш помітні, більш стереотипно сприймаються, їх характеристики перебільшуються в порівнянні з домінантами. Жінки в чоловічій групі і жінки-менеджери в чоловічому діловому світі виступають в ролі токенов.
Кентер виявила 4 неформальні ролі жінок-токенів:
1) «мати» (від неї чекають емоційної підтримки, а не ділової активності);
2) «спокусниця»: тут токен виступає лише сексуальним об'єктом чоловіки з високим посадовим статусом в даній організації, викликаючи обурення у колег-чоловіків;
3) «талісман» - мила, але НЕ ділова жінка, що приносить удачу;
4) «залізна леді» - цим токені приписується нежіноча жорсткість і вони особливо ізольовані від групи.
Всі ці ролі свідчать про несприятливу ситуацію, в якій доводиться працювати жінкам. Вони заважають жінкам зайняти положення рівних до-мінантов в групі, а також знижують їх можливості службового зростання. Змінити цю ситуацію може те, що їх стане більше - і серед всіх працюючих, і серед менеджерів (Bartol, Martin, 1986).

Як поводяться жінки в такій ситуації? Вони вдаються до захисних стратегій, які англійські дослідниці С. Уолш і К. Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерних менеджментом. Ось приклади такого менеджменту, які були виявлені в двох освітніх установах:
1) «сверхфункціонірованіе на роботі» (жінки проводять на робочому місці більше часу, ніж чоловіки, доводячи, що вони - хороші спеціалісти);
2) «фемінінний стиль»: використання специфічно жіночих способів ділових переговорів з чоловіками (кокетство, флірт, лестощі, приниження своїх здібностей), щоб змусити чоловіків працювати (наприклад, натякають колегам-чоловікам, що самі не впораються, що тільки даний чоловік здатний вирішити цю задачу);
3) « робота за сценою »: жінки чаші чоловіків роблять роботу, яка не оплачується (залагоджують конфлікти, займаються емоційними проблемами студентів, проводять додаткові заняття);
4)« материнські здібності »: по відношенню до колег-чоловікам (особливо з високим посадовим статусом) жінка виступає в ролі турботливої ??матері - уважно вислуховує сповіді про їхні проблеми, піклується про них і в результаті добивається посилення свого впливу в організації;
5) застосування «маски»: жінки приховують свою емоційну й особисте життя, уникають говорити про дітей, щоб не отримати ярлик менш ефективних працівників, ніж насправді (до цієї стратегії особливо часто вдаються жінки, які думають про кар'єру керівника).
Така поведінка вигідно для організації, яка експлуатує альтруїстичний потенціал жінок, але може, на думку авторів, представляти загрозу психічному здоров'ю жінок.
Є ще одна стратегія для жінок у важких умовах ділового світу. Своє несприятливе становище в групі токени (у нашому випадку - жінки) можуть компенсувати, використовуючи так званий вражаючий менеджмент - спосіб вплинути на інших людей, сформувати у них враження про себе за допомогою слів, дій і поглядів (Riordan et al., 1994).

Одним із проявів такого менеджменту є інграціація (Wayne et al., 1994). Це поняття було введено Е. Джонсом
(а теоретична модель розроблена Р. Лайденом і Т. Мітчеллом) і означає здатність людини бути привабливим для інших людей, домагатися їх симпатії і любові. Людину, яка викликає таке ставлення в оточуючих, називають інграціатором, а об'єкт інграціаціі - мішенню. Інграціаторамі можуть виступати і лідер, і послідовник.
Джонс і Т. Піттмен емпірично встановили 4 типи інграціаціонних стратегій:
1) самопрезентація: мішень переконують в наявності позитивних якостей у Інгра-ціатора (наприклад, жінка- начальник повідомляє підлеглому, що вона є досвідченим працівником, і він починає вважати, що вона - більш компетентна, ніж він думав раніше);
2) посилення інших: похвала і лестощі (наприклад, підлеглий визнається своєму начальнику, що йому дуже подобається працювати з ним, - у відповідь виникає подяку і симпатія);
3) подібність думок: згода з судженнями партнера і демонстрація подібності цінностей (наприклад, обговорюються погляди на роботу , життя, футбол, виховання дітей і т. п.);
4) виділення фаворитів (начальник заводить підлеглих, до яких особливо благоволить і які стають його палкими прихильниками).

