Способы высвобождения персонала. организация процесса увольнения

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников.

Увольнение персоналапредприятия требует:

- соблюдения трудового законодательства;

- четких, максимально объективных критериев отбора;

- увязки к рабочим местам;

- минимизации затрат и получения экономии;

- предотвращения последующих и связанных с высвобождением затрат;

- открытости;

- информирования;

- компенсаций и помощи в трудоустройстве.

Гибкая политика занятости предприятия состоит в ее поддержании и рационализации и предусматривает такие мероприятия:

1) прекращения найма, когда на место, которое высвобождается, не нанимаются новые работники. При этом сокращается лишь общая численность, а не конкретные рабочие места.

2) сокращение рабочего времени путем снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели; отмена или сокращение масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

3) прекращение выдачи заказов на сторону;

4) направление на обучение с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

5) использования внутренних венчуров - групп энтузиастов, сбытовиков, имеющих свои идеи, желающих работать в качестве их разработчиков, или вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансированию предприятием этих проектов. Реализуя проект, каждый участник венчура продвигается по службе в его рамках. Успех дела приводит к тому, что группа может быть включена в состав предприятия в качестве его подразделения;

6) стимулирование увольнений по собственному желанию:

- на основе предложения денежных компенсаций.

- стимулирование досрочного выхода на пенсию (принцип «зеленых окон»), в том числе и за дополнительное вознаграждение («золотое рукопожатие»).

7) аутплейсмент - совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают высвобождаемым заинтересованным лицам помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях;

8) увольнение отдельных работников за разные нарушения;

9) массовые увольнения.

В соответствии с трудовым законодательством при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе предоставляется:

- работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- семейным работникам (которые имеют двух и более детей и в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком) - в случае равной производительности работы;

- работникам, которые имеют продолжительный стаж непрерывной работы в данном предприятии;

- работникам, которые получили в предприятии профессиональное заболевание;

- работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях соответственно выполняемой работе.

В первую очередь, как правило, сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором.

Если реорганизация предприятия влечет за собой изменения условий работы, систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и т.п., работника следует предупредить не позднее, чем за два месяца, и если он при этом будет возражать против продолжения работы в новых условиях, трудовой договор прекращается. На протяжении срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила трудового распорядка.

Работники, которые высвобождаются, делятся на две части:

1. Лица, которые не прошли аттестацию, которые систематически нарушают дисциплину или те, которые не «вписываются» в предприятие по той причине, что функции, которые выполнялись ними когда-то, стали ненужными.

Они подлежат увольнению независимо от заслуг, но даже им сначала нужно предложить улучшить свою работу, и увольнять лишь в том случае, если это не поможет.

2. Работники, которых предприятие хочет оставить, но уже в новом качестве.

Работникам, которые высвобождаются, целесообразно предлагать работу в письменном виде, называя все имеющиеся вакансии.

Отказ от предложенной работы всех видов также необходимо получать в письменном виде или составить акт о том, что работник, который подлежит увольнению, ознакомлен с предложением перейти на другую работу, но не выразил желания им воспользоваться.

Нельзя предупреждать работника про будущее высвобождение в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска.

Если увольнение происходит не по инициативе администрации предприятия, а по инициативе работника, процедура увольнения состоит из этапов, представленных в табл.11.1.

Таблица 11.1 – Содержание процедуры увольнения работников