У дослідженнях було встановлено, що в організаціях часто застосовуються різні стратегії інграціаціі. Менеджери використовують її по відношенню до своїх підлеглих, наприклад, коли підбирають собі заступника, і по відношенню до начальників - коли їм необхідно переконати оточуючих, що вони підходять для керівної посади.
Все це з успіхом роблять і чоловіки і жінки, щоб вплинути на представників як свого, так і іншої статі. Вважається, що інграціація може допомогти жінкам-лідерам зрівняти свої шанси з чоловіками, зокрема, у встановленні добрих взаємовідносин з підлеглими, тим більше що роль інграціато-ра, згідно стереотипам, більше підходить жінці, ніж чоловікові (Д. Кіпніс і С. Шмідт , цит. по: Wayne et al., 1994).
Очевидно, що і гендерний менеджмент і інграціація є прийомами маніпулювання оточуючими, але це захисні стратегії, які породжуються несприятливими умовами, що склалися в діловому світі, в тому числі для жінок.
Щоб змінити цю ситуацію, багато організацій в США і Західній Європі під тиском громадської думки проводять так звану політику рівних можливостей. Це ціла система заходів - від навчальних програм для дружин-шин до обліку їх сімейного стану, а також надання можливості батькам займатися вихованням дітей.

Однак, як з'ясували Уолш і Кесселл (Walsh, Cassell, 1995), проінтерв'ювала 24 жінки-викладача двох освітніх установ, ця політика швидше декларується, ніж здійснюється на ділі. Хоча керівництво обох організацій вважало, що проводить таку політику, з'ясувалося, що вона зустрічає стійке опір з боку чоловічої персоналу (що становив половину штату співробітників). Чоловіки сприймали її як загрозу своєму становищу і ослаблення своєї влади. Не сприяв здійсненню політики рівних можливостей та недолік жінок на керівних посадах, хоча це були освітні установи, що традиційно вважаються «жіночої єпархією».
У дослідженнях були встановлені й інші факти. Далі я просто перерахую ознаки несприятливих гендерних відносин (як внутрішньо-, так і міжстатевих) в діловому світі (враховуючи і вищесказане):
1) сприйняття жінок як чужаків;
2) перешкоди кар'єрному росту за гендерною ознакою;
3) відсутність співчуття до жінок з боку інших жінок, що досягли успіху;
4) прагнення жінок довести свою компетентність і корисність організації як захисна стратегія на загрозу можливого звільнення;
5) необхідність, що змушує жінок вдаватися до маніпулювання, приниженню себе, щоб змусити чоловіків працювати;
6) менша можливість жінок порівняно з чоловіками вчитися у менеджерів своєї статі, що займають більш високі посади (процес наставництва протікає успішніше, якщо обидва його учасники схожі один на одного - Powell, 1990);
7) засудження жінки-менеджера з боку близьких і друзів (Ragins et al., 1989);
8) сприйняття жінки, що займає керівну посаду, іншими чоловіками -менеджерами в якості конкурента по службовому зростанню (Heilman et al, 1989);
9) перевага підлеглими чоловіки в ролі боса (Eagly et al., 1995);
10) скептицизм чоловіків-адміністраторів по відношенню до жінок-менеджерам (Eagly et al., 1995) або їх більш прихильне ставлення до жінок (Tsui, Gutek, 1984) - і те й інше призводить до погіршення відносин між колегами різної статі;
11) позбавлення жінок-менеджерів доступу до інформації, щоб перешкодити їм ефективно працювати (Bartol, Martin, 1986);
12) психологічна ізоляція найбільш успішних жінок-менеджерів ( Bartol. Martin, 1986);
13) широке поширення по всьому світу упереджень проти жінок-лідерів і існування бар'єрів на їх шляху до успіху (такі дані отримані на Тайвані (Horng, Chen, 2000), в Японії (Sakata, Yamaura, 2000; Uryu, 2000) і т.
14) незадоволеність жінок, їх сприйняття себе як нізкостатусних членів суспільства порівняно з чоловіками - навіть у Скандинавії, незважаючи на досягнуті там успіхи у сфері гендерної рівності і високий рівень життя (Hansson, Homguist, 2000);
15) наявність гендерних конфліктів в організації - наприклад, між жінкою-начальником та чоловіком-підлеглим, який не визнає за нею права керувати, оскільки вона жінка (Fairhurst, 1993);
16) великі можливості для чоловіків знайти добре оплачувану роботу;
17) необхідність для жінок, які мають сім'ю і маленьких дітей, шукати роботу ближче до будинку і з неповним робочим днем;
18) виключення чоловіками (в основному немолодими, з сексистськими установками) жінок-колег (особливо немолодих і непривабливих) при спілкуванні в неформальній робочій обстановці (наприклад, під час ланчу, па ділових вечірках);
19) чоловіки, які працюють в жіночих організаціях (наприклад, в освітніх і виховних закладах, бібліотеках), користуються становищем фаворитів: особливою повагою, прихильністю, поблажками з боку начальників-чоловіків;
20) виключення жінками-колегами чоловіків з неформального спілкування (під час ланчу або під час «жіночих розмов»);
21) наявність сексуальних домагань на роботі з боку чоловіків по відношенню до привабливим жінкам;
22) відповідальніші за статеву сегрегацію в діловому світі чоловіки - вони не хочуть пускати туди жінок, жінки ж зацікавлені в тому, щоб знайти спільну мову з чоловіками - колегами по роботі (пункти 17-22 - по Мас-coby, 1999);
23) нав'язування жінкам маскулинного ділового стилю (оцінка їх ефективності за чоловічим критеріям - Eagly, Johnson, 1990).

Можна було б продовжувати, але і цього цілком достатньо, щоб зробити висновок про складні гендерних відносинах, які складаються в діловому світі. Однак не завжди ці відносини несприятливі. Працюючи разом, чоловіки і жінки вчаться один у одного. Зокрема, це стосується начальників та їх заступників (незалежно від статі), між якими особливо необхідно взаєморозуміння. Дослідження С. Комівз (Komives, 1991) показало, що чоловіки і жінки можуть успішно працювати один з одним і встановлювати гарні взаємини, незалежно від того, якої статі начальник і якого - заступник.
Але в робочій обстановці часто виникає необхідність у спілкуванні з колегою іншого, а не своєї статі: наприклад, жінка просить чоловіка допомогти в проблемах з комп'ютером, а чоловік радиться з жінкою з приводу проблем у взаєминах. Це свідчить про наявність тенденції, протилежної сегрегації, - конвергенції підлог (термін Е. Маккобі; Maccoby, 1999). Жіноче лідерство все частіше стає реальністю, виконуючи у тому числі і соціальне замовлення (Lorenzen, 1996). Багато компанії стурбовані панують в них відчуженням і цинізмом і шукають гуманістичні підходи до управління, покладаючи великі надії на жіночу модель лідерства (Eagly et al., 1995). Сьогодні жінок-менеджерів навчають за спеціальними лідерським програмами, і деякі організації заслужили репутацію «кращих компаній для жінок» (Powell, 1990).
Йде і пошук альтернатив индивидуалистическому суспільству Заходу. Культурні цінності цього суспільства багато в чому маскулінні. Лідерство в ньому традиційно розглядалося як соціальне досягнення, а прагнення до нього - як елемент конкурентної груповий середовища. Поява великої кількості жінок в діловому світі змінює ставлення до маскулінних цінностей. Вони все частіше піддаються переоцінці.
Наприклад, існують і так звані миролюбні, ненасильницькі громадські об'єднання (племена, релігійні громади, комуни і т. п.), орієнтовані на кооперацію, а не конкуренцію як основний стиль взаємодії людей; Ці об'єднання існують і на території цивілізованих країн, і в місцях , далеких від цивілізації. Спільним для них, за свідченням Б. Бонту (Bonta, 1997), є інше, ніж в конкурентних суспільствах, ставлення до досягнень і лідерства. Індивідуальні досягнення в них знецінені, а лідерство однієї людини або відсутня, або замінюється лідерством групи людей. Якщо ж лідер і існує, служачи прикладом для інших, дозволяючи спори, то він позбавлений влади і привілеїв, отримуючи у вигляді нагороди лише повагу інших членів групи.

Можливо, саме в таких суспільствах і організаціях, націлених на кооперацію, а не в світі конкуренції, де лідирують чоловіки, жінки (як керівники, так і підлеглі) зможуть знайти своє місце? Маскулінні ж стереотипи служать інтересам лише частини суспільства: багато чоловіків і жінки не відповідають їм.
Таким чином, в діловому світі дорослих людей, поряд з конвергенцією підлог, продовжує існувати статева сегрегація (в прихованому або явному вигляді) або її наслідки - у вигляді конфронтації підлог.
Але найбільшою мірою сегрегація і конвергенція підлог, їх конфронтація і пошук гармонії у відносинах проявляються в інтимній сфері.